Samenvatting handboek 'sturen en stuwen' bouwen aan een organisatie

Handboek medewerkersbeleid

DEEL 1: ZES VELDEN

Hoofdstuk 1: missie en visie

 Waarom is heel belangrijk!
 Wrm vragen kunnen overtuigingen en ethiek boven halen, die kan
herleiden tot een visie.
 DOEL(en) vormen de bestaansredenen – alle inspanningen zijn
ook gericht op het behalen van deze doelen, alsook het beleid.
 Doelen koppelen aan finaliteit zorgt ervoor dat er verder gekeken
moet worden dan de organisatieneus lang is, is sterker dan enkel
de blik op org te houden.
 Je moet niet enkel weten wat het doel is, maar ook de waarom en
hoe het beleefd wordt is belangrijk (missie).
 Missie is hetgeen waarvoor een organisatie staat, missie is
waarvoor gegaan wordt.
 Om tot daden te kunnen overgaan naast missie/visie zijn er
kernwaarden nodig: deze beschrijven wat ieder deel vd
organisatie moet gaan uitdragen om missie/visie tot leven te
brengen. Hulpmiddel niveau individu concreet te evalueren en bij
te sturen.

 Nut missie/visie
Naar binnen toe:
 Iedereen naar dezelfde richting kijkt. Zorgt voor integratie tussen
beleid en werking van basis tot top. (op één lijn zitten!)
 Biedt zekerheid en houvast, zekerheid maar ook verbinding
binnen een organisatie. Dit creëert interne netwerken! Die op zich
een waarde worden (sociaal kapitaal).
 Doelstellingen en prio’s zijn duidelijk! (rode draad). Schept
duidelijkheid over waarom van bepaalde handelingen en
beslissingen.
 Geven betekenis aan activiteiten (huidige & toekomstige) =
gedragsregel /ethisch kompas.
 Als bron van motivatie medewerkers. Sluit idealiter aan bij
persoonlijke waarden en overtuigingen, die zich gesteund voelen
door organisatie die meer deelt dan een arbeidsovereenkomst.
Geeft energie!

, Naar buiten toe:

 Zorgt voor imagovorming – buitenstaanders zien duidelijk wat ze
kunnen verwachten. Externe partners kunnen zich zo aansluiten
bij eigen doelstellingen en waarden.
 Visie = branding & employee branding

Beide:

 Belangrijkste functie is stabiliteit, behoud en continuïteit vd
organisatie. Door innovatie na te streven van vooruitgang,
ontwikkeling en verandering.
 = cement tussen vandaag en morgen.

 Visieaversie en visievrees
1) Organisatie hecht geen waarde/geloof aan missie & visie, omdat
het niet strookt met het geloof in rationaliteit en maakbaarheid
dat eigen is aan de moderne (machine)systemen. Missie en visie
als overbodigheid.
2) Angst voor onbekendheid van omgaan met zingevingsvragen,
emoties. Nood en meerwaarde wordt herkend, maar niet
toegepast uit angst voor onder andere discussies. Misie en visie
graag, maar zonder al te veel diepgang!

 Binnen social profit
Missie en visie staan niet gelijk aan opdracht vd organisatie, veel
socialprofit organisaties bewegen binnen diverse wettelijke of
decreten die opgelegd zijn. De opdracht legt eerder de nadruk op
wat en de missie/visie eerder op waarom en hoevragen.

 Valkuilen relatie tussen socialprofit met klantgerichtheid
vertroebelen
 Klant heeft vaak meer te verliezen dan organisatie en beperkte
keuzemogelijkheden.
 Soms wordt dienst die bewezen wordt niet in dank afgenomen
(bv: parkeerwachters, politie, belastingdiensten,…) kans op zij-wij
verhaal is reel.
 Middelen komen vaak niet van de klant maar van subsidies. Kan
zorgen voor troebele band tussen klant en verloning.
 Vinden van eigenheid vd medewerkers binnen deze organisaties.
Rationaliseren van klantonvriendelijk gedrag.




VAN VISIE NAAR

, Hoofdstuk 2: over sturen (de kern)

= directief medewerkersbeleid bekijken vanuit de bril vd organisatie
(command & control)

= het sturende component binnen beleid gaat over het opdelen van taken,
bepalen van handelingswijzen en het controleren van het geleverde werk
met de blik op de vooropgestelde doelen.

Gaat over volgende essentiële zaken:

 Geven van opdrachten aan medewerkers
- Vaststaand zoals in functieomschrijving, kleine/tijdelijke
opdrachten of projecten,..
- Taak gebeuren zoals voorzien door opdrachtgever, ook
comfortabel, duidelijk en volledig zijn voor uitvoering door
medewerkers.
= over boodschap! Vast sjabloon kan dus wel behulpzaam zijn.




 Opvolging van opdrachten: duidelijke afspraken en rapportage
(alsook tussentijds)
 Geven van feedback op resultaten – zorg dat opdrachtnemer zicht
krijgt op resultaten en eventueel tussentijds kan gaan bijsturen.
Kan via in(formele) gesprekken of via geautomatiseerde
formulieren.

Essentiele functies:

 Formele verbinding tussen top en basis vd organisatie – komt
naar voor in de inhoud en structuur.

 Formele inhoudelijke verbinding slaat op de logica die achter het
sturen schuilt, zijnde dat elke taakopdracht of beslissing kan
verantwoord worden tot op het niveau van de missie en visie. Als