HR Controlling samenvatting hoe boek voor strategische personeelsplanning
Hanneke Moonen
Hoofdstuk 1: Inleiding
Met SPP geef je antwoord op de volgende vragen:
- Kan jouw organisatie met het huidige personeel haar ambities waarmaken?
- Ook nog over een paar jaar?
- Hoeveel medewerkers zijn daarvoor nodig?
- En welke kennis, vaardigheden en gedrag?
- Waar ontbreekt het aan en wat is op termijn misschien (extra) nodig? Of overbodig?
Met SPP heb je een methodiek in handen waarmee je knelpunten op het gebied van personele
bezetting en inzet kunt voorkomen of op kunt lossen. Het is dus een hulpmiddel voor
leidinggevenden om op een effectieve en gerichte manier te sturen op de optimale bezetting van een
organisatie, afdeling of team. Op korte én lange termijn.
Dit boek richt zich op twee aspecten: inhoudelijke expertise en veranderkunde. Voor inhoudelijke
expertise zijn een onderliggende visie, ondersteunende modellen en praktische instrumenten van
belang. Qua veranderkunde draait het om aspecten als verwachtingsmanagement, betrokkenheid
van de juiste partijen, groepsprocessen en inbedding in de organisatie.
1.1 Van waan van de dag naar oplossend vermogen voor de toekomst
Veel organisaties moeten vlot reageren op snelle product- en dienstenontwikkeling,
internationalisering, slimmere technologie en toenemende concurrentie. De kennis en ervaring van
mensen wordt steeds meer een cruciale factor voor succes. Door dit alles is het van belang dat er
gekomen wordt tot een optimale personele bezetting, nu en in de toekomst.
Vaak wordt er gericht op kortetermijnproblematiek, omdat deze vaak urgent zijn. De lange termijn
knelpunten worden verwaarloosd. Maar de oplossingsmogelijkheden van vandaag zijn veel beperkter
dan die voor de toekomst. Een disfunctionerende medewerker is niet van de ene op de andere dag
ontslagen. In missie- en visietrajecten wordt de koers bepaald voor de lange termijn.
1.2 Valkuilen SPP omzeilen
Vier risico’s van SPP:
1. De aanpak is te theoretisch; er is onvoldoende aansluiting bij de praktijk
2. De aanpak is een zaak van HR; er is onvoldoende betrokkenheid bij het management
3. De aanpak richt zich alleen op een cijfermatige exercitie; die met een beetje pech in de la
verdwijnt of morgen alweer verouderd is.
4. SPP wordt gezien als oplossing voor alle problemen, terwijl het niet aansluit bij de
vraagstukken in een organisatie.
Een gerichte toekomstanalyse door het management en aandacht voor de inbedding van SPP in een
organisatie zijn belangrijke voorwaarden voor een succesvolle toepassing van SPP
Hanneke Moonen
Hoofdstuk 1: Inleiding
Met SPP geef je antwoord op de volgende vragen:
- Kan jouw organisatie met het huidige personeel haar ambities waarmaken?
- Ook nog over een paar jaar?
- Hoeveel medewerkers zijn daarvoor nodig?
- En welke kennis, vaardigheden en gedrag?
- Waar ontbreekt het aan en wat is op termijn misschien (extra) nodig? Of overbodig?
Met SPP heb je een methodiek in handen waarmee je knelpunten op het gebied van personele
bezetting en inzet kunt voorkomen of op kunt lossen. Het is dus een hulpmiddel voor
leidinggevenden om op een effectieve en gerichte manier te sturen op de optimale bezetting van een
organisatie, afdeling of team. Op korte én lange termijn.
Dit boek richt zich op twee aspecten: inhoudelijke expertise en veranderkunde. Voor inhoudelijke
expertise zijn een onderliggende visie, ondersteunende modellen en praktische instrumenten van
belang. Qua veranderkunde draait het om aspecten als verwachtingsmanagement, betrokkenheid
van de juiste partijen, groepsprocessen en inbedding in de organisatie.
1.1 Van waan van de dag naar oplossend vermogen voor de toekomst
Veel organisaties moeten vlot reageren op snelle product- en dienstenontwikkeling,
internationalisering, slimmere technologie en toenemende concurrentie. De kennis en ervaring van
mensen wordt steeds meer een cruciale factor voor succes. Door dit alles is het van belang dat er
gekomen wordt tot een optimale personele bezetting, nu en in de toekomst.
Vaak wordt er gericht op kortetermijnproblematiek, omdat deze vaak urgent zijn. De lange termijn
knelpunten worden verwaarloosd. Maar de oplossingsmogelijkheden van vandaag zijn veel beperkter
dan die voor de toekomst. Een disfunctionerende medewerker is niet van de ene op de andere dag
ontslagen. In missie- en visietrajecten wordt de koers bepaald voor de lange termijn.
1.2 Valkuilen SPP omzeilen
Vier risico’s van SPP:
1. De aanpak is te theoretisch; er is onvoldoende aansluiting bij de praktijk
2. De aanpak is een zaak van HR; er is onvoldoende betrokkenheid bij het management
3. De aanpak richt zich alleen op een cijfermatige exercitie; die met een beetje pech in de la
verdwijnt of morgen alweer verouderd is.
4. SPP wordt gezien als oplossing voor alle problemen, terwijl het niet aansluit bij de
vraagstukken in een organisatie.
Een gerichte toekomstanalyse door het management en aandacht voor de inbedding van SPP in een
organisatie zijn belangrijke voorwaarden voor een succesvolle toepassing van SPP
