Moduleopdracht
Organisatie en verandering
- Voorletters en naam : M. Oudshoorn
- Studentnummer : 4895624
- Datum : 22-12-2024
- Naam onderwijsinstelling : NCOI
- Naam van opleiding : HBO Bachelor Business IT & Management
- Naam van module : Organisatie en verandering
1
,Voorwoord
Mijn naam is Misha Oudshoorn, 31 jaar oud, en ik ben woonachtig in Den Haag. Deze
moduleopdracht, getiteld ‘Integrale opdracht fase 2’, vormt een integraal onderdeel van mijn studie
HBO Business IT & Management. Momenteel ben ik met veel enthousiasme en toewijding werkzaam
als Servicedesk BackOffice medewerker bij het Leids Universitair Medisch Centrum (LUMC).
Het hoofddoel van mijn opleiding is het vergroten van mijn kennis van IT, met als ambitie om deze
kennis in de praktijk toe te passen. Ik wil mezelf verder ontwikkelen binnen mijn huidige organisatie en
mijn vaardigheden verbeteren. Deze opdracht heeft me waardevol inzicht gegeven in het analyseren
van een probleem binnen een verandering en het omzetten van deze analyses naar concrete
adviezen. Dit proces is voor mij een belangrijke motivatie geweest bij het samenstellen van deze
moduleopdracht, aangezien het aansluit bij mijn persoonlijke leerdoelen en professionele ambities.
Voor deze moduleopdracht heb ik een probleem binnen de afdeling van Informatie Technologie &
Digitale Innovatie (IT&DI) in kaart gebracht. Hierbij heb ik gebruik gemaakt van theorieën en modellen
die ik tijdens de afgelopen twee studiejaren heb opgedaan. Zowel inzichten uit eerdere
moduleopdrachten als externe bronnen zijn toegepast om het probleem te analyseren.
2
, Samenvatting
Het LUMC is een academisch medisch centrum gericht op onderzoek, onderwijs en patiëntenzorg,
met een strategische focus op gepersonaliseerde geneeskunde en regeneratieve zorg. De afdeling
IT&DI ondersteunt ICT-infrastructuur en bevordert digitale innovatie, cruciaal voor de strategische
doelen van het LUMC. Het veranderplan binnen IT&DI richt zich op het team Werkplekdiensten, dat
kampt met leiderschapsgebrek, coördinatie en communicatie. Een vaste leidinggevende en stabiliteit
helpen vertrouwen herstellen, samenwerking verbeteren en het team effectiever bijdragen aan de
strategische doelen van het LUMC.
De organisatiediagnose van IT&DI met het 7S-model laat zien dat sterke punten zoals
samenhorigheid en technische vaardigheden aanwezig zijn, maar verbeterpunten in strategie,
structuur en leiderschap ontbreken. De afdeling mist een eigen jaarplan en een vaste leidinggevende.
Het invullen van deze hiaten is cruciaal om de afdeling beter af te stemmen op de strategische doelen
en verdere groei te ondersteunen.
De gewenste situatie binnen Werkplekdiensten richt zich op het versterken van structuur en
leiderschap. Een nieuwe leidinggevende zal een duidelijke structuur implementeren en een
leiderschapsstijl hanteren die samenwerking bevordert. Het 7S-model benadrukt de noodzaak van
efficiënte samenwerking, heldere taakverdeling en versterkte besluitvorming. De verandercontext
benadrukt het belang van stabiliteit en duidelijke leiding, aangezien eerdere veranderingen zonder
voldoende aandacht voor de menselijke kant het vertrouwen hebben verminderd. Modellen zoals
ADKAR en Quinn’s cultuurmodel helpen om bewustwording, betrokkenheid en stabiliteit te
bevorderen.
De veranderdoelstelling binnen Werkplekdiensten is om binnen zes maanden een nieuwe
leidinggevende aan te stellen die operationele werkzaamheden afstemt op de strategische doelen van
LUMC en jaarlijks HR-gesprekken voert. Het succes wordt gemeten aan de hand van
medewerkerstevredenheid, doorlooptijd van taken en evaluatiegesprekken. Medewerkers worden
betrokken bij het wervingsproces om een duurzame samenwerking te waarborgen.
De veranderstrategie combineert een overtuigingsstrategie (empirisch-rationeel) en een
houdingsstrategie (normatief-re-educatief). De ADKAR- en Quinn-modellen ondersteunen deze
strategieën, waarbij ADKAR helpt bij het verminderen van weerstand en het versterken van
vertrouwen, en het Quinn-model inzicht biedt in de dominante cultuurtypen binnen het team. Samen
zorgen deze modellen voor meer betrokkenheid, stabiliteit en vergroten ze de kans op een
succesvolle implementatie.
De veranderaanpak voor de implementatie van de nieuwe leidinggevende binnen Werkplekdiensten
wordt stapsgewijs uitgewerkt, gebaseerd op Kotter’s 8-stappenmodel. Dit model biedt structuur en
beschrijft de interventies per fase, afgestemd op de behoeften van het veranderproces. Er wordt
gebruikgemaakt van situationeel leiderschap van Hersey en Blanchard, waarbij verschillende
leiderschapsstijlen worden toegepast afhankelijk van de fase. De communicatiestrategie volgt het
beweegmodel, bestaande uit duwen, trekken en wegbewegen, zodat communicatie aansluit bij de
doelstellingen en fase van de verandering. Door deze aanpak wordt betrokkenheid vergroot,
vertrouwen versterkt en de kans op succesvolle implementatie verhoogd.
3
Organisatie en verandering
- Voorletters en naam : M. Oudshoorn
- Studentnummer : 4895624
- Datum : 22-12-2024
- Naam onderwijsinstelling : NCOI
- Naam van opleiding : HBO Bachelor Business IT & Management
- Naam van module : Organisatie en verandering
1
,Voorwoord
Mijn naam is Misha Oudshoorn, 31 jaar oud, en ik ben woonachtig in Den Haag. Deze
moduleopdracht, getiteld ‘Integrale opdracht fase 2’, vormt een integraal onderdeel van mijn studie
HBO Business IT & Management. Momenteel ben ik met veel enthousiasme en toewijding werkzaam
als Servicedesk BackOffice medewerker bij het Leids Universitair Medisch Centrum (LUMC).
Het hoofddoel van mijn opleiding is het vergroten van mijn kennis van IT, met als ambitie om deze
kennis in de praktijk toe te passen. Ik wil mezelf verder ontwikkelen binnen mijn huidige organisatie en
mijn vaardigheden verbeteren. Deze opdracht heeft me waardevol inzicht gegeven in het analyseren
van een probleem binnen een verandering en het omzetten van deze analyses naar concrete
adviezen. Dit proces is voor mij een belangrijke motivatie geweest bij het samenstellen van deze
moduleopdracht, aangezien het aansluit bij mijn persoonlijke leerdoelen en professionele ambities.
Voor deze moduleopdracht heb ik een probleem binnen de afdeling van Informatie Technologie &
Digitale Innovatie (IT&DI) in kaart gebracht. Hierbij heb ik gebruik gemaakt van theorieën en modellen
die ik tijdens de afgelopen twee studiejaren heb opgedaan. Zowel inzichten uit eerdere
moduleopdrachten als externe bronnen zijn toegepast om het probleem te analyseren.
2
, Samenvatting
Het LUMC is een academisch medisch centrum gericht op onderzoek, onderwijs en patiëntenzorg,
met een strategische focus op gepersonaliseerde geneeskunde en regeneratieve zorg. De afdeling
IT&DI ondersteunt ICT-infrastructuur en bevordert digitale innovatie, cruciaal voor de strategische
doelen van het LUMC. Het veranderplan binnen IT&DI richt zich op het team Werkplekdiensten, dat
kampt met leiderschapsgebrek, coördinatie en communicatie. Een vaste leidinggevende en stabiliteit
helpen vertrouwen herstellen, samenwerking verbeteren en het team effectiever bijdragen aan de
strategische doelen van het LUMC.
De organisatiediagnose van IT&DI met het 7S-model laat zien dat sterke punten zoals
samenhorigheid en technische vaardigheden aanwezig zijn, maar verbeterpunten in strategie,
structuur en leiderschap ontbreken. De afdeling mist een eigen jaarplan en een vaste leidinggevende.
Het invullen van deze hiaten is cruciaal om de afdeling beter af te stemmen op de strategische doelen
en verdere groei te ondersteunen.
De gewenste situatie binnen Werkplekdiensten richt zich op het versterken van structuur en
leiderschap. Een nieuwe leidinggevende zal een duidelijke structuur implementeren en een
leiderschapsstijl hanteren die samenwerking bevordert. Het 7S-model benadrukt de noodzaak van
efficiënte samenwerking, heldere taakverdeling en versterkte besluitvorming. De verandercontext
benadrukt het belang van stabiliteit en duidelijke leiding, aangezien eerdere veranderingen zonder
voldoende aandacht voor de menselijke kant het vertrouwen hebben verminderd. Modellen zoals
ADKAR en Quinn’s cultuurmodel helpen om bewustwording, betrokkenheid en stabiliteit te
bevorderen.
De veranderdoelstelling binnen Werkplekdiensten is om binnen zes maanden een nieuwe
leidinggevende aan te stellen die operationele werkzaamheden afstemt op de strategische doelen van
LUMC en jaarlijks HR-gesprekken voert. Het succes wordt gemeten aan de hand van
medewerkerstevredenheid, doorlooptijd van taken en evaluatiegesprekken. Medewerkers worden
betrokken bij het wervingsproces om een duurzame samenwerking te waarborgen.
De veranderstrategie combineert een overtuigingsstrategie (empirisch-rationeel) en een
houdingsstrategie (normatief-re-educatief). De ADKAR- en Quinn-modellen ondersteunen deze
strategieën, waarbij ADKAR helpt bij het verminderen van weerstand en het versterken van
vertrouwen, en het Quinn-model inzicht biedt in de dominante cultuurtypen binnen het team. Samen
zorgen deze modellen voor meer betrokkenheid, stabiliteit en vergroten ze de kans op een
succesvolle implementatie.
De veranderaanpak voor de implementatie van de nieuwe leidinggevende binnen Werkplekdiensten
wordt stapsgewijs uitgewerkt, gebaseerd op Kotter’s 8-stappenmodel. Dit model biedt structuur en
beschrijft de interventies per fase, afgestemd op de behoeften van het veranderproces. Er wordt
gebruikgemaakt van situationeel leiderschap van Hersey en Blanchard, waarbij verschillende
leiderschapsstijlen worden toegepast afhankelijk van de fase. De communicatiestrategie volgt het
beweegmodel, bestaande uit duwen, trekken en wegbewegen, zodat communicatie aansluit bij de
doelstellingen en fase van de verandering. Door deze aanpak wordt betrokkenheid vergroot,
vertrouwen versterkt en de kans op succesvolle implementatie verhoogd.
3
