Bouwen aan een organisatie
De organisatie
1 Wat is een organisatie (pg 8)
‘Een organisatie is een samenwerkingsverband van mensen of groepen van mensen die één of meer
gemeenschappelijke doelen nastreven waarbij taken en rollen verdeeld zijn over de verschillende
medewerkers. Organisaties kunnen verschillende vormen aannemen maar allen streven ze ernaar op
lange termijn bestaansrecht te verwerven.'
1 Op naar een definitie
Meerdere mensen worden bewust samengebracht om samen doelstellingen te realiseren en waarbij
een structuur wordt ontwikkeld. Deze structuur wordt gecoördineerd door een verantwoordelijke
om samen functies en taken uit te voeren.
2 Wanneer spreken we van een organisatie
Meerdere mensen – Minimaal 2 mensen en de samenwerking heeft impact op de werking
Gedeelde doelen – Samen streven naar deze doelen, die vastgelegd zijn in de missie, visie
Duidelijke taak- en rolverdeling – Vastgelegd in de organisatiestructuur en cultuur
Continuïteit – Nu en in de toekomst relevant, kwaliteitsvol en financieel gezond blijven.
Optimaal inspelen op veranderingen in de samenleving en innovatief blijven
Verschillende vormen van organisatie -- Multinationals vs. jeugdhuizen met vrijwilligers
2 De lerende organisatie (pg 9)
= Een organisatie die dynamisch en zelf ontwikkelend is, voortdurend op weg/opzoek naar nieuwe
kennis en inzichten, in een veranderende omgeving. De medewerkers willen antwoorden kunnen
blijven bieden op interne en externe veranderingen, geprikkeld om vanuit eigen talenten en visie
mee bij te dragen.
6 geboden van de lerende organisatie:
Voortdurend kansen bieden aan medewerkers
Dialoog stimuleren, kritische vragen aanmoedigen
Samenwerking en teamleren stimuleren
Borgen vh geleerde adhv systemen of procedures
Visies vd medewerkers mogen gedeeld worden binnen de organisatie
Verbinding creëren met de omgeving, partners
Impact van een lerende organisatie
Onderzoek toonde aspecten (7) die de impact en meerwaarde tonen van een lerende organisatie:
Gericht kijken naar individuele kinderen, afstemmen op hun ontwikkelingsbehoeften
Dagelijkse taken bewust uitvoeren (vs automatische piloot)
Reflecteren over dagelijkse werk
Openheid en veiligheid in het team, er is overleg en afstemming op de behoeften vh kind
Feedback wordt gegeven en aanvaard
Leidinggevenden kijken en luisteren naar hun medewerkers, voelen zich gehoord en erkend
Zelf samen oplossingen zoeken (vs wachten op opdrachten vd leidinggevende)
1
, Bouwen aan een organisatie
Medewerkersbeleid
1 HRM rollen (pg 11)
Human resources management gaat over meer dan enkel het
beheren van de menselijke middelen zoals verwerving, selectie,
belonen, beoordelen of opleiden. Dit gaat enkel over het interne
proces.
1.1 De 4 klassieke HRM-rollen van Ulrich
1. Administratieve kracht - Zorg voor de ondersteunende systemen, processen, procedures
ontwikkelen en kosteneffectief laten verlopen
2. Medewerkersbegeleider – Versterken vd betrokkenheid vd werknemers, training en
ontwikkeling vd medewerkers onderhouden
3. Business partner – Strategische bijdrager, HRM-strategieën ondersteunen en afstemmen op
de organisatiestrategie, beoogt duurzame concurrentievoordeel
4. Change agent – De veranderende context in de menselijke factor die cruciaal is,
medewerkers ondersteunen bij veranderingen in de samenleving
Volgende rollen/onderdelen zijn van belang om de HRM-rollen te kunnen begrijpen:
Personeelslid/werknemer – Elke persoon die in loondienst werkt, verbonden met een
arbeidscontract.
Medewerker – Het personeelslid én elke persoon die actief meewerkt om de doelstellingen
en het kwalitatief aanbod vd organisatie te realiseren (arbeidscontract is niet noodzakelijk).
Personeelsbeleid – Een kernproces vh strategisch beleid. Het geheel van maatregelen gericht
op arbeid door menselijke middelen. De arbeid wordt uitgevoerd door het personeelslid om
zo doelstellingen te verwezenlijken.
Medewerkersbeleid – Een kernproces vh strategisch beleid. Ruimer dan het
personeelsbeleid, want het gaat over het geheel van maatregelen op arbeid door menselijke
middelen, uitgevoerd door elk personeelslid en elke andere medewerker om doelstellingen
te verwezenlijken. Er zijn verschillende types medewerkers:
o M in loondienst – Vast contract, maandelijkse payroll uitbetaling
o M onder interim-contract – Dag- of weekcontract, geregeld door organisatie of
interimkantoor (organisatie betaalt hierbij het kantoor, die dan de medewerker
uitbetaalt)
o M onder vrijwilligerscontract – De vrijwilliger werkt uit eigen beweging en interesse.
In het vrijwilligerscontract staat of er een vergoeding is of de dienst gratis is
o M met zelfstandig statuut – De freelancer of zelfstandige maakt zelf zijn contract op,
verloning en facturatie met onderlinge overeenstemming. De zelfstandige in
bijberoep heeft ook een deeltijdse job in loondienst. De zelfstandige in hoofdberoep
is aangesloten bij een sociaal verzekeringsfonds en betaald sociale bijdragen.
2
, Bouwen aan een organisatie
2 Het medewerkersbeleid in 6 velden (pg 14, handboek pg 21 tot 106)
2.1 Missie, visie en waarden
Missie
Vb. Disney: Create happiness. Alpro: Wereld beter maken door lekkere, gezonde, plantaardige
voedingsmiddelen te creëren die bijdragen aan iedereen met het grootste respect voor de planeet.
Het basisconcept van een organisatie beschrijft hoe een organisatie te werk gaat. De organisatie
beschrijft wie ze is, wat ze doet, hoe ze dit willen bereiken ‘vandaag’. Bevat 4 basiselementen:
Bestaansreden
Werkterrein
Belanghebbenden
Normen, waarden en overtuigingen
Visie
Vb. Disney: To make people happy. Alpro: Wereld creëren waarin meer van wat we eten afkomstig is
van planten.
Ook wel Vision Statement of Corporate Vision genoemd. Beschrijft het gewenste beeld in de
‘toekomst’. De visie werkt motiverend en inspirerend. Vragen die hierbij helpen zijn:
Wat is de toekomstdroom, wat wensen we te bereiken (over 5 a 10 jaar)
Welke evoluties doen zich voor om perspectief te bieden
Wat is onze toekomstige maatschappelijke meerwaarde (people, planet, profit)
De waarden van een organisatie
Vb. Disney: Take ownership, be bold, be collaborative, lead and act with enthusiasm.
Basiswaarden zijn waarden over datgene waarin een organisatie gelooft, waar ze voor staat en wat
ze belangrijk vindt. Van hieruit denkt de organisatie na over haar functie in de samenleving. Deze
waarden zijn terug te vinden in de doelstelling, werkmethodes en gedrag vd medewerkers.
Een goede match tss beleid, visie en waarden zijn essentieel voor de opbouw van een sterk imago en
duidelijk profiel. De waarden hebben invloed op de organisatiecultuur.
Opstellen van een missie is eenmalig gedurende lange tijd. Een stabiele missie geeft richting,
identiteit, een eigen gezicht aan de organisatie.
Een visie moet regelmatig bijgewerkt worden en mee evolueren met veranderingen binnen en
buiten de organisatie, afgestemd op de doelgroep. Deze moet afgestemd worden bij
belanghebbenden, betrokkenen en partners.
2.2 De kleur van HRM is paars (leerpad canvas)
HRM wordt uitgelegd aan de hand vd metafoor vd 3D-bril. De blauwe kleur vd bril staat voor de
traditionele manier waarbij met vertrekt vanuit het standpunt vd organisatie (missie, visie) en deze
worden vertaald naar gewenste werknemers. De rode kleur staat voor het perspectief vd
medewerkers met eigen ambities en talenten. Deze perspectieven vormen samen een 3e dimensie.
De sterkte vd medewerkers komt pas tot zijn recht als beide perspectieven met elkaar worden
3
De organisatie
1 Wat is een organisatie (pg 8)
‘Een organisatie is een samenwerkingsverband van mensen of groepen van mensen die één of meer
gemeenschappelijke doelen nastreven waarbij taken en rollen verdeeld zijn over de verschillende
medewerkers. Organisaties kunnen verschillende vormen aannemen maar allen streven ze ernaar op
lange termijn bestaansrecht te verwerven.'
1 Op naar een definitie
Meerdere mensen worden bewust samengebracht om samen doelstellingen te realiseren en waarbij
een structuur wordt ontwikkeld. Deze structuur wordt gecoördineerd door een verantwoordelijke
om samen functies en taken uit te voeren.
2 Wanneer spreken we van een organisatie
Meerdere mensen – Minimaal 2 mensen en de samenwerking heeft impact op de werking
Gedeelde doelen – Samen streven naar deze doelen, die vastgelegd zijn in de missie, visie
Duidelijke taak- en rolverdeling – Vastgelegd in de organisatiestructuur en cultuur
Continuïteit – Nu en in de toekomst relevant, kwaliteitsvol en financieel gezond blijven.
Optimaal inspelen op veranderingen in de samenleving en innovatief blijven
Verschillende vormen van organisatie -- Multinationals vs. jeugdhuizen met vrijwilligers
2 De lerende organisatie (pg 9)
= Een organisatie die dynamisch en zelf ontwikkelend is, voortdurend op weg/opzoek naar nieuwe
kennis en inzichten, in een veranderende omgeving. De medewerkers willen antwoorden kunnen
blijven bieden op interne en externe veranderingen, geprikkeld om vanuit eigen talenten en visie
mee bij te dragen.
6 geboden van de lerende organisatie:
Voortdurend kansen bieden aan medewerkers
Dialoog stimuleren, kritische vragen aanmoedigen
Samenwerking en teamleren stimuleren
Borgen vh geleerde adhv systemen of procedures
Visies vd medewerkers mogen gedeeld worden binnen de organisatie
Verbinding creëren met de omgeving, partners
Impact van een lerende organisatie
Onderzoek toonde aspecten (7) die de impact en meerwaarde tonen van een lerende organisatie:
Gericht kijken naar individuele kinderen, afstemmen op hun ontwikkelingsbehoeften
Dagelijkse taken bewust uitvoeren (vs automatische piloot)
Reflecteren over dagelijkse werk
Openheid en veiligheid in het team, er is overleg en afstemming op de behoeften vh kind
Feedback wordt gegeven en aanvaard
Leidinggevenden kijken en luisteren naar hun medewerkers, voelen zich gehoord en erkend
Zelf samen oplossingen zoeken (vs wachten op opdrachten vd leidinggevende)
1
, Bouwen aan een organisatie
Medewerkersbeleid
1 HRM rollen (pg 11)
Human resources management gaat over meer dan enkel het
beheren van de menselijke middelen zoals verwerving, selectie,
belonen, beoordelen of opleiden. Dit gaat enkel over het interne
proces.
1.1 De 4 klassieke HRM-rollen van Ulrich
1. Administratieve kracht - Zorg voor de ondersteunende systemen, processen, procedures
ontwikkelen en kosteneffectief laten verlopen
2. Medewerkersbegeleider – Versterken vd betrokkenheid vd werknemers, training en
ontwikkeling vd medewerkers onderhouden
3. Business partner – Strategische bijdrager, HRM-strategieën ondersteunen en afstemmen op
de organisatiestrategie, beoogt duurzame concurrentievoordeel
4. Change agent – De veranderende context in de menselijke factor die cruciaal is,
medewerkers ondersteunen bij veranderingen in de samenleving
Volgende rollen/onderdelen zijn van belang om de HRM-rollen te kunnen begrijpen:
Personeelslid/werknemer – Elke persoon die in loondienst werkt, verbonden met een
arbeidscontract.
Medewerker – Het personeelslid én elke persoon die actief meewerkt om de doelstellingen
en het kwalitatief aanbod vd organisatie te realiseren (arbeidscontract is niet noodzakelijk).
Personeelsbeleid – Een kernproces vh strategisch beleid. Het geheel van maatregelen gericht
op arbeid door menselijke middelen. De arbeid wordt uitgevoerd door het personeelslid om
zo doelstellingen te verwezenlijken.
Medewerkersbeleid – Een kernproces vh strategisch beleid. Ruimer dan het
personeelsbeleid, want het gaat over het geheel van maatregelen op arbeid door menselijke
middelen, uitgevoerd door elk personeelslid en elke andere medewerker om doelstellingen
te verwezenlijken. Er zijn verschillende types medewerkers:
o M in loondienst – Vast contract, maandelijkse payroll uitbetaling
o M onder interim-contract – Dag- of weekcontract, geregeld door organisatie of
interimkantoor (organisatie betaalt hierbij het kantoor, die dan de medewerker
uitbetaalt)
o M onder vrijwilligerscontract – De vrijwilliger werkt uit eigen beweging en interesse.
In het vrijwilligerscontract staat of er een vergoeding is of de dienst gratis is
o M met zelfstandig statuut – De freelancer of zelfstandige maakt zelf zijn contract op,
verloning en facturatie met onderlinge overeenstemming. De zelfstandige in
bijberoep heeft ook een deeltijdse job in loondienst. De zelfstandige in hoofdberoep
is aangesloten bij een sociaal verzekeringsfonds en betaald sociale bijdragen.
2
, Bouwen aan een organisatie
2 Het medewerkersbeleid in 6 velden (pg 14, handboek pg 21 tot 106)
2.1 Missie, visie en waarden
Missie
Vb. Disney: Create happiness. Alpro: Wereld beter maken door lekkere, gezonde, plantaardige
voedingsmiddelen te creëren die bijdragen aan iedereen met het grootste respect voor de planeet.
Het basisconcept van een organisatie beschrijft hoe een organisatie te werk gaat. De organisatie
beschrijft wie ze is, wat ze doet, hoe ze dit willen bereiken ‘vandaag’. Bevat 4 basiselementen:
Bestaansreden
Werkterrein
Belanghebbenden
Normen, waarden en overtuigingen
Visie
Vb. Disney: To make people happy. Alpro: Wereld creëren waarin meer van wat we eten afkomstig is
van planten.
Ook wel Vision Statement of Corporate Vision genoemd. Beschrijft het gewenste beeld in de
‘toekomst’. De visie werkt motiverend en inspirerend. Vragen die hierbij helpen zijn:
Wat is de toekomstdroom, wat wensen we te bereiken (over 5 a 10 jaar)
Welke evoluties doen zich voor om perspectief te bieden
Wat is onze toekomstige maatschappelijke meerwaarde (people, planet, profit)
De waarden van een organisatie
Vb. Disney: Take ownership, be bold, be collaborative, lead and act with enthusiasm.
Basiswaarden zijn waarden over datgene waarin een organisatie gelooft, waar ze voor staat en wat
ze belangrijk vindt. Van hieruit denkt de organisatie na over haar functie in de samenleving. Deze
waarden zijn terug te vinden in de doelstelling, werkmethodes en gedrag vd medewerkers.
Een goede match tss beleid, visie en waarden zijn essentieel voor de opbouw van een sterk imago en
duidelijk profiel. De waarden hebben invloed op de organisatiecultuur.
Opstellen van een missie is eenmalig gedurende lange tijd. Een stabiele missie geeft richting,
identiteit, een eigen gezicht aan de organisatie.
Een visie moet regelmatig bijgewerkt worden en mee evolueren met veranderingen binnen en
buiten de organisatie, afgestemd op de doelgroep. Deze moet afgestemd worden bij
belanghebbenden, betrokkenen en partners.
2.2 De kleur van HRM is paars (leerpad canvas)
HRM wordt uitgelegd aan de hand vd metafoor vd 3D-bril. De blauwe kleur vd bril staat voor de
traditionele manier waarbij met vertrekt vanuit het standpunt vd organisatie (missie, visie) en deze
worden vertaald naar gewenste werknemers. De rode kleur staat voor het perspectief vd
medewerkers met eigen ambities en talenten. Deze perspectieven vormen samen een 3e dimensie.
De sterkte vd medewerkers komt pas tot zijn recht als beide perspectieven met elkaar worden
3
