Samenvatting
Verandermanagement obv de
tentamentips 2.1
Inhoud
1.Verandervermogen:.............................................................................................................................1
2.Hoge diffuse weerstand:......................................................................................................................2
3.Mission statement:..............................................................................................................................2
4.Elementen van een veranderstrategie:................................................................................................4
5.Ontwerpstrategie:................................................................................................................................4
6.Ontwikkelstrategie:..............................................................................................................................5
7.Unfreezing, Moving, Freezing:.............................................................................................................6
8.Transitiecurve:.....................................................................................................................................7
9.Stakeholderanalyse:.............................................................................................................................8
10.Niveau´s van functioneren:................................................................................................................9
11.Mintzberg:.......................................................................................................................................10
12.FIT:...................................................................................................................................................11
13.Model bestaansvoorwaarden:.........................................................................................................12
14.Hoge macht/ impact:.......................................................................................................................14
15.Organisatiecultuur:..........................................................................................................................14
16.Functiebeschrijving:.........................................................................................................................15
1.Verandervermogen:
Belang analyse van het verandervermogen
In de praktijk mislukt menig veranderproject. Het aantal mislukkingen is voldoende reden om vooraf
1
,te kijken naar het verandervermogen van de organisatie. Dat is het vermogen van een organisatie om
een verandering succesvol te implementeren.
De voornaamste aspecten die van belang zijn voor het verandervermogen betreffen:
• Organisatiekenmerken zoals het type organisatie, de ondernemingsstrategie, conflicterende
strategische prioriteiten en de randvoorwaarden
• De aard van de relaties tussen medewerkers in de organisatie
• De organisatiecultuur
• De weerstand tegen veranderingen
2.Hoge diffuse weerstand:
Weerstand: in hoge mate diffuus
Behalve deze openlijke uitingen komen de weerstanden ook naar buiten in minder herkenbare vorm.
Weerstand die min of meer ondergronds aanwezig is, kan langer voortwoekeren en zich uitbreiden,
voordat er een adequate beantwoording, of zo men wil bestrijding ervan, kan plaatsvinden. Een
illustratie daarvan is geruchtvorming. Juist omdat geruchtvorming een betrekkelijk normaal
verschijnsel is in bijna alle organisaties, kan de bedreiging ervan worden onderschat.
3.Mission statement:
Zo’n korte en bondige inzichtelijke samenvatting van het wat en waarom van de verandering noemen
we het mission statement voor verandering.
Een dergelijke samenvatting moet eigenlijk op één A4’tje of webpagina passen, in voor iedereen
begrijpelijke taalgebruik. Een dergelijke samenvatting is te zien als het mission statement voor
2
, verandering met eenzelfde functie als de missie voor de organisatie als geheel, namelijk weten
waarom de organisatie bestaat of in dit geval waarom en waarheen de organisatie op weg gaat.
Onze ervaring is dat medewerkers vaak niet weten waarom er veranderd moet worden. Zij zien de
noodzaak niet. Zij worden er vaak pas mee geconfronteerd op een laat moment.
De meeste mensen willen in hun werk graag weten waarvoor ze bezig zijn, voor welk doel of visie ze
kunnen gaan. Ze willen geïnformeerd worden over wat er in hun organisatie speelt. Ze willen werk
dat past bij hun competenties. En ze willen zinvol werk, werk dat er toe doet.
Het mission statement kan de eerste communicatiestap zijn die aan deze behoeften van
medewerkers appelleert. Een mission statement voor verandering is een kracht hulpmiddel om
medewerkers te informeren en te overtuigen van noodzaak, zinvolheid en richting van de
voorgenomen verandering.
Volgende aspecten zijn hierbij belangrijk:
Wat doen we en waar zijn we goed in?
De omgevingsveranderingen
Wat staat ons te doen: (bestaansrecht, organisatorisch (inrichting), leefbaarheid
(medewerkers) )
Wie trekt de verandering?
Gevolgen personeel
Taak managementteam
3
Verandermanagement obv de
tentamentips 2.1
Inhoud
1.Verandervermogen:.............................................................................................................................1
2.Hoge diffuse weerstand:......................................................................................................................2
3.Mission statement:..............................................................................................................................2
4.Elementen van een veranderstrategie:................................................................................................4
5.Ontwerpstrategie:................................................................................................................................4
6.Ontwikkelstrategie:..............................................................................................................................5
7.Unfreezing, Moving, Freezing:.............................................................................................................6
8.Transitiecurve:.....................................................................................................................................7
9.Stakeholderanalyse:.............................................................................................................................8
10.Niveau´s van functioneren:................................................................................................................9
11.Mintzberg:.......................................................................................................................................10
12.FIT:...................................................................................................................................................11
13.Model bestaansvoorwaarden:.........................................................................................................12
14.Hoge macht/ impact:.......................................................................................................................14
15.Organisatiecultuur:..........................................................................................................................14
16.Functiebeschrijving:.........................................................................................................................15
1.Verandervermogen:
Belang analyse van het verandervermogen
In de praktijk mislukt menig veranderproject. Het aantal mislukkingen is voldoende reden om vooraf
1
,te kijken naar het verandervermogen van de organisatie. Dat is het vermogen van een organisatie om
een verandering succesvol te implementeren.
De voornaamste aspecten die van belang zijn voor het verandervermogen betreffen:
• Organisatiekenmerken zoals het type organisatie, de ondernemingsstrategie, conflicterende
strategische prioriteiten en de randvoorwaarden
• De aard van de relaties tussen medewerkers in de organisatie
• De organisatiecultuur
• De weerstand tegen veranderingen
2.Hoge diffuse weerstand:
Weerstand: in hoge mate diffuus
Behalve deze openlijke uitingen komen de weerstanden ook naar buiten in minder herkenbare vorm.
Weerstand die min of meer ondergronds aanwezig is, kan langer voortwoekeren en zich uitbreiden,
voordat er een adequate beantwoording, of zo men wil bestrijding ervan, kan plaatsvinden. Een
illustratie daarvan is geruchtvorming. Juist omdat geruchtvorming een betrekkelijk normaal
verschijnsel is in bijna alle organisaties, kan de bedreiging ervan worden onderschat.
3.Mission statement:
Zo’n korte en bondige inzichtelijke samenvatting van het wat en waarom van de verandering noemen
we het mission statement voor verandering.
Een dergelijke samenvatting moet eigenlijk op één A4’tje of webpagina passen, in voor iedereen
begrijpelijke taalgebruik. Een dergelijke samenvatting is te zien als het mission statement voor
2
, verandering met eenzelfde functie als de missie voor de organisatie als geheel, namelijk weten
waarom de organisatie bestaat of in dit geval waarom en waarheen de organisatie op weg gaat.
Onze ervaring is dat medewerkers vaak niet weten waarom er veranderd moet worden. Zij zien de
noodzaak niet. Zij worden er vaak pas mee geconfronteerd op een laat moment.
De meeste mensen willen in hun werk graag weten waarvoor ze bezig zijn, voor welk doel of visie ze
kunnen gaan. Ze willen geïnformeerd worden over wat er in hun organisatie speelt. Ze willen werk
dat past bij hun competenties. En ze willen zinvol werk, werk dat er toe doet.
Het mission statement kan de eerste communicatiestap zijn die aan deze behoeften van
medewerkers appelleert. Een mission statement voor verandering is een kracht hulpmiddel om
medewerkers te informeren en te overtuigen van noodzaak, zinvolheid en richting van de
voorgenomen verandering.
Volgende aspecten zijn hierbij belangrijk:
Wat doen we en waar zijn we goed in?
De omgevingsveranderingen
Wat staat ons te doen: (bestaansrecht, organisatorisch (inrichting), leefbaarheid
(medewerkers) )
Wie trekt de verandering?
Gevolgen personeel
Taak managementteam
3
