PAYROLL
INHOUD SAMENVATTING
2. wat is loon? (SOUKAINA)................................................................................................................................ 2
2.1 Loon als gevolg van een contractuele arbeidsrelatie................................................................................2
2.2 Loonbeschermingswet.............................................................................................................................. 2
2.3 Definitie RSZ............................................................................................................................................. 2
2.4 Definitie fiscus.......................................................................................................................................... 3
2.5 Het gewaarborgd gemiddeld minimum maandinkomen (GGMMI).............................................................3
2.6 De loonnorm............................................................................................................................................. 3
2.7 Loonindexering......................................................................................................................................... 4
3 Hoe en door wie wordt ons loon bepaald? De belangrijke spelers (SOUKAINA)...............................................5
3.1 Politiek en sociaal overleg........................................................................................................................ 5
3.2 Sectoraal Niveau (paritaire Comités)........................................................................................................ 5
3.3 Ondernemingsniveau................................................................................................................................ 6
4 Loonverwerking / payrollflow.......................................................................................................................... 6
4.1 SD worx samengevat (GRIET)................................................................................................................... 6
4.2 loon bepalen............................................................................................................................................. 7
4.3 Bruto- Netto loonberekening werknemer ZIE PPT GRIET...........................................................................9
4.4 Primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden (SOUKAINA)......................................................................10
4.5 Secundaire arbeidsvoorwaarden............................................................................................................. 12
4.6 Voorschotten ZIE PPT GRIET................................................................................................................... 14
4.7 Toevoeging aan het (netto)loon ZIE PPT GRIET.......................................................................................14
4.8 Patronale bijdragen ZIE PPT GRIET......................................................................................................... 14
4.9 Basisschema loonberekening ZIE PPT GRIET..........................................................................................14
5 Verplichtingen werkgever bij aanvang van de arbeidsrelatie (SOUKAINA)....................................................14
5.1 Bij indiensttreding van werknemers........................................................................................................ 14
5.2 Andere (administratieve) taken van HR bij aanwerving..........................................................................17
6. Verplichtingen werkgever bij EINDE van de arbeidsrelatie (SOUKAINA).......................................................18
6.1 Vergoedingen en sollicitatieverlof........................................................................................................... 18
6.2 Andere (administratieve) taken van HR bij uitdiensttreding...................................................................18
7. Jaarverslag ondernemingsraad en sociale balans (SOUKAINA).....................................................................20
,2. WAT IS LOON?
(SOUKAINA)
2.1 LOON ALS GEVOLG VAN EEN CONTRACTUELE ARBEIDSRELATIE
Loon vertegenwoordigt een wederzijdse overeenkomst tussen werkgever en werknemer.
Het is belangrijk om het concept van loon te onderscheiden van andere vormen van arbeidsvergoeding, zoals
vrijwilligerswerk of zelfstandig ondernemerschap. In vrijwilligerswerk wordt geen loon uitbetaald; mensen
zetten zich vrijwillig in voor een doel zonder een financiële beloning te verwachten.
2.2 LOONBESCHERMINGSWET
Deze wet heeft tot doel de werknemers te waarborgen tegen onredelijke loonafhoudingen en ervoor te
zorgen dat ze een correcte en tijdige betaling van hun loon ontvangen.
1. WETTELIJK MINIMUMLOON
- loon verschilt op basis van leeftijd, ervaring en functieniveau
- doel? ten minste een vastgesteld minimumbedrag ontvangen voor de arbeid
2. VERPLICHTE ELEMENTEN IN LOONBEREKENING
Loon + extralegale voordelen, premies, bonussen, en andere vergoedingen
3. LOONAFHOUDING
De wet reguleert ook de mogelijke loonafhoudingen die werkgevers kunnen maken. Deze afhoudingen
moeten wettelijk gerechtvaardigd zijn en kunnen bijvoorbeeld betrekking hebben op belastingen, sociale
zekerheidsbijdragen en andere wettelijke verplichtingen.
4. TERMIJNEN VOOR LOONBETALING
De Loonbeschermingswet stelt duidelijke termijnen vast voor de betaling van het loon. Werkgevers moeten
ervoor zorgen dat werknemers hun loon op regelmatige en tijdige wijze ontvangen.
5. BESCHERMING TEGEN VERLIES VAN LOON
De wet voorziet in bescherming tegen ongerechtvaardigd loonverlies, bijvoorbeeld bij ziekte, zwangerschap,
arbeidsongeschiktheid of andere legitieme redenen voor afwezigheid.
6. ARBEIDSINSPECTIE
Arbeidsinspecteurs voeren controles uit bij bedrijven om ervoor te zorgen dat de loonvoorwaarden in
overeenstemming zijn met de wettelijke bepalingen
7. RECHT OP INFORMATIE
Werknemers hebben het recht om duidelijke informatie te ontvangen over hun loon en alle elementen die
daarbij horen.
2.3 DEFINITIE RSZ
Het socialezekerheidsstelsel heeft tot doel sociale bescherming te bieden aan burgers in verschillende
levenssituaties.
• Socialezekerheidsbijdragen in ruil voor sociale voorzieningen: pensioenen, ziekteverzekeringen,
werkloosheidsuitkeringen,…
• Waarop socialezekerheidsbijdragen betalen?
– Brutoloon
, – Voordelen waarop hij recht heeft (premies, overuren, gsm,…)
“Loon is elk voordeel in geld of in geld waardeerbaar dat aan de werknemer wordt toegekend als
tegenprestatie van arbeid verricht krachtens de arbeidsovereenkomst ongeacht of het de werkgever of een
derde is die het voordeel toekent, alsook datgene waarop de werknemer ingevolge zijn dienstbetrekking
recht heeft ten laste van zijn werkgever, hetzij rechtstreeks, hetzij onrechtstreeks (bij fooien of
bedieningsgeld bezoldigden, betaling door fondsen voor bestaanszekerheid).
2.4 DEFINITIE FISCUS
• Belastingen in ruil voor collectieve goederen zoals onderwijs, gezondheidszorg, veiligheid, justitie,…
• Belastingen op het loon = “bedrijfsvoorheffing”
– Voorlopige betaling van de belastingen die de WN aan het einde van het jaar verschuldigd is
• Waarop socialezekerheidsbijdragen betalen?
– Brutoloon
– Voordeel alle aard (voordeel dat uw werkgever gratis of tegen lage vergoeding aan u toekent
• Voorbeelden: - een bedrijfswagen - een pc en een internetabonnement - een woning -
de gratis levering van verwarming en elektriciteit - een lening aan een voordelig tarief
• Deze voordelen van alle aard worden beschouwd als een beroepsinkomen. Werknemers
dienen dus belasting te betalen op het bedrag dat overeenkomt met de waarde van het
voordeel van alle aard
ANGELSAKSISCH MODEL VS SCANDINAVISCH?
Het Angelsaksische model met lage uitkeringen staat model voor de harde, magere sociale zekerheid, terwijl
het Scandinavische model staat voor een active rend beleid, dat hoge uitkeringen weet te combineren met
een hoge participatiegraad
2.5 HET GEWAARBORGD GEMIDDELD MINIMUM MAANDINKOMEN (GGMMI)
• Traditioneel worden minimumlonen vastgelegd in de collectieve arbeidsovereenkomsten (CAO’s)
gesloten in de paritaire comités (PC’s)
• Indien sector-CAO een minimumloon voorschrijft, mag de individuele overeenkomst geen lager, maar
wel een hoger loon toekennen
• MAAR OOK…. GGMMI absolute ondergrens
• GGMMI vastgesteld door de NAR
2.6 DE LOONNORM
• De loonnorm is het maximale percentage waarmee de loonkosten elke twee jaar mogen stijgen*
• De loonnorm, ook wel ‘loonmatiging’ of ‘loonblokkering’ genoemd , heeft als doel om de loonevolutie
in België op het peil te houden van de belangrijkste handelspartners. Dit zijn Duitsland, Frankrijk en
Nederland
• Waarom? Indien de Belgische loonkosten sneller stijgen dan die van onze buurlanden, daalt de
competitiviteit van onze economie, hetgeen een negatieve weerslag heeft op de werkgelegenheid.
*De loonnorm slaat altijd op de gemiddelde stijging van de totale loonkosten, dus niet per individuele
werknemer
LOONNORMPRINCIPE IN BELGIË:
INHOUD SAMENVATTING
2. wat is loon? (SOUKAINA)................................................................................................................................ 2
2.1 Loon als gevolg van een contractuele arbeidsrelatie................................................................................2
2.2 Loonbeschermingswet.............................................................................................................................. 2
2.3 Definitie RSZ............................................................................................................................................. 2
2.4 Definitie fiscus.......................................................................................................................................... 3
2.5 Het gewaarborgd gemiddeld minimum maandinkomen (GGMMI).............................................................3
2.6 De loonnorm............................................................................................................................................. 3
2.7 Loonindexering......................................................................................................................................... 4
3 Hoe en door wie wordt ons loon bepaald? De belangrijke spelers (SOUKAINA)...............................................5
3.1 Politiek en sociaal overleg........................................................................................................................ 5
3.2 Sectoraal Niveau (paritaire Comités)........................................................................................................ 5
3.3 Ondernemingsniveau................................................................................................................................ 6
4 Loonverwerking / payrollflow.......................................................................................................................... 6
4.1 SD worx samengevat (GRIET)................................................................................................................... 6
4.2 loon bepalen............................................................................................................................................. 7
4.3 Bruto- Netto loonberekening werknemer ZIE PPT GRIET...........................................................................9
4.4 Primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden (SOUKAINA)......................................................................10
4.5 Secundaire arbeidsvoorwaarden............................................................................................................. 12
4.6 Voorschotten ZIE PPT GRIET................................................................................................................... 14
4.7 Toevoeging aan het (netto)loon ZIE PPT GRIET.......................................................................................14
4.8 Patronale bijdragen ZIE PPT GRIET......................................................................................................... 14
4.9 Basisschema loonberekening ZIE PPT GRIET..........................................................................................14
5 Verplichtingen werkgever bij aanvang van de arbeidsrelatie (SOUKAINA)....................................................14
5.1 Bij indiensttreding van werknemers........................................................................................................ 14
5.2 Andere (administratieve) taken van HR bij aanwerving..........................................................................17
6. Verplichtingen werkgever bij EINDE van de arbeidsrelatie (SOUKAINA).......................................................18
6.1 Vergoedingen en sollicitatieverlof........................................................................................................... 18
6.2 Andere (administratieve) taken van HR bij uitdiensttreding...................................................................18
7. Jaarverslag ondernemingsraad en sociale balans (SOUKAINA).....................................................................20
,2. WAT IS LOON?
(SOUKAINA)
2.1 LOON ALS GEVOLG VAN EEN CONTRACTUELE ARBEIDSRELATIE
Loon vertegenwoordigt een wederzijdse overeenkomst tussen werkgever en werknemer.
Het is belangrijk om het concept van loon te onderscheiden van andere vormen van arbeidsvergoeding, zoals
vrijwilligerswerk of zelfstandig ondernemerschap. In vrijwilligerswerk wordt geen loon uitbetaald; mensen
zetten zich vrijwillig in voor een doel zonder een financiële beloning te verwachten.
2.2 LOONBESCHERMINGSWET
Deze wet heeft tot doel de werknemers te waarborgen tegen onredelijke loonafhoudingen en ervoor te
zorgen dat ze een correcte en tijdige betaling van hun loon ontvangen.
1. WETTELIJK MINIMUMLOON
- loon verschilt op basis van leeftijd, ervaring en functieniveau
- doel? ten minste een vastgesteld minimumbedrag ontvangen voor de arbeid
2. VERPLICHTE ELEMENTEN IN LOONBEREKENING
Loon + extralegale voordelen, premies, bonussen, en andere vergoedingen
3. LOONAFHOUDING
De wet reguleert ook de mogelijke loonafhoudingen die werkgevers kunnen maken. Deze afhoudingen
moeten wettelijk gerechtvaardigd zijn en kunnen bijvoorbeeld betrekking hebben op belastingen, sociale
zekerheidsbijdragen en andere wettelijke verplichtingen.
4. TERMIJNEN VOOR LOONBETALING
De Loonbeschermingswet stelt duidelijke termijnen vast voor de betaling van het loon. Werkgevers moeten
ervoor zorgen dat werknemers hun loon op regelmatige en tijdige wijze ontvangen.
5. BESCHERMING TEGEN VERLIES VAN LOON
De wet voorziet in bescherming tegen ongerechtvaardigd loonverlies, bijvoorbeeld bij ziekte, zwangerschap,
arbeidsongeschiktheid of andere legitieme redenen voor afwezigheid.
6. ARBEIDSINSPECTIE
Arbeidsinspecteurs voeren controles uit bij bedrijven om ervoor te zorgen dat de loonvoorwaarden in
overeenstemming zijn met de wettelijke bepalingen
7. RECHT OP INFORMATIE
Werknemers hebben het recht om duidelijke informatie te ontvangen over hun loon en alle elementen die
daarbij horen.
2.3 DEFINITIE RSZ
Het socialezekerheidsstelsel heeft tot doel sociale bescherming te bieden aan burgers in verschillende
levenssituaties.
• Socialezekerheidsbijdragen in ruil voor sociale voorzieningen: pensioenen, ziekteverzekeringen,
werkloosheidsuitkeringen,…
• Waarop socialezekerheidsbijdragen betalen?
– Brutoloon
, – Voordelen waarop hij recht heeft (premies, overuren, gsm,…)
“Loon is elk voordeel in geld of in geld waardeerbaar dat aan de werknemer wordt toegekend als
tegenprestatie van arbeid verricht krachtens de arbeidsovereenkomst ongeacht of het de werkgever of een
derde is die het voordeel toekent, alsook datgene waarop de werknemer ingevolge zijn dienstbetrekking
recht heeft ten laste van zijn werkgever, hetzij rechtstreeks, hetzij onrechtstreeks (bij fooien of
bedieningsgeld bezoldigden, betaling door fondsen voor bestaanszekerheid).
2.4 DEFINITIE FISCUS
• Belastingen in ruil voor collectieve goederen zoals onderwijs, gezondheidszorg, veiligheid, justitie,…
• Belastingen op het loon = “bedrijfsvoorheffing”
– Voorlopige betaling van de belastingen die de WN aan het einde van het jaar verschuldigd is
• Waarop socialezekerheidsbijdragen betalen?
– Brutoloon
– Voordeel alle aard (voordeel dat uw werkgever gratis of tegen lage vergoeding aan u toekent
• Voorbeelden: - een bedrijfswagen - een pc en een internetabonnement - een woning -
de gratis levering van verwarming en elektriciteit - een lening aan een voordelig tarief
• Deze voordelen van alle aard worden beschouwd als een beroepsinkomen. Werknemers
dienen dus belasting te betalen op het bedrag dat overeenkomt met de waarde van het
voordeel van alle aard
ANGELSAKSISCH MODEL VS SCANDINAVISCH?
Het Angelsaksische model met lage uitkeringen staat model voor de harde, magere sociale zekerheid, terwijl
het Scandinavische model staat voor een active rend beleid, dat hoge uitkeringen weet te combineren met
een hoge participatiegraad
2.5 HET GEWAARBORGD GEMIDDELD MINIMUM MAANDINKOMEN (GGMMI)
• Traditioneel worden minimumlonen vastgelegd in de collectieve arbeidsovereenkomsten (CAO’s)
gesloten in de paritaire comités (PC’s)
• Indien sector-CAO een minimumloon voorschrijft, mag de individuele overeenkomst geen lager, maar
wel een hoger loon toekennen
• MAAR OOK…. GGMMI absolute ondergrens
• GGMMI vastgesteld door de NAR
2.6 DE LOONNORM
• De loonnorm is het maximale percentage waarmee de loonkosten elke twee jaar mogen stijgen*
• De loonnorm, ook wel ‘loonmatiging’ of ‘loonblokkering’ genoemd , heeft als doel om de loonevolutie
in België op het peil te houden van de belangrijkste handelspartners. Dit zijn Duitsland, Frankrijk en
Nederland
• Waarom? Indien de Belgische loonkosten sneller stijgen dan die van onze buurlanden, daalt de
competitiviteit van onze economie, hetgeen een negatieve weerslag heeft op de werkgelegenheid.
*De loonnorm slaat altijd op de gemiddelde stijging van de totale loonkosten, dus niet per individuele
werknemer
LOONNORMPRINCIPE IN BELGIË:
