1
Mens & organisatie samenvatting
Introductie
1.1 Wat is een organisatie?
➢ een organisatie = een samenwerking tussen twee of meerdere mensen om een bepaald doel
te bereiken
➢ organisaties kunnen ook anders zijn dan wat mensen “bedrijven” noemen
➢ organisatiestructuur= systeem dat aangeeft hoe taken formeel worden verdeeld,
gegroepeerd en gecoördineerd
• vaak schematisch weergegeven in een organogram
➢ organogram = schematische weergave van (de structuur van) een organisatie
• toont de formele verhoudingen
• organo/igram
➢ missie = waarvoor (de mensen van) een organisatie staat (staan); “wie we zijn”
➢ visie = algemene voorstelling van de toekomst van een organisatie; “waarvoor we gaan”
➢ waarden = iets dat iemand (een organisatie) belangrijk vindt en het gedrag aanstuurt
➢ stakeholders = iedereen die (een) belang heeft bij wat de organisatie doet? bv.:
• aandeelhouders
• werknemers
• leveranciers
• klanten
• omwonenden
• samenleving
• bestuur/management
• regering/wetgever
1.2 Belang van Mens & Organisatie
➢ Amerikaans onderzoek
• Waarom verlaten werknemers hun organisatie wel/niet?
• Wat maakt dat werknemers graag werken?
→ Niet loon en andere arbeidsvoorwaarden zijn het belangrijkst
→ Wel de kwaliteit van het werk en een stimulerende omgeving
➢ organisatiepsychologie = wetenschappelijke kennis verwerven over de relatie(s) tussen
variabelen (bv. jobtevredenheid, jobprestatie, gezondheid,…)
➢ doel? → via systematisch onderzoek
• gedrag, emoties en attitudes in organisaties en de samenleving begrijpen
• gedrag, emoties en attitudes in organisaties en de samenleving voorspellen
1.3 Onderzoek rond gedrag in organisaties
➢ onderscheid maken tussen intuïtie en wetenschappelijk onderbouwd
, 2
1.4 Waarom onderzoek in A&O-psychologie?
➢ menselijk gedrag in organisaties begrijpen door het te bestuderen
➢ menselijk gedrag in organisaties voorspellen → op basis hiervan het werk zo organiseren dat
welzijn & organisatiedoelen zo goed mogelijk in balans zijn met elkaar
➢ wetenschappelijk goede, kwaliteitsvolle kennis (itt. intuïtie)
Soorten onderzoek naar gedrag in organisaties
➢ kwalitatief onderzoek = onderzoek met behulp van teksten, of open antwoorden op
vragen,…
• bv. via interviews, historische documenten
➢ kwantitatief onderzoek = onderzoek met behulp van statistiek en cijfermatige data
• experimenteel onderzoek (sterkte: interne validiteit)
• survey-onderzoek (vragenlijsten)
▪ onder meer gebruikt om
o verbanden tussen allerhande variabelen te onderzoeken
o geen oorzakelijk (geen causaal) verband aangetoond
o dingen te onderzoeken die niet kunnen gemanipuleerd worden
▪ geen manipulaties, geen condities, wel scores per persoon op de
vragenlijsten en die met elkaar in verband brengen
1.5 Onderzoek en kennis omtrent GiO (gedrag in organisaties)
➢ weinig absolute uitspraken
• werken met gemiddelden, groepen vergelijken
• kijken naar de omstandigheden (= contingentievariabelen = moderatorvariabelen)
➢ vb. contingentievariabele
• vraag: hoe beïnvloedt het belang van de geschreven taal in een job het verband
tussen het aantal fouten en de gepercipieerde geschiktheid voor een job?
1.6 Uitdagingen voor (mens en) organisaties
➢ reageren op economisch zware tijden
➢ reageren op onzekere tijden
➢ innovatie en verandering stimuleren → vernieuwing met als doel kwaliteitsverbetering,
duurzaamheid, mvo, …
➢ werknemers en werkgevers samen laten werken aan meer werk-privébalans
➢ werken aan meer ethische organisaties
➢ omgaan met een veranderende bevolking → omgaan met
• verouderende bevolking
• meer alleenstaanden
• meer hoogopgeleiden
, 3
Attitudes en werktevredenheid
2.1 Attitudes
➢ een attitude = een basishouding die je hebt tegenover dingen, mensen, bepaald gedrag of
gebeurtenissen
• vrij stabiel
• kunnen wel veranderen onder bepaalde omstandigheden
• positief of negatief ‘gekleurd’
De 3 componenten van een attitude
➢ cognitieve/kennis component (C) → omvat jouw mening of oordeel over iets
➢ affectieve component (A) → de emotie die de cognitie bij je oproept
➢ gedragscomponent (behavior) (B) → intentie om je op een bepaalde manier te gedragen
Attitudes en gedrag
➢ oorspronkelijk → attitudes de oorzaak van gedrag
➢ Leon Festinger → attitudes volgen op gedrag
➢ conclusie:
• gedrag en attitudes kunnen elkaar beïnvloeden
• mensen willen tegenstrijdigheden tussen gedrag en attitudes ‘oplossen’
➢ cognitieve dissonantie (-theorie van Festinger)
• elke mogelijke inconsistentie die iemand kan waarnemen tussen 2 of meerdere
attitudes of tussen gedrag en attitudes
• gevoel = onaangenaam, we hebben behoefte aan consistentie (= cognitieve
consonantie)
• effect → we zorgen voor meer overeenstemming door ons gedrag en/of gevoel aan
te passen in de gewenste richting
➢ hoe kunnen we cognitieve dissonantie verminderen?
• veranderen attitudes
• veranderen gedrag
• verschil tussen gedrag en attitude rationaliseren (goedpraten)
➢ wanneer zullen we proberen cognitieve dissonantie te verminderen? → afhankelijk van:
• het belang van de attitudes die de dissonantie veroorzaken
• de invloed/controle die je hebt over je gedrag
• de beloning van dissonantie
➢ moderatorvariabelen → de krachtigste versterkers of onderdrukkers van het verband tussen
attitude en gedrag:
• het belang van de attitude
• de specificiteit van de gedragsintentie
• de toegankelijkheid van de attitude
• de aanwezigheid van sociale druk
• directe ervaring met de attitude
, 4
Gedrag op het werk
➢ werkprestaties (= succesvol functioneren)
• = in welke mate voert een werknemer het werk goed en kwaliteitsvol uit?
• meerdere invalhoeken en metingen, bv.
▪ vragenlijsten (zelf, of LG, of collega’s over jou…)
▪ hoe snel werk je?
▪ hoe correct werk je?
▪ klantentevredenheid
➢ voorbeeldig werkgedrag
• = extra-rolgedrag of organizational citizenship behavior (OCB)
• = vrijwillig taken opnemen die bijdragen aan de effectiviteit van de organisatie
• naar de organisatie → vb. events
• naar individuen → vb. collega’s helpen, shiften wisselen, …
➢ ongewenst, ongepast, deviant werkgedrag
• = gedrag dat belangrijke normen of waarden van de organisatie schendt en daardoor
het functioneren van de organisatie en/of het welzijn van haar leden in gevaar
brengt
• t.o.v. organisatie → vb. ondermijnen van beleid, te laat komen, …
• t.o.v. individuen → vb. pesten
• allerlei oorzaken, maar lage werktevredenheid is vaak duidelijk aanwezig
➢ (ziekte)verzuim / absenteïsme
• = ongepland afwezigheid van werknemers tijdens de werktijden
• geoorloofd → wit verzuim
• ongeoorloofd → grijs of zwart verzuim
• wordt vaak in een cijfer uitgedrukt
➢ verloop (& verloopintentie)
• = het effectief verlaten van de organisatie
• vrijwillig → ik neem ontslag
• onvrijwillig → ik word ontslagen
• natuurlijk → pensioen
• verloopintentie wordt vaak gebruikt als negatieve uitkomstvariabele, het is vaak een
uiting van langdurige ontevredenheid op het werk
2.2 Werkgerelateerde attitudes
Organisatiebinding / organisatiebetrokkenheid / organizational commitment
➢ = de mate waarin je je identificeert met je organisatie en er lid van wil blijven
• affectieve binding = de mate waarin je je je emotioneel verbonden voelt met
organisatie
• continuerende binding = de mate waarin je je verbonden voelt omwille van de
kosten/baten die samenhangen met werken in je organisatie
• normatieve binding = de mate waarin je je verbonden voelt omdat je een
verplichting ervaart voelt om bij je organisatie te blijven omwille van morele of
ethische overwegingen
➢ negatief verband tussen organizational commitment (OC) en verzuim en verloop
➢ positief verband tussen organisatiebinding en werkprestaties
➢ grotere affectieve binding draagt sterker bij aan wenselijke bedrijfsdoelen
Mens & organisatie samenvatting
Introductie
1.1 Wat is een organisatie?
➢ een organisatie = een samenwerking tussen twee of meerdere mensen om een bepaald doel
te bereiken
➢ organisaties kunnen ook anders zijn dan wat mensen “bedrijven” noemen
➢ organisatiestructuur= systeem dat aangeeft hoe taken formeel worden verdeeld,
gegroepeerd en gecoördineerd
• vaak schematisch weergegeven in een organogram
➢ organogram = schematische weergave van (de structuur van) een organisatie
• toont de formele verhoudingen
• organo/igram
➢ missie = waarvoor (de mensen van) een organisatie staat (staan); “wie we zijn”
➢ visie = algemene voorstelling van de toekomst van een organisatie; “waarvoor we gaan”
➢ waarden = iets dat iemand (een organisatie) belangrijk vindt en het gedrag aanstuurt
➢ stakeholders = iedereen die (een) belang heeft bij wat de organisatie doet? bv.:
• aandeelhouders
• werknemers
• leveranciers
• klanten
• omwonenden
• samenleving
• bestuur/management
• regering/wetgever
1.2 Belang van Mens & Organisatie
➢ Amerikaans onderzoek
• Waarom verlaten werknemers hun organisatie wel/niet?
• Wat maakt dat werknemers graag werken?
→ Niet loon en andere arbeidsvoorwaarden zijn het belangrijkst
→ Wel de kwaliteit van het werk en een stimulerende omgeving
➢ organisatiepsychologie = wetenschappelijke kennis verwerven over de relatie(s) tussen
variabelen (bv. jobtevredenheid, jobprestatie, gezondheid,…)
➢ doel? → via systematisch onderzoek
• gedrag, emoties en attitudes in organisaties en de samenleving begrijpen
• gedrag, emoties en attitudes in organisaties en de samenleving voorspellen
1.3 Onderzoek rond gedrag in organisaties
➢ onderscheid maken tussen intuïtie en wetenschappelijk onderbouwd
, 2
1.4 Waarom onderzoek in A&O-psychologie?
➢ menselijk gedrag in organisaties begrijpen door het te bestuderen
➢ menselijk gedrag in organisaties voorspellen → op basis hiervan het werk zo organiseren dat
welzijn & organisatiedoelen zo goed mogelijk in balans zijn met elkaar
➢ wetenschappelijk goede, kwaliteitsvolle kennis (itt. intuïtie)
Soorten onderzoek naar gedrag in organisaties
➢ kwalitatief onderzoek = onderzoek met behulp van teksten, of open antwoorden op
vragen,…
• bv. via interviews, historische documenten
➢ kwantitatief onderzoek = onderzoek met behulp van statistiek en cijfermatige data
• experimenteel onderzoek (sterkte: interne validiteit)
• survey-onderzoek (vragenlijsten)
▪ onder meer gebruikt om
o verbanden tussen allerhande variabelen te onderzoeken
o geen oorzakelijk (geen causaal) verband aangetoond
o dingen te onderzoeken die niet kunnen gemanipuleerd worden
▪ geen manipulaties, geen condities, wel scores per persoon op de
vragenlijsten en die met elkaar in verband brengen
1.5 Onderzoek en kennis omtrent GiO (gedrag in organisaties)
➢ weinig absolute uitspraken
• werken met gemiddelden, groepen vergelijken
• kijken naar de omstandigheden (= contingentievariabelen = moderatorvariabelen)
➢ vb. contingentievariabele
• vraag: hoe beïnvloedt het belang van de geschreven taal in een job het verband
tussen het aantal fouten en de gepercipieerde geschiktheid voor een job?
1.6 Uitdagingen voor (mens en) organisaties
➢ reageren op economisch zware tijden
➢ reageren op onzekere tijden
➢ innovatie en verandering stimuleren → vernieuwing met als doel kwaliteitsverbetering,
duurzaamheid, mvo, …
➢ werknemers en werkgevers samen laten werken aan meer werk-privébalans
➢ werken aan meer ethische organisaties
➢ omgaan met een veranderende bevolking → omgaan met
• verouderende bevolking
• meer alleenstaanden
• meer hoogopgeleiden
, 3
Attitudes en werktevredenheid
2.1 Attitudes
➢ een attitude = een basishouding die je hebt tegenover dingen, mensen, bepaald gedrag of
gebeurtenissen
• vrij stabiel
• kunnen wel veranderen onder bepaalde omstandigheden
• positief of negatief ‘gekleurd’
De 3 componenten van een attitude
➢ cognitieve/kennis component (C) → omvat jouw mening of oordeel over iets
➢ affectieve component (A) → de emotie die de cognitie bij je oproept
➢ gedragscomponent (behavior) (B) → intentie om je op een bepaalde manier te gedragen
Attitudes en gedrag
➢ oorspronkelijk → attitudes de oorzaak van gedrag
➢ Leon Festinger → attitudes volgen op gedrag
➢ conclusie:
• gedrag en attitudes kunnen elkaar beïnvloeden
• mensen willen tegenstrijdigheden tussen gedrag en attitudes ‘oplossen’
➢ cognitieve dissonantie (-theorie van Festinger)
• elke mogelijke inconsistentie die iemand kan waarnemen tussen 2 of meerdere
attitudes of tussen gedrag en attitudes
• gevoel = onaangenaam, we hebben behoefte aan consistentie (= cognitieve
consonantie)
• effect → we zorgen voor meer overeenstemming door ons gedrag en/of gevoel aan
te passen in de gewenste richting
➢ hoe kunnen we cognitieve dissonantie verminderen?
• veranderen attitudes
• veranderen gedrag
• verschil tussen gedrag en attitude rationaliseren (goedpraten)
➢ wanneer zullen we proberen cognitieve dissonantie te verminderen? → afhankelijk van:
• het belang van de attitudes die de dissonantie veroorzaken
• de invloed/controle die je hebt over je gedrag
• de beloning van dissonantie
➢ moderatorvariabelen → de krachtigste versterkers of onderdrukkers van het verband tussen
attitude en gedrag:
• het belang van de attitude
• de specificiteit van de gedragsintentie
• de toegankelijkheid van de attitude
• de aanwezigheid van sociale druk
• directe ervaring met de attitude
, 4
Gedrag op het werk
➢ werkprestaties (= succesvol functioneren)
• = in welke mate voert een werknemer het werk goed en kwaliteitsvol uit?
• meerdere invalhoeken en metingen, bv.
▪ vragenlijsten (zelf, of LG, of collega’s over jou…)
▪ hoe snel werk je?
▪ hoe correct werk je?
▪ klantentevredenheid
➢ voorbeeldig werkgedrag
• = extra-rolgedrag of organizational citizenship behavior (OCB)
• = vrijwillig taken opnemen die bijdragen aan de effectiviteit van de organisatie
• naar de organisatie → vb. events
• naar individuen → vb. collega’s helpen, shiften wisselen, …
➢ ongewenst, ongepast, deviant werkgedrag
• = gedrag dat belangrijke normen of waarden van de organisatie schendt en daardoor
het functioneren van de organisatie en/of het welzijn van haar leden in gevaar
brengt
• t.o.v. organisatie → vb. ondermijnen van beleid, te laat komen, …
• t.o.v. individuen → vb. pesten
• allerlei oorzaken, maar lage werktevredenheid is vaak duidelijk aanwezig
➢ (ziekte)verzuim / absenteïsme
• = ongepland afwezigheid van werknemers tijdens de werktijden
• geoorloofd → wit verzuim
• ongeoorloofd → grijs of zwart verzuim
• wordt vaak in een cijfer uitgedrukt
➢ verloop (& verloopintentie)
• = het effectief verlaten van de organisatie
• vrijwillig → ik neem ontslag
• onvrijwillig → ik word ontslagen
• natuurlijk → pensioen
• verloopintentie wordt vaak gebruikt als negatieve uitkomstvariabele, het is vaak een
uiting van langdurige ontevredenheid op het werk
2.2 Werkgerelateerde attitudes
Organisatiebinding / organisatiebetrokkenheid / organizational commitment
➢ = de mate waarin je je identificeert met je organisatie en er lid van wil blijven
• affectieve binding = de mate waarin je je je emotioneel verbonden voelt met
organisatie
• continuerende binding = de mate waarin je je verbonden voelt omwille van de
kosten/baten die samenhangen met werken in je organisatie
• normatieve binding = de mate waarin je je verbonden voelt omdat je een
verplichting ervaart voelt om bij je organisatie te blijven omwille van morele of
ethische overwegingen
➢ negatief verband tussen organizational commitment (OC) en verzuim en verloop
➢ positief verband tussen organisatiebinding en werkprestaties
➢ grotere affectieve binding draagt sterker bij aan wenselijke bedrijfsdoelen
