Trainen van groepen
1 Een goed programma
1.1 Wat is trainen?
Trainen = doelgerichte steun bij het leren van nieuw, effectiever gedrag.
➢ Doel: deelnemers gaan beter functioneren in hun praktijk
Je geeft een training als je vaststelt dat een deelnemer een taak heeft die hij niet goed kan toepassen door
een gebrek aan vaardigheid. Effectiever gedrag bestaat uit 3 elementen:
1. Nieuwe kennis
2. Nieuwe vaardigheden
3. Nieuwe houding
Wat wil je leren?
Deze vraag vormt de basis voor de training & wordt bepaald door een vraag vd opdrachtgever of een eigen
analyse.
Uitgaan vd praktijk Valkuil: uitgaan vd inhoud
➢ Verkennen van het probleem & inzoomen ➢ Direct bepalen welke trainingsinhoud helpt
op concreet gedrag zonder het probleem te verkennen
➢ Afstemmen van cases op de praktijk & de ➢ Gebruikmaken van een vaste basisvoorraad
specifieke leervraag vd deelnemer van modellen voor iedereen
➢ Soms nee zeggen & doorverwijzen ➢ Overmatig gebruik van standaardcases
➢ Theorie & praktijk afwisselen omdat ze hun nut hebben bewezen
o Rekening houdend met de ervaring ➢ Altijd ja zeggen tegen een training
& kennis die de deelnemers al ➢ Te veel nadruk leggen op theoretische
hebben uitleg
1.2 Het verschil tussen trainen, procesbegeleiding en coaching
Trainer kiest de inhoud vanuit de praktijk vd deelnemers & brengt die gedoseerd in.
• Via gerichte oefeningen
• Via korte stukken uitleg
Als trainer ben je op 3 terreinen aan het werk:
1. Inhoud: je hebt verstand vd onderwerpen die de groep gaat leren
2. Didactiek: je kunt je inhoud vertalen naar een programma & dit zo begeleiden dat iedereen leert
3. Groepsproces: je bezit deskundigheid over het groepsproces – focus ligt op het benutten vd groep &
het creëren van een veilige leeromgeving
Continuüm
1
, • Trainen:
o Deelnemers passen zich aan aan een vooraf bepaald doel (in overleg met de doelgroep)
o Expertise:
o Inhoud
o Groepsprocessen
o Didactiek & werkvormen voor individueel leren
o Identificeren van uitdagingen in het groepsproces & deze zo soepel mogelijk oplossen
o Kan eenmalig zijn, meestal in groepsverband
o Kennis & vaardigheden overbrengen & inoefenen
• Procesbegeleiding:
o Groep beter laten samenwerken & gemeenschappelijke doelen bereiken
o Expertise:
▪ Veranderprocessen
▪ Groepsprocessen
▪ Werkvormen voor groepsleren
o Bespreken van obstakels in het groepsproces om constructief aan de slag te gaan
• Coaching:
o Cliënt bepaalt de richting vh traject
o Focus ligt niet alleen op het behalen van doelen, maar ook op het identificeren van oorzaken
& moeilijkheden
o Persoonlijk potentieel ontwikkelen
o Kan gericht zijn op bereiken van langetermijndoelstellingen
o Vaak één op één begeleiding
Taak- en procesgericht werken
Taakgericht werken Procesgericht werken
➢ Gebruik van checklists & stappenplannen ➢ Aandacht voor groepsdynamische aspecten
➢ Focus op: inhoud, didactiek & het ➢ Creatief aan de slag gaan
werkgebied ➢ Persoonlijke groei vd trainer
Groepstypologie volgens Remmerswaal en Goossens
1. Cognitief georiënteerde groepen
o Kennis & inzicht verwerven
o Gedrag & handelen beter vormgeven
o Bv. informatieavonden, thema-avonden, psycho-educatie
2. Belevings- & ervaringsgeoriënteerde groepen
o Emotionele draagkracht versterken
o Ervaringen of life-events delen
o Emotionele blokkades overwinnen
o Bv. groepen rond acceptatie & verwerking bij het krijgen van een kind met een handicap
3. Gedrags- & vaardigheidsgeoriënteerde groepen
o Gedragsverandering & resultaatgericht
o Leerprocessen rond nieuw gedrag & nieuwe vaardigheden
o Werkvormen aanbieden om deelnemers nieuwe ervaringen op te laten doen
o Bv. sociale vaardigheidstraining
2
,1.3 De start van een training: zicht op de praktijk
Een effectieve training begint met een duidelijk beeld vd praktijk vd deelnemers.
Belangrijke vragen:
• Hoe denken de deelnemers?
• Wat zijn hun knelpunten?
• Hoe verhouden deze knelpunten zich tot de uitdagingen die de opdrachtgever ervaart?
Open training = een training die je zelf ontwerpt, waarbij je vooral te maken hebt met de deelnemers &
niet met een externe formele opdrachtgever.
➢ Je stelt dezelfde vragen als bij een training met de opdrachtgever, maar nu stel je ze aan jezelf of
aan je deelnemers
Het ontwerpen van een training
1. Intake bij de opdrachtgever
2. Brainstorm
3. Doelen formuleren
4. Het conceptprogramma
5. Intake bij de deelnemers
6. Definitief programma
1.3.1 De intake bij de opdrachtgever
Inzoomen op de praktijk
• Kijken hoe het nu gaat & welke resultaten de opdrachtgever na de training wil zien
• Training als gedragsverandering → je hebt antwoorden nodig die concreet gedrag beschrijven →
gebruik van diagnosevragen
o Vraag eerst naar voorbeelden
o Vervolgens naar gedrag & effecten
De tv-documentaire als hulpvraag
• Huidig gedrag in kaart brengen wanneer de opdrachtgever moeite heeft met concrete
beschrijvingen
• Vragen stellen over scènes voor & na de training om veranderingen vast te leggen
Een filmploeg komt veranderingen vastleggen in uw organisatie. Ze gaan voor en na de training filmen.
Welke scènes zet de camera er in ieder geval op? Wat zijn de mooiste voorbeelden van hoe het nu
verkeerd gaat en hoe het na de training beter gaat?
3
, Lastigheden
1. Hij doet het nu nog niet
o Soms kan de opdrachtgever het huidige gedrag van deelnemers niet goed beschrijven omdat
het nog niet tot hun taken behoort
o Het is belangrijk om toch informatie te verzamelen over het niveau van ervaring
o Bv. als de opdrachtgever zegt dat ‘Katja nog niets doet’, kun je vragen stellen zoals:
▪ ‘Stel je voor dat Katja nu toch de huisartsen gaat bellen om ze uit te nodigen. Hoe
zou dat gesprek dan gaan?’
o Het doel is om verwachtingen & gewenst gedrag te begrijpen
2. Een onhaalbaar beeld
o Opdrachtgevers hebben soms veel wensen die niet altijd haalbaar zijn
o In eerste instantie kun je meegaan met de wensen, maar het is belangrijk om samen te
ontdekken wat wel & niet haalbaar is
▪ Laat de opdrachtgever zelf de wensen invullen & concretiseren
3. Een opdrachtgever zonder problemen
o Soms wil een opdrachtgever gewoon een training aanbieden omdat het populair is, zonder
een duidelijk probleem te ervaren
o Het is essentieel om te achterhalen of er een echte probleemeigenaar is
▪ Als er geen specifiek probleem wordt ervaren, laat je de training het best aan je
voorbijgaan
De intake en het verkoopgesprek
• Diagnosevragen stellen als een middel om jezelf te verkopen → straalt autoriteit uit
• Zeg eerst ja tegen de opdrachtgever, zelfs als de vraag nog vaag is
o Je gaat dus eerst mee in zijn vraag voordat je je eigen vragen stelt
o Een mogelijke valkuil is ja-maren
▪ Hiermee zeg je eigenlijk nee tegen het verhaal vd opdrachtgever, waardoor hij nee
zal zeggen tegen jouw voorstel
Als de opdrachtgever geen antwoord heeft
• Spreek met een paar deelnemers
• Loop mee in hun praktijk als het voor jou nieuw is
De open training
Open training = zelfontworpen training waarbij je wordt ingehuurd voor je deskundigheid & er een
globaal programma is met veel ruimte voor eigen invulling.
• Risico: uitgaan van eigen inhoud zonder praktijkgerichtheid
• Stel jezelf vragen die je normaal aan de opdrachtgever zou stellen
• Hoe kom je achter de praktijk vd deelnemers bij een open training?
o Gebruik je eigen ervaring
o Bel oud-deelnemers van eerdere trainingen
o Bevraag potentiële deelnemers
o Loop een dagje mee met de deelnemers
o Brainstorm over de inhoud vd training
o Lees vakliteratuur over het onderwerp
o Gebruik een intakeformulier om de verwachtingen te achterhalen
4
1 Een goed programma
1.1 Wat is trainen?
Trainen = doelgerichte steun bij het leren van nieuw, effectiever gedrag.
➢ Doel: deelnemers gaan beter functioneren in hun praktijk
Je geeft een training als je vaststelt dat een deelnemer een taak heeft die hij niet goed kan toepassen door
een gebrek aan vaardigheid. Effectiever gedrag bestaat uit 3 elementen:
1. Nieuwe kennis
2. Nieuwe vaardigheden
3. Nieuwe houding
Wat wil je leren?
Deze vraag vormt de basis voor de training & wordt bepaald door een vraag vd opdrachtgever of een eigen
analyse.
Uitgaan vd praktijk Valkuil: uitgaan vd inhoud
➢ Verkennen van het probleem & inzoomen ➢ Direct bepalen welke trainingsinhoud helpt
op concreet gedrag zonder het probleem te verkennen
➢ Afstemmen van cases op de praktijk & de ➢ Gebruikmaken van een vaste basisvoorraad
specifieke leervraag vd deelnemer van modellen voor iedereen
➢ Soms nee zeggen & doorverwijzen ➢ Overmatig gebruik van standaardcases
➢ Theorie & praktijk afwisselen omdat ze hun nut hebben bewezen
o Rekening houdend met de ervaring ➢ Altijd ja zeggen tegen een training
& kennis die de deelnemers al ➢ Te veel nadruk leggen op theoretische
hebben uitleg
1.2 Het verschil tussen trainen, procesbegeleiding en coaching
Trainer kiest de inhoud vanuit de praktijk vd deelnemers & brengt die gedoseerd in.
• Via gerichte oefeningen
• Via korte stukken uitleg
Als trainer ben je op 3 terreinen aan het werk:
1. Inhoud: je hebt verstand vd onderwerpen die de groep gaat leren
2. Didactiek: je kunt je inhoud vertalen naar een programma & dit zo begeleiden dat iedereen leert
3. Groepsproces: je bezit deskundigheid over het groepsproces – focus ligt op het benutten vd groep &
het creëren van een veilige leeromgeving
Continuüm
1
, • Trainen:
o Deelnemers passen zich aan aan een vooraf bepaald doel (in overleg met de doelgroep)
o Expertise:
o Inhoud
o Groepsprocessen
o Didactiek & werkvormen voor individueel leren
o Identificeren van uitdagingen in het groepsproces & deze zo soepel mogelijk oplossen
o Kan eenmalig zijn, meestal in groepsverband
o Kennis & vaardigheden overbrengen & inoefenen
• Procesbegeleiding:
o Groep beter laten samenwerken & gemeenschappelijke doelen bereiken
o Expertise:
▪ Veranderprocessen
▪ Groepsprocessen
▪ Werkvormen voor groepsleren
o Bespreken van obstakels in het groepsproces om constructief aan de slag te gaan
• Coaching:
o Cliënt bepaalt de richting vh traject
o Focus ligt niet alleen op het behalen van doelen, maar ook op het identificeren van oorzaken
& moeilijkheden
o Persoonlijk potentieel ontwikkelen
o Kan gericht zijn op bereiken van langetermijndoelstellingen
o Vaak één op één begeleiding
Taak- en procesgericht werken
Taakgericht werken Procesgericht werken
➢ Gebruik van checklists & stappenplannen ➢ Aandacht voor groepsdynamische aspecten
➢ Focus op: inhoud, didactiek & het ➢ Creatief aan de slag gaan
werkgebied ➢ Persoonlijke groei vd trainer
Groepstypologie volgens Remmerswaal en Goossens
1. Cognitief georiënteerde groepen
o Kennis & inzicht verwerven
o Gedrag & handelen beter vormgeven
o Bv. informatieavonden, thema-avonden, psycho-educatie
2. Belevings- & ervaringsgeoriënteerde groepen
o Emotionele draagkracht versterken
o Ervaringen of life-events delen
o Emotionele blokkades overwinnen
o Bv. groepen rond acceptatie & verwerking bij het krijgen van een kind met een handicap
3. Gedrags- & vaardigheidsgeoriënteerde groepen
o Gedragsverandering & resultaatgericht
o Leerprocessen rond nieuw gedrag & nieuwe vaardigheden
o Werkvormen aanbieden om deelnemers nieuwe ervaringen op te laten doen
o Bv. sociale vaardigheidstraining
2
,1.3 De start van een training: zicht op de praktijk
Een effectieve training begint met een duidelijk beeld vd praktijk vd deelnemers.
Belangrijke vragen:
• Hoe denken de deelnemers?
• Wat zijn hun knelpunten?
• Hoe verhouden deze knelpunten zich tot de uitdagingen die de opdrachtgever ervaart?
Open training = een training die je zelf ontwerpt, waarbij je vooral te maken hebt met de deelnemers &
niet met een externe formele opdrachtgever.
➢ Je stelt dezelfde vragen als bij een training met de opdrachtgever, maar nu stel je ze aan jezelf of
aan je deelnemers
Het ontwerpen van een training
1. Intake bij de opdrachtgever
2. Brainstorm
3. Doelen formuleren
4. Het conceptprogramma
5. Intake bij de deelnemers
6. Definitief programma
1.3.1 De intake bij de opdrachtgever
Inzoomen op de praktijk
• Kijken hoe het nu gaat & welke resultaten de opdrachtgever na de training wil zien
• Training als gedragsverandering → je hebt antwoorden nodig die concreet gedrag beschrijven →
gebruik van diagnosevragen
o Vraag eerst naar voorbeelden
o Vervolgens naar gedrag & effecten
De tv-documentaire als hulpvraag
• Huidig gedrag in kaart brengen wanneer de opdrachtgever moeite heeft met concrete
beschrijvingen
• Vragen stellen over scènes voor & na de training om veranderingen vast te leggen
Een filmploeg komt veranderingen vastleggen in uw organisatie. Ze gaan voor en na de training filmen.
Welke scènes zet de camera er in ieder geval op? Wat zijn de mooiste voorbeelden van hoe het nu
verkeerd gaat en hoe het na de training beter gaat?
3
, Lastigheden
1. Hij doet het nu nog niet
o Soms kan de opdrachtgever het huidige gedrag van deelnemers niet goed beschrijven omdat
het nog niet tot hun taken behoort
o Het is belangrijk om toch informatie te verzamelen over het niveau van ervaring
o Bv. als de opdrachtgever zegt dat ‘Katja nog niets doet’, kun je vragen stellen zoals:
▪ ‘Stel je voor dat Katja nu toch de huisartsen gaat bellen om ze uit te nodigen. Hoe
zou dat gesprek dan gaan?’
o Het doel is om verwachtingen & gewenst gedrag te begrijpen
2. Een onhaalbaar beeld
o Opdrachtgevers hebben soms veel wensen die niet altijd haalbaar zijn
o In eerste instantie kun je meegaan met de wensen, maar het is belangrijk om samen te
ontdekken wat wel & niet haalbaar is
▪ Laat de opdrachtgever zelf de wensen invullen & concretiseren
3. Een opdrachtgever zonder problemen
o Soms wil een opdrachtgever gewoon een training aanbieden omdat het populair is, zonder
een duidelijk probleem te ervaren
o Het is essentieel om te achterhalen of er een echte probleemeigenaar is
▪ Als er geen specifiek probleem wordt ervaren, laat je de training het best aan je
voorbijgaan
De intake en het verkoopgesprek
• Diagnosevragen stellen als een middel om jezelf te verkopen → straalt autoriteit uit
• Zeg eerst ja tegen de opdrachtgever, zelfs als de vraag nog vaag is
o Je gaat dus eerst mee in zijn vraag voordat je je eigen vragen stelt
o Een mogelijke valkuil is ja-maren
▪ Hiermee zeg je eigenlijk nee tegen het verhaal vd opdrachtgever, waardoor hij nee
zal zeggen tegen jouw voorstel
Als de opdrachtgever geen antwoord heeft
• Spreek met een paar deelnemers
• Loop mee in hun praktijk als het voor jou nieuw is
De open training
Open training = zelfontworpen training waarbij je wordt ingehuurd voor je deskundigheid & er een
globaal programma is met veel ruimte voor eigen invulling.
• Risico: uitgaan van eigen inhoud zonder praktijkgerichtheid
• Stel jezelf vragen die je normaal aan de opdrachtgever zou stellen
• Hoe kom je achter de praktijk vd deelnemers bij een open training?
o Gebruik je eigen ervaring
o Bel oud-deelnemers van eerdere trainingen
o Bevraag potentiële deelnemers
o Loop een dagje mee met de deelnemers
o Brainstorm over de inhoud vd training
o Lees vakliteratuur over het onderwerp
o Gebruik een intakeformulier om de verwachtingen te achterhalen
4
