diversiteit & discriminatie: (niet in handboek nakijken)
diversiteit in de samenleving neemt snel toe en dus ook op het werk.
diversiteit kan heel breed zijn, van erg duidelijk tot erg subtiel
je leert kritisch denken over alles wat over diversiteit verteld wordt (oneliners kunnen ontmaskeren)
op een gepaste manier reageren op of omgaan met diversiteit (potentieel van diversiteit kunnen inschatten)
case: discriminatie op basis van lengte (chauffeurs)
mensen die minder dan 1m60 groot waren, kwamen niet in aanmerking om chauffeur te worden.
Unia (tegen discriminatie) → gaan met organisatie in gesprek.
werden verplicht om aanpassingen te doen (functiebeperking) (bv: tramstoelen aanpassen)
→ bv: iemand die in een rolstoel zit → krijgt een bureau die hoger is
6.2 diversiteit en discriminatie:
diversiteit = verschillen tss mensen op vlak van…
discriminatie = je gedrag laten beïnvloeden door vooroordelen en negatieve beeldvorming over groepen
van mensen ipv op basis vd eigen kenmerken vd persoon
(bv: oudere, vooroordeel → ze zijn lui, tijdens gesprek laat je hierdoor beïnvloeden)
discriminatie is het ongelijke of oneerlijk behandelen van een andere persoon op basis van persoonlijke
kenmerken.
(bv: persoon met andere afkomst, anders gaan behandelen)
deze 2 komen altijd samen voor
discriminatie vermijden is een basisvoorwaarde om
→ diversiteit in organisaties mogelijk te maken
→ eventueel positieve effecten van diversiteit te kunnen ervaren.
wettelijk verboden → meerdere wetten
Antiracismewet → antidiscriminatiewet → wet op gelijkheid van M & V 20 tal verboden
discriminatiegronden
in de maatschappij niet mag discrimineren.
openlijke (directe) discriminatie is sterk verminderd door vergoot bewustzijn en wetgeving
→ ouderen, geslacht, afkomst,...
subtiele vormen van discriminatie komen wel vaak voor
→ bepaalde eisen gaan stellen zodat ze uit de boot vallen
Unia → bemiddelaar optreden of zich ook burgerlijke partij stellen
arbeidsrechtbank is bevoegd voor discriminatie op het werk (welke sanctie krijgt de organisatie)
, positieve discriminatie → is ook discriminatie en ook verboden
je gaat soms bepaalde doelgroepen willen ondersteunen, stel je hebt X # V in selectie → er zijn 3
vrouwen goed en 1 M is beter dan die V → toch kiezen we vrouwen om zo meer vrouwen in de
organisatie te krijgen.
als ze gelijkwaardig zijn → mag je de vrouw kiezen.
6.1.2 twee niveaus van diversiteit:
diversiteit aan de oppervlakte → kunnen we het makkelijkste voorstellen. Ze zijn zichtbaar.
→ heel snel in termen van beschrijvingen, snel categoriseren.
bv: geslacht, leeftijd, huidskleur,grootte/gewicht, nieuw vs oud, kledingstijl
mensen die ergens nieuw komen, gaan snel naar mensen die sterk op hen gelijken.
WIJ/ ZIJ denken → snel categorieën
als je mensen ziet zie je meteen of het ene M/V is → automatisch snel stereotypes en vooroordelen.
diversiteit in de diepte → eigenschappen na verloop van tijd
bv: persoonlijkheid, waarden, normen, intelligentie, voorkeuren van werken, ervaringen,...
oppervlakkige diversiteit leidt tot makkelijk categoriseren → kan leiden tot spanningen terwijl dat diepte
→ kan tot minder oppervlakkige diversiteit leiden.
bv: op stage, wie wordt mijn buddy, je gaat niet meteen denken die 60 jarige, is heel anders → als je
door samenwerking merkt dat die persoon qua interesses,waarden,.. toch een band creëert → je
overstijgt die oppervlakkige diversiteit. (focus op wat we delen)
vermindert de waarde die mensen aan demografische verschillen hechten.
diepere diversiteit kan helpen om negatieve effecten van oppervlakkige verschillen indien er gelijkenissen in de
diepte kan zijn.
kan ook tot grote problemen leiden bij mismatch.
opzet van de les:
verschillende vormen van diversiteit (subgroepen) in de maatschappij
stereotypes/vooroordelen/denkbeelden
1) zijn er echte verschillen tss sommige groepen in de maatschappij qua gedrag in organisaties/outcomes
→ bv jobprestatie, tevredenheid, verzuim,..
2) in welke mate wordt een bepaalde subgroep gediscrimineerd?
diversiteit in de samenleving neemt snel toe en dus ook op het werk.
diversiteit kan heel breed zijn, van erg duidelijk tot erg subtiel
je leert kritisch denken over alles wat over diversiteit verteld wordt (oneliners kunnen ontmaskeren)
op een gepaste manier reageren op of omgaan met diversiteit (potentieel van diversiteit kunnen inschatten)
case: discriminatie op basis van lengte (chauffeurs)
mensen die minder dan 1m60 groot waren, kwamen niet in aanmerking om chauffeur te worden.
Unia (tegen discriminatie) → gaan met organisatie in gesprek.
werden verplicht om aanpassingen te doen (functiebeperking) (bv: tramstoelen aanpassen)
→ bv: iemand die in een rolstoel zit → krijgt een bureau die hoger is
6.2 diversiteit en discriminatie:
diversiteit = verschillen tss mensen op vlak van…
discriminatie = je gedrag laten beïnvloeden door vooroordelen en negatieve beeldvorming over groepen
van mensen ipv op basis vd eigen kenmerken vd persoon
(bv: oudere, vooroordeel → ze zijn lui, tijdens gesprek laat je hierdoor beïnvloeden)
discriminatie is het ongelijke of oneerlijk behandelen van een andere persoon op basis van persoonlijke
kenmerken.
(bv: persoon met andere afkomst, anders gaan behandelen)
deze 2 komen altijd samen voor
discriminatie vermijden is een basisvoorwaarde om
→ diversiteit in organisaties mogelijk te maken
→ eventueel positieve effecten van diversiteit te kunnen ervaren.
wettelijk verboden → meerdere wetten
Antiracismewet → antidiscriminatiewet → wet op gelijkheid van M & V 20 tal verboden
discriminatiegronden
in de maatschappij niet mag discrimineren.
openlijke (directe) discriminatie is sterk verminderd door vergoot bewustzijn en wetgeving
→ ouderen, geslacht, afkomst,...
subtiele vormen van discriminatie komen wel vaak voor
→ bepaalde eisen gaan stellen zodat ze uit de boot vallen
Unia → bemiddelaar optreden of zich ook burgerlijke partij stellen
arbeidsrechtbank is bevoegd voor discriminatie op het werk (welke sanctie krijgt de organisatie)
, positieve discriminatie → is ook discriminatie en ook verboden
je gaat soms bepaalde doelgroepen willen ondersteunen, stel je hebt X # V in selectie → er zijn 3
vrouwen goed en 1 M is beter dan die V → toch kiezen we vrouwen om zo meer vrouwen in de
organisatie te krijgen.
als ze gelijkwaardig zijn → mag je de vrouw kiezen.
6.1.2 twee niveaus van diversiteit:
diversiteit aan de oppervlakte → kunnen we het makkelijkste voorstellen. Ze zijn zichtbaar.
→ heel snel in termen van beschrijvingen, snel categoriseren.
bv: geslacht, leeftijd, huidskleur,grootte/gewicht, nieuw vs oud, kledingstijl
mensen die ergens nieuw komen, gaan snel naar mensen die sterk op hen gelijken.
WIJ/ ZIJ denken → snel categorieën
als je mensen ziet zie je meteen of het ene M/V is → automatisch snel stereotypes en vooroordelen.
diversiteit in de diepte → eigenschappen na verloop van tijd
bv: persoonlijkheid, waarden, normen, intelligentie, voorkeuren van werken, ervaringen,...
oppervlakkige diversiteit leidt tot makkelijk categoriseren → kan leiden tot spanningen terwijl dat diepte
→ kan tot minder oppervlakkige diversiteit leiden.
bv: op stage, wie wordt mijn buddy, je gaat niet meteen denken die 60 jarige, is heel anders → als je
door samenwerking merkt dat die persoon qua interesses,waarden,.. toch een band creëert → je
overstijgt die oppervlakkige diversiteit. (focus op wat we delen)
vermindert de waarde die mensen aan demografische verschillen hechten.
diepere diversiteit kan helpen om negatieve effecten van oppervlakkige verschillen indien er gelijkenissen in de
diepte kan zijn.
kan ook tot grote problemen leiden bij mismatch.
opzet van de les:
verschillende vormen van diversiteit (subgroepen) in de maatschappij
stereotypes/vooroordelen/denkbeelden
1) zijn er echte verschillen tss sommige groepen in de maatschappij qua gedrag in organisaties/outcomes
→ bv jobprestatie, tevredenheid, verzuim,..
2) in welke mate wordt een bepaalde subgroep gediscrimineerd?
