Professioneel en oplossingsgericht werken
Afbeelding 1. Overgenomen van eures.europa.eu, via https://eures.europa.eu/fostering-more-inclusive-workplaces-2024-10-17_nl2024-10-17_nl
Naam XX
Studentnummer XX
Datum 12 maart 2025
Opleidingsinstituut NCOI
Opleiding HBO Bachelor Management
Module Professioneel en oplossingsgericht werken
,Voorwoord
Mijn naam is XX en sinds 2020 ben ik werkzaam bij XX. Sinds 2024 vervul ik de functie van XX in XX.
Hier geef ik de operationele aansturing aan XXXX. Daarvoor ben ik XX werkzaam geweest bij XX.
Sinds eind 2024 volg ik de opleiding HBO bachelor Management bij de NCOI, om mijzelf te
ontwikkelen en ter voorbereiding op andere functies in de toekomst. Mijn wensen en ambities voor de
toekomst zijn daarbij in lijn met de gekozen studierichting. Voor deze opleiding volg ik de module
“Professioneel en oplossingsgericht werken”. Deze module heeft als afsluitende opdracht het
onderzoeken van een actuele stelling.
Als stelling heb ik gekozen voor: “Anoniem solliciteren zorgt voor gelijke kansen bij werving en
selectie”. Deze stelling spreekt mij aan doordat er recent sollicitaties zijn geweest in het bedrijf
waarvoor ik werkzaam ben. Tijdens enkele sollicitaties is er ook gebruik gemaakt van anoniem
solliciteren. Ik ben daardoor nieuwsgierig geworden naar de objectieve effecten van anoniem
solliciteren in de praktijk.
Beoordeling
Cijfer
9,5 (100%)
2
,Samenvatting
Arbeidsdiscriminatie is aan de orde van de dag. Dit speelt al geruime tijd en is tot op de dag van
vandaag nog steeds een actueel onderwerp. Het ligt daarbij gevoelig in de politiek en in de
samenleving. De discussie wordt regelmatig gevoerd op basis van gevoel in plaats van objectieve
maatstaven. Het is daardoor belangrijk om, naast de gevoelsmatige effecten, ook de daadwerkelijke
effecten van discriminatie op de arbeidsmarkt in kaart te brengen. Een manier om discriminatie tijdens
sollicitaties terug te brengen is anoniem solliciteren.
Bij anonieme sollicitaties worden gegevens die de afkomst of achtergrond van iemand weergeven,
geanonimiseerd. Het idee daarvan is dat er niet meer gekeken wordt naar de naam van sollicitanten of
in welk milieu deze persoon is opgegroeid. Daardoor zou er geen plaats meer zijn voor (on)bewuste
discriminatie. De onderzochte stelling is dan ook: “Anoniem solliciteren zorgt voor gelijke kansen bij
werving en selectie”.
Tijdens dit onderzoek is uitgebreid bronnenonderzoek gedaan. Er zijn vele onderzoeken en
wetenschappelijke artikelen doorgenomen. Alle relevante artikelen zijn daarna getoetst aan de hand
van de CRAAP-methode. Dit is een objectieve manier om de betrouwbaarheid en relevantie van een
artikel of onderzoek aan te tonen. De scores zijn bij de onderzoeken bijgevoegd.
Er is daarnaast gezorgd voor een goede balans van argumenten voor en tegen de stellingen, om een
zo breed mogelijk beeld te krijgen van de effecten. Sommige onderzoeken of artikelen geven hebben
een eenzijdige invalshoek, anderen geven daarentegen meerdere invalshoeken weer met argumenten
die zowel voor als tegen anoniem solliciteren pleiten. Vanuit de in totaal vijf bronnen zijn vijf
hoofdargumenten voor en zes tegen de stelling uitgewerkt middels een redenatieschema, met
eventuele weerleggingen.
De belangrijkste argumenten die pleiten voor anonieme sollicitaties zijn dat het speelveld gelijk wordt
gemaakt. De achterstand die personen tijdens een reguliere sollicitatieprocedure hebben wordt
weggenomen doordat de gegevens anoniem zijn. Als tegenargument wordt echter gegeven dat
voornamelijk de start van het sollicitatietraject gelijke kansen biedt. Later in het traject kan er namelijk
alsnog discriminatie plaatsvinden. De start is dus wel gelijk, echter het einde van het traject niet. Zo
blijkt ook dat sommige groepen meer profiteren van anoniem solliciteren dan andere groepen.
Groepen die behoren tot een minderheid hebben een grotere kans om tijdens een regulier
sollicitatietraject gediscrimineerd te worden. Tijdens anonieme sollicitaties komen zij verder in het
traject. Daarbij blijkt dat er niet wordt ingeleverd op kwaliteit ten overstaande van de normale
procedures. Dit komt met name doordat er meer wordt gekeken naar competenties van een persoon.
Ook is het vertrouwen in anonieme sollicitaties hoger door deelnemers. Sollicitanten hebben meer
vertrouwen in een eerlijk proces bij anonieme sollicitaties.
Het blijkt dat anoniem solliciteren niet altijd even effectief is. De effectiviteit verschilt per sector. Ook
brengt het hogere kosten met zich mee en kost het anonieme selectietraject meer tijd en moeite. Aan
de rest van het sollicitatietraject worden geen aanpassingen gedaan, waardoor de discriminatie kan
verschuiven. Er worden dan ook niet meer kandidaten uitgenodigd dan tijdens reguliere processen.
Het kan daarnaast vooral de schijn opwekken dat een selectietraject vrij van discriminatie is, terwijl de
werkelijkheid anders is.
Uit de diverse argumenten voor en tegen de stelling blijkt dat het een complexe keuze is om te stellen
dat anonieme sollicitaties effectief zijn. In sommige gevallen kan het discriminatie terugdringen, echter
niet in alle gevallen. Soms kan het sollicitanten zelfs tegenwerken en bepaalde voordelen wegnemen.
Daardoor is het geen effectieve manier om gelijke kansen te creëren tijdens werving een selectie. Het
zou daarbij wel een aandeel kunnen hebben in samenhang met andere maatregelen. Echter is deze
maatregel op zichzelf staand niet genoeg om gelijke kansen te creëren in werving en selectie.
3
, Inhoudsopgave
Voorwoord……………………………………………………………. 2
Samenvatting………………………………………………………… 3
Inhoudsopgave ……………………………………………………… 4
1 Inleiding…………………………………………………………….. 5
2 Bronnenonderzoek…………………………………………………5
2.1 Bron 1…………………………………………………… 5
2.1.1 Zoekmethode………………………………. 5
2.1.2 Selectiecriteria……………………………… 5
2.1.3 Argumenten vanuit bron……………………5
2.1.4 Samenvatting………………………………..5
2.2 Bron 2…………………………………………………… 6
2.2.1 Zoekmethode………………………………. 6
2.2.2 Selectiecriteria……………………………… 6
2.2.3 Argumenten vanuit bron…………………... 6
2.2.4 Samenvatting………………………………..6
2.3 Bron 3…………………………………………………… 7
2.3.1 Zoekmethode………………………………. 7
2.3.2 Selectiecriteria……………………………… 7
2.3.3 Argumenten vanuit bron…………………... 7
2.3.4 Samenvatting………………………………..7
2.4 Bron 4…………………………………………………… 8
2.4.1 Zoekmethode………………………………. 8
2.4.2 Selectiecriteria……………………………… 8
2.4.3 Argumenten vanuit bron…………………... 8
2.4.4 Samenvatting………………………………..8
2.5 Bron 5…………………………………………………… 9
2.5.1 Zoekmethode………………………………..9
2.5.2 Selectiecriteria……………………………… 9
2.5.3 Argumenten vanuit bron……………………9
2.5.4 Samenvatting………………………………..9
3 Standpunten……………………………………………………….. 10
Literatuurlijst……………………………......................................... 12
Bijlagen……………………………………………………………….. 13
Bijlage 1: Redenatieschema……………………………….13
Argumenten voor……......................................... 13
Argumenten tegen……. …………………………..14
Bijlage 2: CRAAP-methode……………………………….. 15
Bron 1……………………………………………….15
Bron 2……………………………………………….15
Bron 3……………………………………………….16
Bron 4……………………………………………….16
Bron 5……………………………………………….17
4
Afbeelding 1. Overgenomen van eures.europa.eu, via https://eures.europa.eu/fostering-more-inclusive-workplaces-2024-10-17_nl2024-10-17_nl
Naam XX
Studentnummer XX
Datum 12 maart 2025
Opleidingsinstituut NCOI
Opleiding HBO Bachelor Management
Module Professioneel en oplossingsgericht werken
,Voorwoord
Mijn naam is XX en sinds 2020 ben ik werkzaam bij XX. Sinds 2024 vervul ik de functie van XX in XX.
Hier geef ik de operationele aansturing aan XXXX. Daarvoor ben ik XX werkzaam geweest bij XX.
Sinds eind 2024 volg ik de opleiding HBO bachelor Management bij de NCOI, om mijzelf te
ontwikkelen en ter voorbereiding op andere functies in de toekomst. Mijn wensen en ambities voor de
toekomst zijn daarbij in lijn met de gekozen studierichting. Voor deze opleiding volg ik de module
“Professioneel en oplossingsgericht werken”. Deze module heeft als afsluitende opdracht het
onderzoeken van een actuele stelling.
Als stelling heb ik gekozen voor: “Anoniem solliciteren zorgt voor gelijke kansen bij werving en
selectie”. Deze stelling spreekt mij aan doordat er recent sollicitaties zijn geweest in het bedrijf
waarvoor ik werkzaam ben. Tijdens enkele sollicitaties is er ook gebruik gemaakt van anoniem
solliciteren. Ik ben daardoor nieuwsgierig geworden naar de objectieve effecten van anoniem
solliciteren in de praktijk.
Beoordeling
Cijfer
9,5 (100%)
2
,Samenvatting
Arbeidsdiscriminatie is aan de orde van de dag. Dit speelt al geruime tijd en is tot op de dag van
vandaag nog steeds een actueel onderwerp. Het ligt daarbij gevoelig in de politiek en in de
samenleving. De discussie wordt regelmatig gevoerd op basis van gevoel in plaats van objectieve
maatstaven. Het is daardoor belangrijk om, naast de gevoelsmatige effecten, ook de daadwerkelijke
effecten van discriminatie op de arbeidsmarkt in kaart te brengen. Een manier om discriminatie tijdens
sollicitaties terug te brengen is anoniem solliciteren.
Bij anonieme sollicitaties worden gegevens die de afkomst of achtergrond van iemand weergeven,
geanonimiseerd. Het idee daarvan is dat er niet meer gekeken wordt naar de naam van sollicitanten of
in welk milieu deze persoon is opgegroeid. Daardoor zou er geen plaats meer zijn voor (on)bewuste
discriminatie. De onderzochte stelling is dan ook: “Anoniem solliciteren zorgt voor gelijke kansen bij
werving en selectie”.
Tijdens dit onderzoek is uitgebreid bronnenonderzoek gedaan. Er zijn vele onderzoeken en
wetenschappelijke artikelen doorgenomen. Alle relevante artikelen zijn daarna getoetst aan de hand
van de CRAAP-methode. Dit is een objectieve manier om de betrouwbaarheid en relevantie van een
artikel of onderzoek aan te tonen. De scores zijn bij de onderzoeken bijgevoegd.
Er is daarnaast gezorgd voor een goede balans van argumenten voor en tegen de stellingen, om een
zo breed mogelijk beeld te krijgen van de effecten. Sommige onderzoeken of artikelen geven hebben
een eenzijdige invalshoek, anderen geven daarentegen meerdere invalshoeken weer met argumenten
die zowel voor als tegen anoniem solliciteren pleiten. Vanuit de in totaal vijf bronnen zijn vijf
hoofdargumenten voor en zes tegen de stelling uitgewerkt middels een redenatieschema, met
eventuele weerleggingen.
De belangrijkste argumenten die pleiten voor anonieme sollicitaties zijn dat het speelveld gelijk wordt
gemaakt. De achterstand die personen tijdens een reguliere sollicitatieprocedure hebben wordt
weggenomen doordat de gegevens anoniem zijn. Als tegenargument wordt echter gegeven dat
voornamelijk de start van het sollicitatietraject gelijke kansen biedt. Later in het traject kan er namelijk
alsnog discriminatie plaatsvinden. De start is dus wel gelijk, echter het einde van het traject niet. Zo
blijkt ook dat sommige groepen meer profiteren van anoniem solliciteren dan andere groepen.
Groepen die behoren tot een minderheid hebben een grotere kans om tijdens een regulier
sollicitatietraject gediscrimineerd te worden. Tijdens anonieme sollicitaties komen zij verder in het
traject. Daarbij blijkt dat er niet wordt ingeleverd op kwaliteit ten overstaande van de normale
procedures. Dit komt met name doordat er meer wordt gekeken naar competenties van een persoon.
Ook is het vertrouwen in anonieme sollicitaties hoger door deelnemers. Sollicitanten hebben meer
vertrouwen in een eerlijk proces bij anonieme sollicitaties.
Het blijkt dat anoniem solliciteren niet altijd even effectief is. De effectiviteit verschilt per sector. Ook
brengt het hogere kosten met zich mee en kost het anonieme selectietraject meer tijd en moeite. Aan
de rest van het sollicitatietraject worden geen aanpassingen gedaan, waardoor de discriminatie kan
verschuiven. Er worden dan ook niet meer kandidaten uitgenodigd dan tijdens reguliere processen.
Het kan daarnaast vooral de schijn opwekken dat een selectietraject vrij van discriminatie is, terwijl de
werkelijkheid anders is.
Uit de diverse argumenten voor en tegen de stelling blijkt dat het een complexe keuze is om te stellen
dat anonieme sollicitaties effectief zijn. In sommige gevallen kan het discriminatie terugdringen, echter
niet in alle gevallen. Soms kan het sollicitanten zelfs tegenwerken en bepaalde voordelen wegnemen.
Daardoor is het geen effectieve manier om gelijke kansen te creëren tijdens werving een selectie. Het
zou daarbij wel een aandeel kunnen hebben in samenhang met andere maatregelen. Echter is deze
maatregel op zichzelf staand niet genoeg om gelijke kansen te creëren in werving en selectie.
3
, Inhoudsopgave
Voorwoord……………………………………………………………. 2
Samenvatting………………………………………………………… 3
Inhoudsopgave ……………………………………………………… 4
1 Inleiding…………………………………………………………….. 5
2 Bronnenonderzoek…………………………………………………5
2.1 Bron 1…………………………………………………… 5
2.1.1 Zoekmethode………………………………. 5
2.1.2 Selectiecriteria……………………………… 5
2.1.3 Argumenten vanuit bron……………………5
2.1.4 Samenvatting………………………………..5
2.2 Bron 2…………………………………………………… 6
2.2.1 Zoekmethode………………………………. 6
2.2.2 Selectiecriteria……………………………… 6
2.2.3 Argumenten vanuit bron…………………... 6
2.2.4 Samenvatting………………………………..6
2.3 Bron 3…………………………………………………… 7
2.3.1 Zoekmethode………………………………. 7
2.3.2 Selectiecriteria……………………………… 7
2.3.3 Argumenten vanuit bron…………………... 7
2.3.4 Samenvatting………………………………..7
2.4 Bron 4…………………………………………………… 8
2.4.1 Zoekmethode………………………………. 8
2.4.2 Selectiecriteria……………………………… 8
2.4.3 Argumenten vanuit bron…………………... 8
2.4.4 Samenvatting………………………………..8
2.5 Bron 5…………………………………………………… 9
2.5.1 Zoekmethode………………………………..9
2.5.2 Selectiecriteria……………………………… 9
2.5.3 Argumenten vanuit bron……………………9
2.5.4 Samenvatting………………………………..9
3 Standpunten……………………………………………………….. 10
Literatuurlijst……………………………......................................... 12
Bijlagen……………………………………………………………….. 13
Bijlage 1: Redenatieschema……………………………….13
Argumenten voor……......................................... 13
Argumenten tegen……. …………………………..14
Bijlage 2: CRAAP-methode……………………………….. 15
Bron 1……………………………………………….15
Bron 2……………………………………………….15
Bron 3……………………………………………….16
Bron 4……………………………………………….16
Bron 5……………………………………………….17
4
