HD 11,12,13: Compensation & Benefits
Intro
Je loon kan gebaseerd zijn op volgende factoren:
Diploma: hoe meer diploma’s, hoe hoger je loon (soms).
Anciënniteit: hoe langer je werkt in hetzelfde bedijf, hoe hoger je
loon
Hiërarchisch niveau
Martktwaarde: Men brengt in kaart hoeveel alle mensen van sales
verdienen van bijv. de bedrijven in Vlaanderen. Men neemt hier de
mediaan van en vergelijkt dit resultaat met de lonen in het eigen
bedrijf.
Functie-inhoud: hoe meer verantwoordelijkheid en hoe moeilijker
de cases, hoe meer geld
Kennis en vaardigheden
Individuele resultaten
Team resultaten: mw meer gaan betalen om zo de teamresultaten
en dynamiek te gaan stimuleren
Bedrijfsresulaten: indien het bedrijf een goed jaar achter de rug
heeft kan men de werknemers wat extra betalen
Geleverde inspanning
Kostprijs werknemer aan werkgever
1
,1. Basisfactoren loonbeleid
Employee compensation: alle vormen van verloning die te maken
hebben met arbeid (kan ook hospitalisatieverzekering,
groepsverzekering,… zijn)
Directe financiële verloning: salaris, comissies, bonusen,
incentives (= initiatieven om mw meer te betalen om te
motiveren)
- Gebaseerd op tijd bv. arbeiders die per uur
bertaald worden, bedienden die per maand betaald
worden
- Gebaseerd op prestaties stukloon (= strijkatelier,
prijs per stuk), sales commissie
vaak is er een combinatie van verloning gebaseerd op tijd
en op basis van prestaties
Indirecte financiële verloning: financiële voordelen zoals alle
soorten verzekeringen, betaalde vakantie,…
Het loonbeleid moet afgstemd zijn met de organisatie strategie:
er moet een link zijn tussen de verloning en de specifieke business doelen
2
, Signalling theory: verloningsstrategie signaleert het type gedrag
dat een organisatie verwacht van een mw
(houdt hierbij rekening dat bij het uitwerken van een
verloningsbeleid een competitieve organistaie bonussen zal geven
op individuele prestaties of juist voor het hele team een teambonus)
Compensating differentials theory: loon is een manier om te
compenseren voor negatieve kenmerken van een job (vb. lange
uren, veel training, gevaarlijk werk, etc.)
Rekening houden met de wettelijke bepalingen: in verband
met minimumlonen, sector afspraken, bonussen,…
1.1 Equity theorie: balans tussen de input en verloning (INPUT =
de energie die je in je job steekt/ OUTPUT = wat haal je uit
de job; meestal loon, voordelen,…)
Hoe reageren mw bij gevoel van inequity?
Bijv. 2 mw doen dezelfde job maar de ene krijgt een hoger loon dan
de andere: de mw zal minder zijn best doen, zijn/haar motivatie
neemt af (de input verlaagt)
- indien nodig verlaat je het bedrijf
- vragen over loonsverhoging of andere voordelen
Managers gebruiken diverse middelen om om te gaan met
‘equity/vaardigheden’ issues:
3
Intro
Je loon kan gebaseerd zijn op volgende factoren:
Diploma: hoe meer diploma’s, hoe hoger je loon (soms).
Anciënniteit: hoe langer je werkt in hetzelfde bedijf, hoe hoger je
loon
Hiërarchisch niveau
Martktwaarde: Men brengt in kaart hoeveel alle mensen van sales
verdienen van bijv. de bedrijven in Vlaanderen. Men neemt hier de
mediaan van en vergelijkt dit resultaat met de lonen in het eigen
bedrijf.
Functie-inhoud: hoe meer verantwoordelijkheid en hoe moeilijker
de cases, hoe meer geld
Kennis en vaardigheden
Individuele resultaten
Team resultaten: mw meer gaan betalen om zo de teamresultaten
en dynamiek te gaan stimuleren
Bedrijfsresulaten: indien het bedrijf een goed jaar achter de rug
heeft kan men de werknemers wat extra betalen
Geleverde inspanning
Kostprijs werknemer aan werkgever
1
,1. Basisfactoren loonbeleid
Employee compensation: alle vormen van verloning die te maken
hebben met arbeid (kan ook hospitalisatieverzekering,
groepsverzekering,… zijn)
Directe financiële verloning: salaris, comissies, bonusen,
incentives (= initiatieven om mw meer te betalen om te
motiveren)
- Gebaseerd op tijd bv. arbeiders die per uur
bertaald worden, bedienden die per maand betaald
worden
- Gebaseerd op prestaties stukloon (= strijkatelier,
prijs per stuk), sales commissie
vaak is er een combinatie van verloning gebaseerd op tijd
en op basis van prestaties
Indirecte financiële verloning: financiële voordelen zoals alle
soorten verzekeringen, betaalde vakantie,…
Het loonbeleid moet afgstemd zijn met de organisatie strategie:
er moet een link zijn tussen de verloning en de specifieke business doelen
2
, Signalling theory: verloningsstrategie signaleert het type gedrag
dat een organisatie verwacht van een mw
(houdt hierbij rekening dat bij het uitwerken van een
verloningsbeleid een competitieve organistaie bonussen zal geven
op individuele prestaties of juist voor het hele team een teambonus)
Compensating differentials theory: loon is een manier om te
compenseren voor negatieve kenmerken van een job (vb. lange
uren, veel training, gevaarlijk werk, etc.)
Rekening houden met de wettelijke bepalingen: in verband
met minimumlonen, sector afspraken, bonussen,…
1.1 Equity theorie: balans tussen de input en verloning (INPUT =
de energie die je in je job steekt/ OUTPUT = wat haal je uit
de job; meestal loon, voordelen,…)
Hoe reageren mw bij gevoel van inequity?
Bijv. 2 mw doen dezelfde job maar de ene krijgt een hoger loon dan
de andere: de mw zal minder zijn best doen, zijn/haar motivatie
neemt af (de input verlaagt)
- indien nodig verlaat je het bedrijf
- vragen over loonsverhoging of andere voordelen
Managers gebruiken diverse middelen om om te gaan met
‘equity/vaardigheden’ issues:
3
