samenvatting mens& organisatie

Mens & organisatie: samenvatting
Hoofdstuk 1: inleiding op gedrag in organisaties

Wat is een organisatie?
Een organisatie= een samenwerking tussen twee of meerdere mensen om een bepaald doel
te bereiken
 Kan ook iets anders zijn dan ‘bedrijven’
Organisatiestructuur= systeem dat aangeeft hoe taken formeel worden verdeeld,
gegroepeerd en gecoördineerd.
 Vaak schematisch weergegeven in een organogram
 Organogram: schematische weergaven van een organisatie (toont de formele
verhoudingen)
Visie= algemene voorstelling van de toekomst van een organisatie
 Toekomstgericht, waarnaar streven we
Waarden= iets dat iemand (een organisatie) belangrijk vindt en gedrag aanstuurt

Stakeholders= iedereen die (een) belang heeft bij wat de organisatie doet
 Bv. aandeelhouders, werknemers, klanten, samenleving, omwonenden,…
Belang van Mens& Organisatie?
Waarom blijven of verlaten werknemers de organisatie?
 Heeft veel te maken met de kwaliteit van het werk en een stimulerende omgeving

Organisatiepsychologie: Wetenschappelijke kennis verwerven over de relatie(s) tussen
variabelen (bv. jobtevredenheid, jobprestatie, gezondheid,…)
 Doel? Via systematisch onderzoek
 Gedrag, emoties en attitudes in organisaties en de samenleving begrijpen en
voorspellen
 Op basis hiervan het werk zo organiseren dat welzijn & organisatiedoelen zo goed
mogelijk in balans zijn met elkaar
Soorten onderzoek naar gedrag in organisaties

Kwalitatief onderzoek= onderzoek met behulp van teksten, of open antwoorden op vragen
 Bv. via interviews, historische documenten
Voorbeeld:
Vraag: In welke mate evolueert de beleving van het leven, van mensen die onvrijwillig
werkloos/werkzoekend zijn, naarmate de WLH langer duurt?

,  Bv. onderzoeken via: interviews met mensen die al 1 – 3 –6 – 9 – 12 – 18 maanden
werkloos zijn, ook mensen interviewen die wél aan het werk zijn
 Iedereen krijgt min of meer gelijkaardige vragen
 De verkregen antwoorden (tekst) worden geanalyseerd, we zoeken patronen die
opvallen. (bv. overeenkomsten, opvallende daling/stijging over de maanden…)
Kwantitatief onderzoek= onderzoek met behulp van statistiek en cijfermatige data
 Vragenlijsten, experimenteel onderzoek
 Wordt gebruikt om de invloed van de ene variabele op de andere variabele te
onderzoeken.
Basisexperiment:

 1 variabele (OV) wordt door de onderzoekers ‘gemanipuleerd’, er worden
verschillende condities bepaald, bv. hoeveelheid slaap
 Een andere variabele (AV) wordt nadien gemeten, bv. concentratie en aandacht
 Alle andere omstandigheden proberen we gelijk te houden.
 Verschil in AV tussen condities moet toe te schrijven zijn aan verschil in OV:
oorzakelijk of causaal verband
 Je kan nooit iedereen waar je geïnteresseerd in bent meten dus je neemt een
steekproef van je populatie
Onafhankelijke variabele: wat gemanipuleerd wordt
Afhankelijke variabele: wat gemeten wordt

Survey-onderzoek
Onder meer gebruikt om:
 Verbanden tussen allerhande variabelen te onderzoeken
 Geen oorzakelijk (geen causaal) verband aangetoond
 Dingen te onderzoeken die niet kunnen gemanipuleerd worden
 Geen manipulatie, geen condities, wel scores per persoon op de vragenlijst en die
met elkaar in verband brengen
Verbanden tussen variabelen
Positief verband: r > 0 (+): twee variabelen evolueren in dezelfde richting
 bv. hoe meer iemand sport, hoe meer spieren en conditie
Negatief verband: r < 0 (-): twee variabelen evolueren in tegengestelde richting
 bv. hoe meer iemand sport, hoe minder vetpercentage

,Nulverband (geen verband): r = 0: twee variabelen evolueren los van elkaar, er is geen
verband tussen
 bv. het aantal uren per week dat iemand sport en het percentage van de tijd dat
iemand groene kledij draagt: heeft niets met elkaar te maken…
uitdagingen voor organisaties

 Reageren op economisch zware tijden
 Reageren op onzekere tijden
 Innovatie en verandering stimuleren
 Werknemers en WG samen laten werken aan meer werk-privé balans
 Een goeie balans tussen werk en privé mogelijk maken
 Werken aan meer ethische organisaties
 Omgaan met een veranderende bevolking
 Een alsmaar diverser personeelsbestand
Hoofdstuk 2: attitudes en werktevredenheid
Attitudes

= een basishouding die je hebt tegenover dingen, mensen, bepaald gedrag of gebeurtenissen
 Vrij stabiel
 Kunnen wel veranderen onder bepaalde omstandigheden
 Positief of negatief ‘gekleurd’

Drie componenten:
A: affectief  hoe jij je tegenover iets voelt
B: gedragsintentie  hoe jij gedrag stelt tegenover dat onderwerp
C: cognitief/ kennis  wat je weet/ gelooft daarover
 A en C bepalen samen B

Attitudes en gedrag
Bij de meeste onderzoeken over attitudes ging men ervan uit dat attitudes de oorzaak zijn
van menselijk gedrag
 Leon Festinger zei echter dat het omgekeerd was
 Conclusie: gedrag en attitudes kunnen elkaar beïnvloeden
 Mensen willen tegenstrijdigheden tussen gedrag en attitudes ‘oplossen’
Cognitieve dissonantie (theorie Festinger)
= tegenstrijdigheden die een individu waarneemt tussen eigen attitudes en gedrag
 Onaangenaam gevoel, we hebben behoefte aan overeenstemming tussen die twee

,  Effect: we zorgen voor meer overeenstemming door ons gedrag en/ of gevoel aan te
passen in de juiste richting
Hoe kunnen we cognitieve dissonantie verminderen?
1. Veranderen van je attitudes
2. Veranderen van je gedrag
3. Het verschil tussen gedrag en attitude ‘rationaliseren’ of goedpraten
Wanneer proberen we cognitieve dissonantie te verminderen?

Afhankelijk van:

 Belang attitudes
 Invloed/ controle die je hebt over je gedrag
 Beloning van dissonantie
Sterke(re) verbanden tussen A en G als: (wanneer leidt uw attitude effectief tot gedrag)

 Het om belangrijke attitudes (voor jou) gaat
 Het om specifieke gedragsintenties gaat
 Het om toegankelijke attitudes gaat
 Er weinig sociale druk (zwak verband als je druk ervaart om je niet conform je eigen
attitude te gedragen, zie bv. coronavaccins met sterke druk)
 Je directe ervaring hebt met de attitude (minder hypothetisch)
Gedrag op het werk
Werkprestaties= in welke mate voert een werknemer het werk goed en kwaliteitsvol uit?
 Verschillende metingen voor
 Hangt ook heel erg af van welke job je uitoefent
Voorbeeldig werkgedrag= vrijwillig taken opnemen die bijdragen aan de effectiviteit van de
organisatie
 Ook wel extra-rolgedrag of organizational citizenship behavior (OCB)
 Kan naar de organisatie maar ook naar individuen
 Vooral bij promotie of ontslag wordt hiernaar gekeken
Voorbeeld: op de verplegingsdienst in een ziekenhuis is er altijd 1 verpleegster als eerste
daar en zet dan voor iedereen koffie
 Ook het wisselen van shiften is hier een voorbeeld van

Deviant werkgedrag= gedrag dat belangrijke normen of waarden van de organisatie schendt
en daardoor het functioneren van de organisatie en/ of het welzijn van haar leden in gevaar
brengt
 Kan t.o.v. de organisatie maar ook t.o.v. individuen
 Is nogal een grijze zone