Module 7: Leiden en veranderen
| Social Work | Leger des Heils
Leergroepbegeleider:
Trajectbegeleider:
Praktijkbegeleider:
Datum van inleveren: 29-02-2024
, Inhoudsopgave
Inleiding en samenvatting (269) ............................................................................................................. (4
Visie op leiderschap (713) ...................................................................................................................... 5
Methodiek (187) ...................................................................................................................................... 6
Zeven stappen methode ....................................................................................................................... 6
P6-methode.......................................................................................................................................... 6
Mijn veranderklus (2210) ........................................................................................................................ 7
Aanleiding ........................................................................................................................................... 7
Eerste probleemstelling ....................................................................................................................... 7
Stakeholdersanalyse ............................................................................................................................ 7
Semigestructureerd interviews ........................................................................................................ 8
SWOT-analyse................................................................................................................................. 9
Literatuuronderzoek .......................................................................................................................... 10
Definitieve probleemstelling ............................................................................................................. 10
Doelen ........................................................................................................................................... 10
Plan van Aanpak .................................................................................................................................11
Resultaat .............................................................................................................................................11
Evaluatie en borgen ............................................................................................................................11
Reflectie (317) ....................................................................................................................................... 12
Critical incidents (1795) ........................................................................................................................ 12
Critical indicent één: Tekort aan tijd ................................................................................................. 12
Critial incident twee: Teamvergadering bij Woongroep X ............................................................... 14
Indicatorverantwoording ....................................................................................................................... 16
Referenties ............................................................................................................................................. 18
Bijlage A. Zeven stappen van der Knaap (2023) ................................................................................... 20
Bijlage B. P6-methode (Grit, 2021) ...................................................................................................... 21
Bijlage C. Leiderschap volgens Kets de Vries (2002) ........................................................................... 22
Bijlage D: Leiderschap volgens Quinn (1994) ...................................................................................... 23
Bijlage E: De Caluwé kleurentest (van mezelf) .................................................................................... 24
Bijlage F: 6 W’s van Verhoeven (2022) ................................................................................................ 25
,Bijlage G: Stakeholdersanalyse ............................................................................................................. 26
Bijlage H: Semigestructureerde interview vragen ................................................................................. 27
Bijlage I: SWOT analyse ....................................................................................................................... 28
Bijlage J: Planning ................................................................................................................................ 29
Bijlage K. Uitstroomdocument.............................................................................................................. 30
Bijlage L. Feedback opdrachtgever en eindgesprek .............................................................................. 31
Bijlage M: Feedback stakeholder .......................................................................................................... 33
Bijlage N: Mail (als borg) naar trajectmanagers ................................................................................... 34
, Inleiding en samenvatting
Ik werk nu ruim drie jaar als ambulant begeleider bij het Leger des Heils. Ik begeleid
volwassenen met een achtergrond van complexe psychiatrie. De afgelopen drie jaar merken we steeds
meer dat cliënten vanuit beschermd wonen uitstromen naar zelfstandig wonen zonder dat ze daar
eigenlijk klaar voor zijn. Cliënten die te snel of zonder voldoende voorbereiding verhuizen, komen
vaak in de knel, met als gevolg een terugkeer naar een woongroep of, in het ergste geval, terug op
straat. Herhaalde dakloosheid is niet alleen nadelig voor cliënten, maar kost de gemeente en
zorgpartijen ook veel geld. Binnen mijn team hadden we dit probleem al vaker gesignaleerd en ik werd
uiteindelijk gevraagd om uit te zoeken hoe dit binnen één van de woongroepen tot stand kwam.
Aan de hand van zeven stappen (van der Knaap, 2023) en de P6-methode van Grit (2021) heb
ik mijn veranderopdracht opgezet. Door middel van interne en externe contextanalyse kreeg ik een
duidelijk beeld van de afdeling en hoe zij cliënten selecteren en voorbereiden op uitstroom. Hieruit
kwam naar voren dat begeleiders bij Woongroep X geen methode of criteria gebruiken om cliënten te
selecteren en voor te bereiden, maar vooral werken met 'gunnen'. Ze gaven zelf aan dat ze hulp hierbij
erg op prijs zouden stellen. Als hulpmiddel heb ik een uitstroomdocument gemaakt dat begeleiders
kunnen gebruiken bij fase 3-cliënten (cliënten die op het punt staan om uit te stromen). Daarnaast heb
ik een nieuw aanmeldproces voorgesteld waarbij cliënten worden gescreend voordat ze worden
aangemeld voor ambulante zorg. Beide veranderingen moeten zorgen voor een meer duurzame
uitstroom van cliënten van beschermd naar zelfstandig wonen.
, Visie op leiderschap
Voor deze module had ik nog niet eerder nagedacht over mijn visie en filosofie rondom
leiderschap, omdat ik vaak een meer terughoudende positie inneem en mezelf niet als leider beschouw.
Ik wilde een geïnformeerde kijk op leiderschap schrijven en verdiepte me daarom in
leiderschapsliteratuur (Brown, 2022; Boom Management, 2022; Covey, 2021; Hougaard & Carter,
2002) en nam twee leiderschapstests af, namelijk de 12 dimensies van leiderschap (Kets de Vries,
2002; zie bijlage C) en de managementrollen van een leider (Quinn, 1994; zie bijlage D). Om mijn
eigen veranderparadigma te identificeren, heb ik de kleurentest van Caluwé gedaan (zie bijlage E).
Volgens de kleurentest van Caluwé ben ik een witte (27), groene (25) en rode (21)
veranderingsleider. Dat wil zeggen, ik ervaar verandering als vanzelfsprekend en leerzaam, en ik zie
motivatie als een belangrijke drijfveer voor verandering. Op blauw (15) en vooral geel (8) scoorde ik
lager, wat aangeeft dat ik verandering op een minder gestructureerde (procesgerichte) manier
implementeer en me minder bewust ben van belangen, conflicten en macht tussen de verschillende
spelers. In zijn resultaten kon ik mij goed vinden en denk ik dat mijn visie op leiderschap goed past bij
mijn veranderparadigma.
Als leider vind ik het heel belangrijk dat ik in dialoog blijf met mijn team en hun behoeften,
voorstellen en identiteit(en) hoor, begrijp en serieus neem. Vanuit mijn visie zijn ik en mijn team één
en dezelfde en zijn we samen verantwoordelijk voor de richting die we als team inslaan. Als ik
beslissingen zou moeten nemen, wil ik eerst weten hoe mijn team erin staat. Covey (2021) schrijft in
zijn boek over effectief leiderschap dat het betrekken van mensen in het proces van verandering en
vormgeving cruciaal is voor succesvolle verandering, omdat mensen alleen gemotiveerd zijn om te
veranderen als ze ook inspraak hebben in het proces. Zijn gouden tip sprak mij erg aan omdat ik het
zelf erg vervelend vind om niet betrokken te worden bij beslissingen die mij aangaan.
Daarom heb ik gedurende het hele project het team waarin ik een gedragsverandering wilde
bewerkstelligen meegenomen in het proces. Ik vroeg om hun betrokkenheid en kritische input tijdens
elke fase, omdat we op die manier een verandering konden bereiken die daadwerkelijk bij hen
aansloeg en later niet in een bureaula belandde. Uit de managementtest van Quinn (1994) kwam dit
kenmerk van mijn leiderschapsstijl duidelijk naar voren (mentorrol). Volgens hem nemen mentoren de
tijd om naar anderen te luisteren en proberen ze zich in te leven in hun belangen. Ze handelen vanuit
het belang van hun team en ondersteunen hun behoeften.
Leiderschap vereist proactiviteit, overzicht, flexibiliteit en innovatief vermogen (Covey, 2021).
Volgens Quinn (1994) scoorde ik redelijk goed op innovativiteit en flexibiliteit, maar laag op
producent, regisseur en coördinator. Ook op ontwerpen en managen scoorde ik laag in de test van
Kets de Vries (2002). Ik herken me hier helemaal in, want ik kan goed omgaan met veranderingen en
los graag problemen op, maar vind het organiseren, structureren en effectief coördineren van
| Social Work | Leger des Heils
Leergroepbegeleider:
Trajectbegeleider:
Praktijkbegeleider:
Datum van inleveren: 29-02-2024
, Inhoudsopgave
Inleiding en samenvatting (269) ............................................................................................................. (4
Visie op leiderschap (713) ...................................................................................................................... 5
Methodiek (187) ...................................................................................................................................... 6
Zeven stappen methode ....................................................................................................................... 6
P6-methode.......................................................................................................................................... 6
Mijn veranderklus (2210) ........................................................................................................................ 7
Aanleiding ........................................................................................................................................... 7
Eerste probleemstelling ....................................................................................................................... 7
Stakeholdersanalyse ............................................................................................................................ 7
Semigestructureerd interviews ........................................................................................................ 8
SWOT-analyse................................................................................................................................. 9
Literatuuronderzoek .......................................................................................................................... 10
Definitieve probleemstelling ............................................................................................................. 10
Doelen ........................................................................................................................................... 10
Plan van Aanpak .................................................................................................................................11
Resultaat .............................................................................................................................................11
Evaluatie en borgen ............................................................................................................................11
Reflectie (317) ....................................................................................................................................... 12
Critical incidents (1795) ........................................................................................................................ 12
Critical indicent één: Tekort aan tijd ................................................................................................. 12
Critial incident twee: Teamvergadering bij Woongroep X ............................................................... 14
Indicatorverantwoording ....................................................................................................................... 16
Referenties ............................................................................................................................................. 18
Bijlage A. Zeven stappen van der Knaap (2023) ................................................................................... 20
Bijlage B. P6-methode (Grit, 2021) ...................................................................................................... 21
Bijlage C. Leiderschap volgens Kets de Vries (2002) ........................................................................... 22
Bijlage D: Leiderschap volgens Quinn (1994) ...................................................................................... 23
Bijlage E: De Caluwé kleurentest (van mezelf) .................................................................................... 24
Bijlage F: 6 W’s van Verhoeven (2022) ................................................................................................ 25
,Bijlage G: Stakeholdersanalyse ............................................................................................................. 26
Bijlage H: Semigestructureerde interview vragen ................................................................................. 27
Bijlage I: SWOT analyse ....................................................................................................................... 28
Bijlage J: Planning ................................................................................................................................ 29
Bijlage K. Uitstroomdocument.............................................................................................................. 30
Bijlage L. Feedback opdrachtgever en eindgesprek .............................................................................. 31
Bijlage M: Feedback stakeholder .......................................................................................................... 33
Bijlage N: Mail (als borg) naar trajectmanagers ................................................................................... 34
, Inleiding en samenvatting
Ik werk nu ruim drie jaar als ambulant begeleider bij het Leger des Heils. Ik begeleid
volwassenen met een achtergrond van complexe psychiatrie. De afgelopen drie jaar merken we steeds
meer dat cliënten vanuit beschermd wonen uitstromen naar zelfstandig wonen zonder dat ze daar
eigenlijk klaar voor zijn. Cliënten die te snel of zonder voldoende voorbereiding verhuizen, komen
vaak in de knel, met als gevolg een terugkeer naar een woongroep of, in het ergste geval, terug op
straat. Herhaalde dakloosheid is niet alleen nadelig voor cliënten, maar kost de gemeente en
zorgpartijen ook veel geld. Binnen mijn team hadden we dit probleem al vaker gesignaleerd en ik werd
uiteindelijk gevraagd om uit te zoeken hoe dit binnen één van de woongroepen tot stand kwam.
Aan de hand van zeven stappen (van der Knaap, 2023) en de P6-methode van Grit (2021) heb
ik mijn veranderopdracht opgezet. Door middel van interne en externe contextanalyse kreeg ik een
duidelijk beeld van de afdeling en hoe zij cliënten selecteren en voorbereiden op uitstroom. Hieruit
kwam naar voren dat begeleiders bij Woongroep X geen methode of criteria gebruiken om cliënten te
selecteren en voor te bereiden, maar vooral werken met 'gunnen'. Ze gaven zelf aan dat ze hulp hierbij
erg op prijs zouden stellen. Als hulpmiddel heb ik een uitstroomdocument gemaakt dat begeleiders
kunnen gebruiken bij fase 3-cliënten (cliënten die op het punt staan om uit te stromen). Daarnaast heb
ik een nieuw aanmeldproces voorgesteld waarbij cliënten worden gescreend voordat ze worden
aangemeld voor ambulante zorg. Beide veranderingen moeten zorgen voor een meer duurzame
uitstroom van cliënten van beschermd naar zelfstandig wonen.
, Visie op leiderschap
Voor deze module had ik nog niet eerder nagedacht over mijn visie en filosofie rondom
leiderschap, omdat ik vaak een meer terughoudende positie inneem en mezelf niet als leider beschouw.
Ik wilde een geïnformeerde kijk op leiderschap schrijven en verdiepte me daarom in
leiderschapsliteratuur (Brown, 2022; Boom Management, 2022; Covey, 2021; Hougaard & Carter,
2002) en nam twee leiderschapstests af, namelijk de 12 dimensies van leiderschap (Kets de Vries,
2002; zie bijlage C) en de managementrollen van een leider (Quinn, 1994; zie bijlage D). Om mijn
eigen veranderparadigma te identificeren, heb ik de kleurentest van Caluwé gedaan (zie bijlage E).
Volgens de kleurentest van Caluwé ben ik een witte (27), groene (25) en rode (21)
veranderingsleider. Dat wil zeggen, ik ervaar verandering als vanzelfsprekend en leerzaam, en ik zie
motivatie als een belangrijke drijfveer voor verandering. Op blauw (15) en vooral geel (8) scoorde ik
lager, wat aangeeft dat ik verandering op een minder gestructureerde (procesgerichte) manier
implementeer en me minder bewust ben van belangen, conflicten en macht tussen de verschillende
spelers. In zijn resultaten kon ik mij goed vinden en denk ik dat mijn visie op leiderschap goed past bij
mijn veranderparadigma.
Als leider vind ik het heel belangrijk dat ik in dialoog blijf met mijn team en hun behoeften,
voorstellen en identiteit(en) hoor, begrijp en serieus neem. Vanuit mijn visie zijn ik en mijn team één
en dezelfde en zijn we samen verantwoordelijk voor de richting die we als team inslaan. Als ik
beslissingen zou moeten nemen, wil ik eerst weten hoe mijn team erin staat. Covey (2021) schrijft in
zijn boek over effectief leiderschap dat het betrekken van mensen in het proces van verandering en
vormgeving cruciaal is voor succesvolle verandering, omdat mensen alleen gemotiveerd zijn om te
veranderen als ze ook inspraak hebben in het proces. Zijn gouden tip sprak mij erg aan omdat ik het
zelf erg vervelend vind om niet betrokken te worden bij beslissingen die mij aangaan.
Daarom heb ik gedurende het hele project het team waarin ik een gedragsverandering wilde
bewerkstelligen meegenomen in het proces. Ik vroeg om hun betrokkenheid en kritische input tijdens
elke fase, omdat we op die manier een verandering konden bereiken die daadwerkelijk bij hen
aansloeg en later niet in een bureaula belandde. Uit de managementtest van Quinn (1994) kwam dit
kenmerk van mijn leiderschapsstijl duidelijk naar voren (mentorrol). Volgens hem nemen mentoren de
tijd om naar anderen te luisteren en proberen ze zich in te leven in hun belangen. Ze handelen vanuit
het belang van hun team en ondersteunen hun behoeften.
Leiderschap vereist proactiviteit, overzicht, flexibiliteit en innovatief vermogen (Covey, 2021).
Volgens Quinn (1994) scoorde ik redelijk goed op innovativiteit en flexibiliteit, maar laag op
producent, regisseur en coördinator. Ook op ontwerpen en managen scoorde ik laag in de test van
Kets de Vries (2002). Ik herken me hier helemaal in, want ik kan goed omgaan met veranderingen en
los graag problemen op, maar vind het organiseren, structureren en effectief coördineren van
