Samenvatting Arbeidsrecht

ARBEIDSRELATIES:

Arbeidsovereenkomst: art. 7:610 BW ect. (titel 10) :
- Voor bepaalde tijd / vast
- Voor onbepaalde tijd / tijdelijk
- Oproepcontract (0-uren contract, arbeidsovereenkomst met een uitgestelde
prestatieplicht): de arbeidsomvang is niet op voorhand bepaald. Ook al is het niet op
voorhand bepaald, werk je wel een bepaald aantal uren  rechtsvermoeden,
loonaanspraak (art. 7:610b BW 7:628a BW) (bv. als je 3 maanden lang 20 uren
gemiddeld werkt, heb je ook recht op zoveel uren).
- Min-max contract: een reikwijdte wordt gegeven. Er is een minimum en maximaal
aantal uren bepaalt, de werkgever moet altijd het minimum aantal uren
betalen(flexibel). Als werknemer ben je altijd gegarandeerd van een minimum
inkomen. (art. 7:628a BW)
Kan mondeling of schriftelijk worden afgesloten.

Voorovereenkomst: je spreekt onderling af, dat als je werkzaamheden gaat verrichten voor
iemand in de toekomst. Je uit het voornemen om een arbeidsovereenkomst af te gaan
sluiten. Er vind pas een daadwerkelijke arbeidsovereenkomst plaats als de werkzaamheden
verricht gaan worden.
Voor fase voor een daadwerkelijke arbeidsovereenkomst.

Uitzendovereenkomst: art. 7:690/ 691 BW: er zijn drie partijen betrokken, uitzendbureau
(uitlener), bedrijf waar de werkzaamheden worden verricht(inlener), en werknemer
(driehoeksverhouding) tussen werknemer en inlener bestaat nooit een overeenkomst.
Tussen de andere twee wel.
Uitzendovereenkomst eindigt zodra een opdracht eindigt.
Uitzendbureau zorgt voor werving en selectie van werknemers.
Bij een uitzendovereenkomst mag worden afgeweken van de ketenregeling.

Art. 7:668a BW: ketenregeling = er mogen 3 tijdelijke contracten worden gegeven in 3 jaar,
hierna moet dit een vast contract worden.

Payroll overeenkomst : art. 7:692 BW: de werving en selectie ligt bij de inlener. De
administratieve kosten worden behandeld door de uitlener. De werknemer is in dienst bij de
uitlener en de uitlener heeft een contract met de inlener. De uitlener is hier een payroll bedrijf

Werknemer

Uitlener inlener


Zzp’er overeenkomst:
Overeenkomst van opdracht: art. 7:400 BW een dienst (inspanningsovereenkomst)
Overeenkomst van aannemen van werk: art. 7:750 BW stoffelijke aard
(resultaatovereenkomst)
De werkgever wordt niet geconfronteerd met regelingen, zoals ziekte, pensioen ect.
Het risico zit bij de zzp’er zelf.


Wanneer is er sprake van een arbeidsovereenkomst:
• De wettelijke eisen
o Artikelen 7:610, 610a en 659 BW
o Arbeid: De werknemer is verplicht arbeid te verrichten. Arbeid kan
zowel van geestelijke als lichamelijke aard zijn, en kan vrijwel elke

, willekeurige bezigheid zijn. Ook het louter beschikbaar zijn van
arbeidskracht is voldoende om invulling te geven aan het element
‘arbeid’ uit de definitie.
o Gedurende een zekere tijd: De wet geeft geen minimum voor de
tijdsduur van een arbeidsovereenkomst aan, op zichzelf is een
arbeidsovereenkomst voor enkele uren of een dag zeker denkbaar.
(geen belangrijk element)
o In dienst van (gezagsverhouding) ‘instructies geven aan’:
Ondergeschiktheid, het bestaan van een gezagsverhouding, het
verrichten van arbeid in dienst van de werkgever, hebben te voldoen
aan instructies van de werkgever, het zijn allen aanduidingen van het
vereiste dat de werknemer zich heeft verbonden onder de
zeggenschap van de werkgever arbeid te verrichten. Met name de
gezagsverhouding onderscheidt de arbeidsovereenkomst van de
contracten ‘opdracht’ en ‘aanneming van werk’. Wel is het nodig bij dit
criterium enkele relativerende kanttekeningen te maken. Het
werkgeversgezag bestaat in de mogelijkheid om de arbeidstaak nader
inhoud te geven, voor bepaalde aspecten van de arbeid kan vrijheid en
eigen verantwoordelijkheid bestaan c.q. zijn bedongen. Bij steeds
meer beroepen en functies heeft de werknemer een grote
zelfstandigheid bij de uitvoering van het werk. Het aannemen van een
gezagsverhouding staat hieraan niet in de weg. Voor het bestaan van
een gezagsverhouding is niet vereist dat daadwerkelijk aanwijzingen
en instructies over de werkinhoud worden gegeven, voldoende is dat
dergelijke aanwijzingen kunnen worden gegeven
o Loon: Loon is datgene wat als bedongen tegenprestatie voor de arbeid
door de werkgever aan de werknemer verschuldigd is of zal zijn.
Onder loon valt alleen de prestatie van de werkgever tegenover de
door de werknemer verrichte arbeid, waardoor fooien van derden niet
tot het loonbegrip behoren
o Persoonlijk ‘zelf uitvoeren van de opdracht’ : Uitgangspunt is dat de
werknemer de arbeid zelf verricht. Kan iemand zich voor ‘alle’
werkzaamheden laten vervangen, dan duidt dat niet op een
arbeidsovereenkomst. Indien de werknemer zich mag laten vervangen
door iemand uit een bij de werkgever bekende ‘pool’, verzet zich dit
niet tegen het bestaan van een arbeidsovereenkomst
 Jurisprudentie is essentieel!!
- Groen/Schoevers (standaardarrest) = het gaat niet zo zeer om de naam van de
overeenkomst, maar het gaat erom wat de partijen hebben beoogd toen ze de
overeenkomst aangingen (wouden ze een arbeidsovereenkomst??) en hoe geven ze
uitvoering aan deze overeenkomst.
- PostNL, Deliveroo= De kantonrechter heeft bepaalt dat bezorgers die voor Deliveroo
bezorgen een arbeidsovereenkomst hebben. Het bedrijf had eerder besloten om de
contracten met medewerkers te beëindigen. Hierna konden ze aan de slag middels
een partnerovereenkomst. Ze zouden hierdoor meer vrijheid krijgen om zelf invulling
aan hun werk te geven. Er was echter wel sprake van een gezagsverhouding. Zo was
de partnerovereenkomst eenzijdig en viel er niet over te onderhandelen en werd er
gebruik gemaakt van een digitaal systeem voor de inroostering. Ze konden zelf
bepalen of ze een bestelling aannamen of niet maar als zij weigerden werd dit een
nadeel. Ze werden dan minder snel en minder vaak gevraagd om te werken. De
kantonrechter oordeelde dat er wel sprake was van een arbeidsovereenkomst omdat
er sprake was van een gezagsverhouding. (ECLI:NL:RBAMS:2019:210)
 Zwaarwegend is de gezagsverhouding