1. INLEIDING
LERENDE ORGANISATIE
Lerende organisatie
uitgelegd adhv een draaimobiel
- Organisatie = samenhangende gehelen die verbonden zijn
- Alle onderdelen mekaar beïnvloeden, er is voortdurende wisselwerking
- Alle organisaties zijn op zoek naar de juiste balans.
- Er is voortdurende dynamiek
- Ieder element is voortdurend in beweging
- wil een organisatie blijvend kwaliteit leveren, dan MOET ze mee bewegen, zich steeds opnieuw
aanpassen en MOET ze dus een lerende organisatie zijn.
Bouwstenen van een lerende organisatie
Een organisatie draait om kwaliteitsvolle dienstverlening.
Dit is opgebouwd uit verschillende lagen.
Deze zijn verbonden en hebben een constante wisselwerking met elkaar.
!
1. Kern = kwaliteitsvolle dienstverlening
2. Medewerkers
o Dichts bij de kern, dus een onmisbare schakel
o Realiseren dagelijks kwaliteitsvolle dienstverlening in de organisatie
3. Team
o Groep medewerkers die samen aan een gemeenschappelijk doel werken
4. Organisatie
o Bepaalt de werkomgeving
o Missie, visie en doelen geven richting aan het dagelijks handelen
o Strategisch beleid dat bestaat uit verschillende aspecten
▪ Organisatiecultuur en -structuur
▪ Medewerkersbeleid
▪ Professionalisering = beter worden in je job
▪ Innovatie, communicatie en marketing
▪ Financieel beleid
5. omgeving
o kan veranderen, dit beïnvloedt de organisatie
o als organisatie continue professionaliseren en aanpassen aan omgeving
Waarom coaching?
- Coaching is een krachtige hefboom om individuele medewerkers te professionaliseren.
1
,WEDERKERIGE DYNAMIEK
De dynamiek van buiten naar binnen
antwoorden van
ontwikkelingen en nieuwe uitdagingen en
medewerkers, teams,
evoluties eisen
organisaties en sector
- Stakeholders = lokale overheid, externe partners, doelgroep…
- Dingen die gebeuren in de buitenwereld stellen nieuwe eisen aan de organisatie.
De organisatie moet daarop een antwoord verzinnen.
Bv. veel anderstaligen -> tolk inschakelen
- Ontwikkelingen en evoluties
Bv. wijzigingen id demografie, wijzigingen id arbeidsmarkt, veel anderstaligen…
- Nieuwe uitdagingen en eisen
Bv. nood aan expertise, scholing, aanpassing infrastructuur…
- Antwoorden van medewerkers, teams, organisatie en sector
Bv. extra vorming, aanwerving nieuw of ander personeel...
De dynamiek van binnen naar buiten
ervaringen of
nieuwe uitdagingen antwoorden van
veranderingen op de
voor de organisatie organisatie
werkvloer
- Organisatie moet zich aanpassen en antwoorden zoeken
- Ervaringen of veranderingen op de werkvloer
Bv. ingrijpende gebeurtenis, nieuwe situatie, conflict in team, wijziging van team…
Bv. agressie op werkvloer -> als organisatie ‘hoe gaan we ermee om?’, mss nieuw beleid schrijven
Bv. kind met fysieke beperking -> als organisatie ‘hoe gaan we ons hierop aanpassen?’
- Nieuwe uitdagingen voor de organisatie
- Antwoorden van de organisatie
Bv. nieuwe visie, beleid ontwikkelen of aanpassen, aanpassing vh team…
Systeemdenken
= de wederzijdse afhankelijkheid binnen de organisatie leren begrijpen zodat je weet wat een ingezette
verandering voor gevolg zal hebben.
2
, 2. LEREN, ONTWIKKELEN EN VERANDEREN
EEN OMSCHRIJVING VAN LEREN
Wat is leren?
= kennis en vaardigheden jou eigen maken. Kijken naar wat onzichtbaar is, het inzicht en de visie.
2 belangrijke aspecten van leren
1. Leren is manifest (zichtbaar) bv. Macaroni leren maken – kookproces is zichtbaar
Leren is latent (onzichtbaar) bv. blik verruimen over kansarmoede
2. Leren is duurzaam, als het resulteert in gedragsverandering
bv. interessante doc gezien over voedselverspilling -> toepassen in dagelijks handelen
Kenmerken van leren
- Leren gebeurt levenslang en levensbreed
- Leren zijn alle processen waardoor het gedrag wijzigingen ondergaat
- Leren kan latent zijn of manifest
- Leren leidt tot duurzame veranderingen
Coaching is uitlokken en ondersteunen van leren
VIJF LEERTHEORIEËN, EEN DUIK IN DE GESCHIEDENIS
BEHAVIORISME
= stroming binnen de psychologie die uitgaat van observeerbaar, registreerbare gedragingen.
Het geeft geen aandacht voor proces, enkel voor input (stimulus) en output (response).
- Leren = gedragsverandering
- Men kijkt enkel naar wat zichtbaar is
- Input → black box → output
- Aanhangers: Pavlov, Thorndike, Watson
Enkele principes
- Reïnforcement (positieve versterking)
- Opdelen in kleine stappen
- Concrete doelstellingen (wat wil men bereiken?)
COGNITIVISME (jaren ’30)
= met psychische processen die te maken hebben met begrip, kennis, herinnering en geheugen.
- ‘it’s all-in the mind’
- input → proces van binnenin → output
- black box is gevuld met kennis
- aanhangers: Piaget
principes
- aansluiten bij voorkennis
- rekening houden met fasen van verwerking
zes verschillende beheersingsniveaus (niveaus van aanleren van kennis)
- onthouden
- begrijpen
- toepassen
- analyseren
- evalueren
- creëren
3
LERENDE ORGANISATIE
Lerende organisatie
uitgelegd adhv een draaimobiel
- Organisatie = samenhangende gehelen die verbonden zijn
- Alle onderdelen mekaar beïnvloeden, er is voortdurende wisselwerking
- Alle organisaties zijn op zoek naar de juiste balans.
- Er is voortdurende dynamiek
- Ieder element is voortdurend in beweging
- wil een organisatie blijvend kwaliteit leveren, dan MOET ze mee bewegen, zich steeds opnieuw
aanpassen en MOET ze dus een lerende organisatie zijn.
Bouwstenen van een lerende organisatie
Een organisatie draait om kwaliteitsvolle dienstverlening.
Dit is opgebouwd uit verschillende lagen.
Deze zijn verbonden en hebben een constante wisselwerking met elkaar.
!
1. Kern = kwaliteitsvolle dienstverlening
2. Medewerkers
o Dichts bij de kern, dus een onmisbare schakel
o Realiseren dagelijks kwaliteitsvolle dienstverlening in de organisatie
3. Team
o Groep medewerkers die samen aan een gemeenschappelijk doel werken
4. Organisatie
o Bepaalt de werkomgeving
o Missie, visie en doelen geven richting aan het dagelijks handelen
o Strategisch beleid dat bestaat uit verschillende aspecten
▪ Organisatiecultuur en -structuur
▪ Medewerkersbeleid
▪ Professionalisering = beter worden in je job
▪ Innovatie, communicatie en marketing
▪ Financieel beleid
5. omgeving
o kan veranderen, dit beïnvloedt de organisatie
o als organisatie continue professionaliseren en aanpassen aan omgeving
Waarom coaching?
- Coaching is een krachtige hefboom om individuele medewerkers te professionaliseren.
1
,WEDERKERIGE DYNAMIEK
De dynamiek van buiten naar binnen
antwoorden van
ontwikkelingen en nieuwe uitdagingen en
medewerkers, teams,
evoluties eisen
organisaties en sector
- Stakeholders = lokale overheid, externe partners, doelgroep…
- Dingen die gebeuren in de buitenwereld stellen nieuwe eisen aan de organisatie.
De organisatie moet daarop een antwoord verzinnen.
Bv. veel anderstaligen -> tolk inschakelen
- Ontwikkelingen en evoluties
Bv. wijzigingen id demografie, wijzigingen id arbeidsmarkt, veel anderstaligen…
- Nieuwe uitdagingen en eisen
Bv. nood aan expertise, scholing, aanpassing infrastructuur…
- Antwoorden van medewerkers, teams, organisatie en sector
Bv. extra vorming, aanwerving nieuw of ander personeel...
De dynamiek van binnen naar buiten
ervaringen of
nieuwe uitdagingen antwoorden van
veranderingen op de
voor de organisatie organisatie
werkvloer
- Organisatie moet zich aanpassen en antwoorden zoeken
- Ervaringen of veranderingen op de werkvloer
Bv. ingrijpende gebeurtenis, nieuwe situatie, conflict in team, wijziging van team…
Bv. agressie op werkvloer -> als organisatie ‘hoe gaan we ermee om?’, mss nieuw beleid schrijven
Bv. kind met fysieke beperking -> als organisatie ‘hoe gaan we ons hierop aanpassen?’
- Nieuwe uitdagingen voor de organisatie
- Antwoorden van de organisatie
Bv. nieuwe visie, beleid ontwikkelen of aanpassen, aanpassing vh team…
Systeemdenken
= de wederzijdse afhankelijkheid binnen de organisatie leren begrijpen zodat je weet wat een ingezette
verandering voor gevolg zal hebben.
2
, 2. LEREN, ONTWIKKELEN EN VERANDEREN
EEN OMSCHRIJVING VAN LEREN
Wat is leren?
= kennis en vaardigheden jou eigen maken. Kijken naar wat onzichtbaar is, het inzicht en de visie.
2 belangrijke aspecten van leren
1. Leren is manifest (zichtbaar) bv. Macaroni leren maken – kookproces is zichtbaar
Leren is latent (onzichtbaar) bv. blik verruimen over kansarmoede
2. Leren is duurzaam, als het resulteert in gedragsverandering
bv. interessante doc gezien over voedselverspilling -> toepassen in dagelijks handelen
Kenmerken van leren
- Leren gebeurt levenslang en levensbreed
- Leren zijn alle processen waardoor het gedrag wijzigingen ondergaat
- Leren kan latent zijn of manifest
- Leren leidt tot duurzame veranderingen
Coaching is uitlokken en ondersteunen van leren
VIJF LEERTHEORIEËN, EEN DUIK IN DE GESCHIEDENIS
BEHAVIORISME
= stroming binnen de psychologie die uitgaat van observeerbaar, registreerbare gedragingen.
Het geeft geen aandacht voor proces, enkel voor input (stimulus) en output (response).
- Leren = gedragsverandering
- Men kijkt enkel naar wat zichtbaar is
- Input → black box → output
- Aanhangers: Pavlov, Thorndike, Watson
Enkele principes
- Reïnforcement (positieve versterking)
- Opdelen in kleine stappen
- Concrete doelstellingen (wat wil men bereiken?)
COGNITIVISME (jaren ’30)
= met psychische processen die te maken hebben met begrip, kennis, herinnering en geheugen.
- ‘it’s all-in the mind’
- input → proces van binnenin → output
- black box is gevuld met kennis
- aanhangers: Piaget
principes
- aansluiten bij voorkennis
- rekening houden met fasen van verwerking
zes verschillende beheersingsniveaus (niveaus van aanleren van kennis)
- onthouden
- begrijpen
- toepassen
- analyseren
- evalueren
- creëren
3
