H8 HR-MANAGEMENT DEEL 2
INLEIDING
• Harde hr. < compliance (DEEL 1)
• Softe of zachte hr. < optimalisatie (DEEL 2)
VIJF UITGANGSPUNTEN VOOR STRATEGISCH HR-MANAGEMENT
1. Mensen zijn activa, geen kostenpost. – een meerwaarde voor je onderneming,
medewerkers zijn een investering.
2. Hrm is de rechtstreekse verantwoordelijkheid van de managers.-
Managers zijn degene die moet bepalen wat de functie inhoud.
3. Ontwikkel een langetermijnvisie en zorg dat hr-planning een
fundamenteel deel is van je personeelsbeleid.
4. In een samenhangend hr-proces zijn de verschillende
personeelsinstrumenten met elkaar verbonden.- Verschillende instrumenten
moeten op elkaar gestamd zijn
5. Bedrijfsstrategie en personeelsbeleid beïnvloeden elkaar
Conclusie:
Met een personeelsgericht hr-beleid (personeel als meerwaarde zien) zorg je voor
een grote voorsprong op andere spelers in de markt.
“Het is een concurrentievoordeel dat zelfs overtuigend financieel meetbaar is.”
8.6 HR-PLANNING
= Een doordachte personeelsplanning begint met een grondige hr- en functie-analyse
om een degelijk beeld te krijgen van de huidige situatie in de organisatie.
HR-analyse: - verzamelen, analyseren en interpreteren van HR-gerelateerde gegevens
om strategische beslissingen te ondersteunen. (hoe groot is uw personeelsbestand,
hoeveel werknemers, leeftijd… Diploma’s… verzamelen van data van personeel)
Doel? inzichten verkrijgen over personeelsbeleid, prestaties en organisatorische
behoeften
Functieanalyse:
Analyse van al de functies, wat de taken zijn die moeten worden uitgevoerd, wat zijn de
vereisten: welke kennis moet je hebben om het uit te voeren. Vb: Voorbeeld: ‘Voor een
IT-specialist zijn kennis van programmeertalen en probleemoplossend vermogen
essentieel.’
Doel? beeld krijgen van wat een functie inhoudt, welke vaardigheden en kennis nodig
zijn, en welke resultaten verwacht worden < opmaak functiebeschrijving(om een
vacature te maken, omschrijving wat de functie inhoud)
1
, HR-planning= het proces waarbij een organisatie haar huidige en toekomstige
personeelsbehoeften in kaart brengt om ervoor te zorgen dat ze over de juiste mensen
beschikt, met de juiste vaardigheden, op het juiste moment
Het doel is om strategische doelen te behalen en personeelsoverschotten of -tekorten te
voorkomen. Je werkt dus een personeelsstrategie uit om op elk moment aan de
personeelsbehoefte te voldoen.
Voorbeeld:
Een bedrijf verwacht groei en plant daarom om binnen zes maanden extra IT-specialisten
aan te nemen. Tegelijkertijd wordt geïnvesteerd in opleiding voor bestaande
medewerkers om toekomstige vaardigheden te ontwikkelen.
8.7 SELECTIE-INSTRUMENTEN
Werving: een vacature plaatsen zodat mensen gaat solliciteren
Selectie: iemand selecteren voor de functie
8.7.1 FUNCTIEPROFIEL
8.7.2 DE VACATURE PLAATSEN
Waar en hoe je de vacature plaatst (plaatsingsstrategie) bepaalt het succes.
WERVING < via verschillende kanalen
Interne werving via je eigen medewerkers (promotie via eigen WN)
• kennen de job en de bedrijfscultuur het best < beste matches
• stellen zich enkel garant als ze vertrouwen hebben in de kandidaat
• incentives voor het aandragen van geschikte kandidaten
2
INLEIDING
• Harde hr. < compliance (DEEL 1)
• Softe of zachte hr. < optimalisatie (DEEL 2)
VIJF UITGANGSPUNTEN VOOR STRATEGISCH HR-MANAGEMENT
1. Mensen zijn activa, geen kostenpost. – een meerwaarde voor je onderneming,
medewerkers zijn een investering.
2. Hrm is de rechtstreekse verantwoordelijkheid van de managers.-
Managers zijn degene die moet bepalen wat de functie inhoud.
3. Ontwikkel een langetermijnvisie en zorg dat hr-planning een
fundamenteel deel is van je personeelsbeleid.
4. In een samenhangend hr-proces zijn de verschillende
personeelsinstrumenten met elkaar verbonden.- Verschillende instrumenten
moeten op elkaar gestamd zijn
5. Bedrijfsstrategie en personeelsbeleid beïnvloeden elkaar
Conclusie:
Met een personeelsgericht hr-beleid (personeel als meerwaarde zien) zorg je voor
een grote voorsprong op andere spelers in de markt.
“Het is een concurrentievoordeel dat zelfs overtuigend financieel meetbaar is.”
8.6 HR-PLANNING
= Een doordachte personeelsplanning begint met een grondige hr- en functie-analyse
om een degelijk beeld te krijgen van de huidige situatie in de organisatie.
HR-analyse: - verzamelen, analyseren en interpreteren van HR-gerelateerde gegevens
om strategische beslissingen te ondersteunen. (hoe groot is uw personeelsbestand,
hoeveel werknemers, leeftijd… Diploma’s… verzamelen van data van personeel)
Doel? inzichten verkrijgen over personeelsbeleid, prestaties en organisatorische
behoeften
Functieanalyse:
Analyse van al de functies, wat de taken zijn die moeten worden uitgevoerd, wat zijn de
vereisten: welke kennis moet je hebben om het uit te voeren. Vb: Voorbeeld: ‘Voor een
IT-specialist zijn kennis van programmeertalen en probleemoplossend vermogen
essentieel.’
Doel? beeld krijgen van wat een functie inhoudt, welke vaardigheden en kennis nodig
zijn, en welke resultaten verwacht worden < opmaak functiebeschrijving(om een
vacature te maken, omschrijving wat de functie inhoud)
1
, HR-planning= het proces waarbij een organisatie haar huidige en toekomstige
personeelsbehoeften in kaart brengt om ervoor te zorgen dat ze over de juiste mensen
beschikt, met de juiste vaardigheden, op het juiste moment
Het doel is om strategische doelen te behalen en personeelsoverschotten of -tekorten te
voorkomen. Je werkt dus een personeelsstrategie uit om op elk moment aan de
personeelsbehoefte te voldoen.
Voorbeeld:
Een bedrijf verwacht groei en plant daarom om binnen zes maanden extra IT-specialisten
aan te nemen. Tegelijkertijd wordt geïnvesteerd in opleiding voor bestaande
medewerkers om toekomstige vaardigheden te ontwikkelen.
8.7 SELECTIE-INSTRUMENTEN
Werving: een vacature plaatsen zodat mensen gaat solliciteren
Selectie: iemand selecteren voor de functie
8.7.1 FUNCTIEPROFIEL
8.7.2 DE VACATURE PLAATSEN
Waar en hoe je de vacature plaatst (plaatsingsstrategie) bepaalt het succes.
WERVING < via verschillende kanalen
Interne werving via je eigen medewerkers (promotie via eigen WN)
• kennen de job en de bedrijfscultuur het best < beste matches
• stellen zich enkel garant als ze vertrouwen hebben in de kandidaat
• incentives voor het aandragen van geschikte kandidaten
2
