H1: Definitie en historiek
1. Wat is HRM?
Beginnen bij het begin: definitie management.
Management= het bereiken van organisatorische doelst op een effectieve en efficiënte wijze door het plannen
en organiseren, leiden en controleren van organisatorische middelen.
-> waarom zijn mensen organisatorische middelen?
1.1 Organisatorische middelen
Mensen zijn een van die organi middelen, omschreven als menselijk middelen/human resources/menselijk
kapitaal/menselijke activa. -> personeel goed onderhouden zoals bij machines.
Belangrijk: weten welk type aanwerven, bezetting bepalen, hoe wn motiveren? En altijd prestaties opvolgen.
Mensen beheren doe je samen:
→ Rechtstreekse interactie HR met WN: teambuilding events, bedrijfscultuur en employer brand,
enquêtes (job-tevredenheid etc) en sociale wet
Rechtstreekse impact zonder stoorzender
→ Operationeel vlak: leidinggevende naar WN: grote impact op hoe wn gedragen, HR dan wel niet
bewust wat dagelijks speelt tss de twee.
HR kan schade die tss twee gebeurt moeilijk voorkomen, preventief werken helpt wel ->
leidinggevende opleiden hoe wn motiveren?
→ Rechtstreekse impact HR en leidinggevende: bij sterke organisatie HR m leidinggevende zo opleiden
dat haar departement ‘overbodig’ w. Wel blijven ondersteunen natuurlijk
→ Onderlinge ondersteuning: wn tot wn: elkaar ondersteunen, motiveren etc
Belangrijk deel organisatorische mid:
• HR niet enkel binnen muren departement
• Groot deel sturing en verantwoordelijkh w gedeeld met directe leidinggevenden
• Departement is voortrekker in strategische/tactische delen en operationele uitvoering
• Taak: zorgen leidinggevende genoeg HR-kennis heeft -> om operationele taken optimaal uitvoeren en hen
te steunen en te begeleiden
1.2 Effectieve en efficiënte wijze werken
Verder in definitie van management.
Management= het bereiken van organisatorische doelst op een effectieve en efficiënte wijze door het plannen
en organiseren, leiden en controleren van organisatorische middelen.
-> Effectief= doen wat je belooft te zullen doen
-> Efficiënt= binnen budget (en tijdspanne)
-> Cijfermatig= Business case maken zoals andere departementen
1.3 Bereiken organi doelstellingen
Management= het bereiken van organisatorische doelst op een effectieve en efficiënte wijze door het plannen
en organiseren, leiden en controleren van organisatorische middelen.
HRM zal mn meewerken aan die doelstellingen -> niet enkel en alleen kijken naar welbevinden personeel!
Eerste verantwoordelijkheid = ORGANISATIE -> bijdragen tot bereiken doelstellingen en winst (kan in nadeel
personeel zijn) => aandeelhouders tevreden houden = zéér belangrijk
1
,Maar daarlangs blijft welbevinden personeel BELANGRIJK. => want gemotiveerd en geëngageerd personeel
zorgt voor bereiken doelstellingen (en binnenhalen nieuw talent, dankzij goede werksfeer)
=> Taak: onverstandige beslissingen niet nemen en bij harde beslissingen, zo goed mogelijk uitvoeren.
-> bv bij keuze van Raad van Bestuur voor herstructurering. Dat hakt in levens en emoties personeel,
dus HR ervoor zorgen, harde beslissing zo zacht mogelijk maar weldegelijk uitvoeren.
1.4 Plannen, organiseren, leiden en controleren
Management= het bereiken van organisatorische doelst op een effectieve en efficiënte wijze door plannen en
organiseren, leiden en controleren van organisatorische middelen.
Model van DAVE ULRICH:
Vier rollen die HR moet vervullen.
De strategische focus is kijken op LT. En de operationele vooral op KT.
Deze vier rollen zijn niet apart en lopen veel in elkaar overeen. Bv: doorvoeren thuiswerk (strategisch), zal mn
nagaan of wn’s klaar voor zijn (kampioen) en hen voorbereiden indien niet zo (veranderingsagent) en processen
uitrollen die nodig zijn (admini).
En taken afstoten naar andere, meer geschikte
partijen, voor meer tijd hebben kerntaken.
1. Strategisch HRM: Plannen. STRATEGISCHE
PARTNER
Strategische HRM= het plannen van menselijke middelen. -> HR denkt mee met topmanagement en
aandeelhouders hoe ontwikkelen, rekening houdend met wisselwerking strategie en huidig personeel.
→ Waar wil organisatie naartoe?
→ Welke nieuwe functies mn daarvoor wn gecreëerd?
→ Welke competenties zoeken of creëren bij personeel?
→ LT, concurrentiekracht, continuïteit en strategie
→ Beslissingen topmanagement
Positioneringsbenadering: aka outside-in-benadering= markt analyseren en gedrag en producten van concu in
kaart brengen. Zoeken, waar zit het gat in de markt? Van daaruit strategie bepalen
-> focus ligt op concu, risico bestaat management onvoldoende kijkt naar eigen sterktes en potentie.
Resource-based-benadering: aka inside-out-benadering= sterktes huidig personeel zal de strategie van de
organisatie bepalen.
Balans vinden tss de twee. Geen is beter dan de ander, hangt veel van organisatie af.
-> HR: voorkomen onverstandige beslissingen. Innovatie kan succesvol zijn op papier, maar personeel
bepaalt nog altijd of innovatie in ond succesvol zal zijn.
2. Tactisch HRM: Organiseren. VERANDERINGSAGENT
Tactisch HRM= organiseren van personeel. Invulling van de strategische plannen, hoe plan uitvoeren?
→ Hoe worden we flexibeler?
→ Plannen aanwerving/ontslagrondes
→ Re-design van jobs en procedures
→ Meer professionele en individuele impact
Lijkt veel op strategische, maar is meer vakkennis nodig om concrete gevolgen van beslissingen te voorspellen.
-> voorbeeld: herstructurering. Taak: welke wn’s behouden, hoe de taken van de vertrekkers verdelen onder
blijvers en welke opleidingen aanbieden aan blijvers voor die nieuwe taken te kunnen uitvoeren.
2
, Kan voorkomen dat HRM tegen beslissing was maar management toch beslissing laat uitvoeren. (vb fusie)
3. Operationeel HRM: Leiden en controleren. KAMPIOEN VAN DE WERKNEMERS
Operationeel HRM= het leiden en opvolgen van personeel.
→ Korte-termijnperspectief
→ Dagelijkse activiteiten, leiden en opvolgen van wn’s
→ Het meest zichtbare en tastbare deel HRM
→ Veel taken wn door directe leidinggevende uitgevoerd
Belangrijk om wn’s goed te begrijpen (-> gevolg=winst). Hoe beter wn’s kennen, hoe beter weten wat ze nodig
hebben en hoe beter gepast beleid kan wn gevoerd.
Voordelig om te werken met skill inventory= grote database met werk gerelateerde gegevens over wn’s. Hierin
staan meestal de volgende aspecten:
- Functietitel - Technische kennis en talenkennis
- Ervaring wn - Hobby’s en demografische variabelen
- Vaardigheden - Licenties en publicaties
- Opleidingen en diploma’s - Zelf aangegeven loopbaandoelen
- Salaris en extra legale voordelen
Zo makkelijk zien bij nieuwe ontwikkeling of noodzakelijke competenties al aanwezig in ond, of wie
gerelateerde competenties heeft en dus snel opgeleid kan wn.
Leiden -> motiveren, richting geven en doelen communiceren
4. Administratief is essentieel: controleren. ADMINISTRATIEVE PARTNER
Administratief HRM= controleren van personeel, het opvolgen.
Taken: - Controleren: documenteren van noden wn -> functionering- en evaluatiegesprekken
- Trainingsmogelijkheden aanbieden
- Uitbetalen van lonen
- Berekenen vakantiegelden
- Verlofstelsel uitvoeren (ouderschapsverlof, loopbaanonderbreking…)
- Opzeg- en ontslagregelingen uitwerken
Nagaan welke taken zelf uitvoeren en welke doorschuiven? -> zo meer focus op kerntaken HR!!
I. Taken doorschuiven naar ander departement (intern) -> bv: opzegvergoedingen door juridisch dep
en berekening extra legale voordelen door finan dep
II. Taken integraal uitbesteden aan externe dienst (extern) -> bv: uitbetaling lonen door sociaal
secretariaat
III. Taken doorgeven aan werknemers (intern) -> bv: informatiesystemen die wn HR-gerelateerde info
geven zoals eHRM-systeem (bv: hoeveel vakantiedagen -> Protime bij mama)
1.5 Instroom-doorstroom-uitstroom model
Voornaamste focus ligt op operationele HRM, met wetenschapp onderbouwd advies dat meteen bruikbaar is
en voor iedereen in een organi werkt. -> HR-cyclus van FOMBRUN.
START -> W&S: werving en selectie geschikte kandidaten -> job-advertenties opmaken
→ Werving: focus ligt op bereiken geschikte kandidaten en intentie van sollicitatie te weten komen
→ Selectie: interviews en selectiegesprekken achterhalen welke van deze kandidaten meest geschikt is
→ En dan socialisatiefase -> nieuwe wn m zich inwerken bij nieuwe wg
3
1. Wat is HRM?
Beginnen bij het begin: definitie management.
Management= het bereiken van organisatorische doelst op een effectieve en efficiënte wijze door het plannen
en organiseren, leiden en controleren van organisatorische middelen.
-> waarom zijn mensen organisatorische middelen?
1.1 Organisatorische middelen
Mensen zijn een van die organi middelen, omschreven als menselijk middelen/human resources/menselijk
kapitaal/menselijke activa. -> personeel goed onderhouden zoals bij machines.
Belangrijk: weten welk type aanwerven, bezetting bepalen, hoe wn motiveren? En altijd prestaties opvolgen.
Mensen beheren doe je samen:
→ Rechtstreekse interactie HR met WN: teambuilding events, bedrijfscultuur en employer brand,
enquêtes (job-tevredenheid etc) en sociale wet
Rechtstreekse impact zonder stoorzender
→ Operationeel vlak: leidinggevende naar WN: grote impact op hoe wn gedragen, HR dan wel niet
bewust wat dagelijks speelt tss de twee.
HR kan schade die tss twee gebeurt moeilijk voorkomen, preventief werken helpt wel ->
leidinggevende opleiden hoe wn motiveren?
→ Rechtstreekse impact HR en leidinggevende: bij sterke organisatie HR m leidinggevende zo opleiden
dat haar departement ‘overbodig’ w. Wel blijven ondersteunen natuurlijk
→ Onderlinge ondersteuning: wn tot wn: elkaar ondersteunen, motiveren etc
Belangrijk deel organisatorische mid:
• HR niet enkel binnen muren departement
• Groot deel sturing en verantwoordelijkh w gedeeld met directe leidinggevenden
• Departement is voortrekker in strategische/tactische delen en operationele uitvoering
• Taak: zorgen leidinggevende genoeg HR-kennis heeft -> om operationele taken optimaal uitvoeren en hen
te steunen en te begeleiden
1.2 Effectieve en efficiënte wijze werken
Verder in definitie van management.
Management= het bereiken van organisatorische doelst op een effectieve en efficiënte wijze door het plannen
en organiseren, leiden en controleren van organisatorische middelen.
-> Effectief= doen wat je belooft te zullen doen
-> Efficiënt= binnen budget (en tijdspanne)
-> Cijfermatig= Business case maken zoals andere departementen
1.3 Bereiken organi doelstellingen
Management= het bereiken van organisatorische doelst op een effectieve en efficiënte wijze door het plannen
en organiseren, leiden en controleren van organisatorische middelen.
HRM zal mn meewerken aan die doelstellingen -> niet enkel en alleen kijken naar welbevinden personeel!
Eerste verantwoordelijkheid = ORGANISATIE -> bijdragen tot bereiken doelstellingen en winst (kan in nadeel
personeel zijn) => aandeelhouders tevreden houden = zéér belangrijk
1
,Maar daarlangs blijft welbevinden personeel BELANGRIJK. => want gemotiveerd en geëngageerd personeel
zorgt voor bereiken doelstellingen (en binnenhalen nieuw talent, dankzij goede werksfeer)
=> Taak: onverstandige beslissingen niet nemen en bij harde beslissingen, zo goed mogelijk uitvoeren.
-> bv bij keuze van Raad van Bestuur voor herstructurering. Dat hakt in levens en emoties personeel,
dus HR ervoor zorgen, harde beslissing zo zacht mogelijk maar weldegelijk uitvoeren.
1.4 Plannen, organiseren, leiden en controleren
Management= het bereiken van organisatorische doelst op een effectieve en efficiënte wijze door plannen en
organiseren, leiden en controleren van organisatorische middelen.
Model van DAVE ULRICH:
Vier rollen die HR moet vervullen.
De strategische focus is kijken op LT. En de operationele vooral op KT.
Deze vier rollen zijn niet apart en lopen veel in elkaar overeen. Bv: doorvoeren thuiswerk (strategisch), zal mn
nagaan of wn’s klaar voor zijn (kampioen) en hen voorbereiden indien niet zo (veranderingsagent) en processen
uitrollen die nodig zijn (admini).
En taken afstoten naar andere, meer geschikte
partijen, voor meer tijd hebben kerntaken.
1. Strategisch HRM: Plannen. STRATEGISCHE
PARTNER
Strategische HRM= het plannen van menselijke middelen. -> HR denkt mee met topmanagement en
aandeelhouders hoe ontwikkelen, rekening houdend met wisselwerking strategie en huidig personeel.
→ Waar wil organisatie naartoe?
→ Welke nieuwe functies mn daarvoor wn gecreëerd?
→ Welke competenties zoeken of creëren bij personeel?
→ LT, concurrentiekracht, continuïteit en strategie
→ Beslissingen topmanagement
Positioneringsbenadering: aka outside-in-benadering= markt analyseren en gedrag en producten van concu in
kaart brengen. Zoeken, waar zit het gat in de markt? Van daaruit strategie bepalen
-> focus ligt op concu, risico bestaat management onvoldoende kijkt naar eigen sterktes en potentie.
Resource-based-benadering: aka inside-out-benadering= sterktes huidig personeel zal de strategie van de
organisatie bepalen.
Balans vinden tss de twee. Geen is beter dan de ander, hangt veel van organisatie af.
-> HR: voorkomen onverstandige beslissingen. Innovatie kan succesvol zijn op papier, maar personeel
bepaalt nog altijd of innovatie in ond succesvol zal zijn.
2. Tactisch HRM: Organiseren. VERANDERINGSAGENT
Tactisch HRM= organiseren van personeel. Invulling van de strategische plannen, hoe plan uitvoeren?
→ Hoe worden we flexibeler?
→ Plannen aanwerving/ontslagrondes
→ Re-design van jobs en procedures
→ Meer professionele en individuele impact
Lijkt veel op strategische, maar is meer vakkennis nodig om concrete gevolgen van beslissingen te voorspellen.
-> voorbeeld: herstructurering. Taak: welke wn’s behouden, hoe de taken van de vertrekkers verdelen onder
blijvers en welke opleidingen aanbieden aan blijvers voor die nieuwe taken te kunnen uitvoeren.
2
, Kan voorkomen dat HRM tegen beslissing was maar management toch beslissing laat uitvoeren. (vb fusie)
3. Operationeel HRM: Leiden en controleren. KAMPIOEN VAN DE WERKNEMERS
Operationeel HRM= het leiden en opvolgen van personeel.
→ Korte-termijnperspectief
→ Dagelijkse activiteiten, leiden en opvolgen van wn’s
→ Het meest zichtbare en tastbare deel HRM
→ Veel taken wn door directe leidinggevende uitgevoerd
Belangrijk om wn’s goed te begrijpen (-> gevolg=winst). Hoe beter wn’s kennen, hoe beter weten wat ze nodig
hebben en hoe beter gepast beleid kan wn gevoerd.
Voordelig om te werken met skill inventory= grote database met werk gerelateerde gegevens over wn’s. Hierin
staan meestal de volgende aspecten:
- Functietitel - Technische kennis en talenkennis
- Ervaring wn - Hobby’s en demografische variabelen
- Vaardigheden - Licenties en publicaties
- Opleidingen en diploma’s - Zelf aangegeven loopbaandoelen
- Salaris en extra legale voordelen
Zo makkelijk zien bij nieuwe ontwikkeling of noodzakelijke competenties al aanwezig in ond, of wie
gerelateerde competenties heeft en dus snel opgeleid kan wn.
Leiden -> motiveren, richting geven en doelen communiceren
4. Administratief is essentieel: controleren. ADMINISTRATIEVE PARTNER
Administratief HRM= controleren van personeel, het opvolgen.
Taken: - Controleren: documenteren van noden wn -> functionering- en evaluatiegesprekken
- Trainingsmogelijkheden aanbieden
- Uitbetalen van lonen
- Berekenen vakantiegelden
- Verlofstelsel uitvoeren (ouderschapsverlof, loopbaanonderbreking…)
- Opzeg- en ontslagregelingen uitwerken
Nagaan welke taken zelf uitvoeren en welke doorschuiven? -> zo meer focus op kerntaken HR!!
I. Taken doorschuiven naar ander departement (intern) -> bv: opzegvergoedingen door juridisch dep
en berekening extra legale voordelen door finan dep
II. Taken integraal uitbesteden aan externe dienst (extern) -> bv: uitbetaling lonen door sociaal
secretariaat
III. Taken doorgeven aan werknemers (intern) -> bv: informatiesystemen die wn HR-gerelateerde info
geven zoals eHRM-systeem (bv: hoeveel vakantiedagen -> Protime bij mama)
1.5 Instroom-doorstroom-uitstroom model
Voornaamste focus ligt op operationele HRM, met wetenschapp onderbouwd advies dat meteen bruikbaar is
en voor iedereen in een organi werkt. -> HR-cyclus van FOMBRUN.
START -> W&S: werving en selectie geschikte kandidaten -> job-advertenties opmaken
→ Werving: focus ligt op bereiken geschikte kandidaten en intentie van sollicitatie te weten komen
→ Selectie: interviews en selectiegesprekken achterhalen welke van deze kandidaten meest geschikt is
→ En dan socialisatiefase -> nieuwe wn m zich inwerken bij nieuwe wg
3
