Samenvatting Bijeenkomst 3 probleem 6, 7, 8

Probleem
6

Artikel
Baron
&
Morin

Doel:
Onderzoeken
de
links
tussen
executive
coaching
en
self-­‐efficacy
met

betrekking
op
supervisory
coaching
behaviors
&
link
onderzoeken
tussen

individuele
en
situationele
factoren
en
self-­‐efficacy.

Design:
pretest-­‐posttest
study
van
een
leiderschap
ontwikkeling
programma
met

3
trainingen:
classroom
seminars,
action
learning
groups
&
executive
coaching

Resultaten:
aantal
coaching
sessies
heeft
een
positieve
en
significante
relatie
met

post
training
self-­‐efficacy.
Ook
utility
judgement,
affective
organisational

commitment
en
work-­‐enviroment
support
hebben
een
positieve
significante

relatie
met
post-­‐traininf
self-­‐efficacy

Practical
implications:
als
je
ROI
omhoog
wilt
dan
moet
je
een
coaching

programme
implementeren
met
meerdere
sessies
verspreid
over
een
aantal

maanden.
Organisaties
moeten
niet
alleen
het
design
van
de
coaching,
maar
ook

individuele
en
situationele
factoren
in
beschouwing
nemen.



Weinig
empirische
studies
over
executive
coaching.


Variabelen
onderzocht:

-­‐ utility
judgement

-­‐ learning
goal
orientation

-­‐ affective
commitment

-­‐ work-­‐environment
support



Definitie
executive
coaching:

het
proces
van
mensen
voorzien
van
gereedschappen,
kennis
en
kansen
die
zij

nodig
hebben
om
zichzelf
te
ontwikkelen
en
effectiever
te
worden.
Executive

coaching
houdt
in
dat
skills
worden
aangeleerd
in
de
context
van
relaties
en
het

geven
van
feedback
over
de
interpersoonlijke
relaties
en
skills.




Verschil
executive
coaching
&
supervisory
coaching

1. authority
&
control
niet
aanwezig
bij
executive
coaching.
Hierdoor
kan

een
werknemer
alles
zeggen
wat
hij
wil.

2. Executive
coaching
heeft
een
formeel
begin
en
eind



Executive
coaching
verschilt
ook
van
mentoring:

Mentoring:
een
relatie
tussen
een
ouder,
meer
ervaren
mentor
en
een
jonger,

minder
ervaren
protégé
met
het
doel
om
de
protégé’s
te
helpen
en
ontwikkelen

van
de
protégés
carrier.





6
stages
effective
coaching
process

1. vastleggen
van
een
relatie
van
vertrouwen
tussen
coach
en
coachee

2. evalueren
van
de
coachee
en
de
professionele
setting
waar
hij
of
zij
werkt

3. leveren
van
feedback
over
deze
evaluatie
aan
de
coachee

4. vaststellen
van
een
ontwikkeling
plan
en
doelen
stellen

5. gedrag
implementeren
dat
ontwikkeld
of
verbeterd
moet
worden

6. progressieve
evalueren
dat
is
bereikt



internal
coaches:
in
dezelfde
organisatie
waar
de
coachee
werkt

-­‐
kent
coachee’s
work-­‐environment


,external
coaches:
van
buiten
de
organisatie

-­‐ objectiever



4
contexten
waar
executive
coaching
het
meeste
is
gebruikt

1. grote
organisatie
veranderingen
waar
nieuwe
skills
nodig
is

2. skills
ontwikkeling
nodig
voor
promotie

3. specifieke
skill
ontwikkeling
voor
een
manager
in
question

4. de
resolutie
van
een
individu’s
performance
problemen



self-­‐efficacy:
het
geloof
dat
een
person
heeft
dat
hij
een
taak
kan
uitvoeren.

H1:
Executive
coaching
heeft
een
positieve
relatie
met
self-­‐efficacy



Utility
judgement:
een
participants
subjectieve
evaluatie
van
de
effectiviteit
van

een
training
wanneer
hij
of
zij
terug
gaat
naar
werkt

Wanneer
utility
hoog
is,
meer
gemotiveerd
om
in
de
training
te
investeren



H2:
Utility
judgement
heeft
een
positieve
relatie
met
self-­‐efficacy



Learning
Goal
orientation:
doelen
van
individuen
creeren
een
referentie
frame

work
voor
hun
interpretative
en
reactie
op
evenementen

Individuen
die
leardoelen
opstellen
zien
hun
abilities
as
malleable
and
generally

moeite
doen
om
nieuwe
skills
op
te
doe
nom
zo
hun
skill
niveau
te
verbeteren.



H3:
Learning
goal
orientation
heeft
een
positieve
relatie
met
self-­‐efficacy.



Organizational
commitment:
het
niveau
van
betrokkenheid
gevoeld
door
een

werknemers
tegenover
de
organisatie
waar
hij
of
zij
werkt.




3
componenten
van
organisatie
betrokkenheid

1. affective
commitment
à
psychologische
betrokkenheid

2. continuance
commitment
à
costs
concerning
leaving
the
organisation

3. normative
commitmentà
de
ontvangen
verplichting
om
bij
de

organisatie
te
blijven



H4:
affective
organizational
commitment
has
a
positive
relationship
with
self-­‐
efficacy.



H5:
Work-­‐environment
support
has
a
positive
relationship
with
self-­‐efficacy.



Methode:

-­‐ classroom
seminar:
11-­‐15
mensen

-­‐ action
learning
groups:
5-­‐8
mensen

-­‐ executive
coaching
14
sessies,
face
to
face
interacties



Results:

-­‐ pretraining
self-­‐efficacy
geen
associatie
met
het
aantal
coaching
sessies

-­‐ action
learning
group
&
learning
goal
orientation
waren
niet
significant

Geassocieerd
met
post-­‐training
self-­‐efficacy,
dus
H3
niet
bevestigd


, -­‐ executive
coaching
is
positief
geassocieerd
met
self-­‐efficacy
à
H1

bevestigd

-­‐ utility
judgement
&
affective
commitment
zijn
positief
geassocieerd
met

post-­‐training
self-­‐efficacy
àH2&H4

-­‐ support
&
post-­‐training
self-­‐efficacy
à
H5
supported



Discussie:

Hoe
hoger
het
aantal
coaching
sessies,
hoe
groter
de
stijging
in
managers
self-­‐
efficacy
beliefs.

De
participanten
die
deze
training
als
niet
erg
bruikbaar
zagen
voor
hun
werk

lieten
minder
ontwikkeling
van
self-­‐efficacy
zien.
Dus
niet
onderschatten
om
aan

te
geven
waar
de
training
voor
bedoelt
is
en
het
nut.

Affective
organisational
commitment
voor
de
training
is
positief
geassocieerd

aan
self-­‐efficacy.


Gedrag
met
een
zwak
learning
goal
orientation
kunnen
verzwakt
worden
door

executive
coaching.


Work
environment
support
zorgt
niet
voor
meer
self-­‐efficacy
variantie.
à

redden
hiervoor
zou
kunnen
zijn
dat
het
programma
al
supportive
interventies

had.


De
adaptive
van
coaching
gedrag
zorgt
voor
werknemers
prestatie
en

tevredenheid.




Limitaties:

-­‐ geen
controle
groep,
wel
longitudinaal

-­‐ absentee
performance
measurement

-­‐ internal
coaches
eerste
keer,
external
coaches
grotere
impact
en
meer
te

generaliseren

Implicaties:

-­‐ meer
onderzoek
naar
coaching
proces
en
coaching
gedrag
om
te
zien

welke
elementen
self-­‐efficacy
laten
stijgen

-­‐ niet
alleen
design,
maar
ook
individuele
en
situationele
variabelen

-­‐ aantal
sessies
invloed

-­‐ kwaliteit
van
de
relatie
tussen
coach
en
coachee
meer
onderzoeken





Artikel:
Feldman
&
Lankau

Executive
coaching:
korte
tot
medium
termijn
relatie
tussen
een
executive
en
een

consultant
met
het
doel
om
een
executives
werk
effectiviteit
te
verbeteren.




4
doelen
review

1. definiëren
en
differentiëren
van
executive
coaching
van
anderen

constructen

2. identificeren
van
potentiele
uitkomsten


3. integreren
van
meerdere
theoretische
perspectieven
over
hoe
en
waarom

het
coaching
proces
kan
werken

4. identificeren
van
individuele,
situationele
en
organisatorische
variabelen

die
de
effectiviteit
van
coaching
kunnen
vaststellen



Definitie: