Menslike hulpbronne
WAT DOEN DIE MH-FUNKSIE?
• Die MH-funksie is verantwoordelik vir die beplanning van ‘n onderneming se toekomstige
behoefte aan en die voorsiening van arbeid.
Ontleding aktiwiteite in die mh-funksie
DIE BETEKENIS VAN POSONTLEDING
• 'n Posontleding is 'n instrument wat deur die menslike hulpbronfunksie gebruik word om inligting
oor die arbeidsmag van die onderneming te verkry en te ontleed sodat hulle die regte persoon in
die regte pos kan plaas.
• 'n Posontleding bestaan uit posbeskrywing en posspesifikasie.
• Die werkgewer moet duidelik wees oor die aard van die werk wat uitgevoer moet word, sodat 'n
toepaslike posbeskrywing en posspesifikasie opgestel kan word.
Verskil tussen posbeskrywing en posspesifikasie
Pos - / taakbeskrywing Pos - / taakspesifikasie
Beskryf pligte van ‘n spesifieke pos Beskryf die minimum aanvaarbare persoonlike
kwalieite / vaardighede / kwalifikasies benodig
vir die pos
Geskrewe beskrywing van wat die pos vereis Geskrewe beskrywing van spesifieke
kwalifikasies benodig vir die pos
Beskryf sleutel persentasie areas vir ‘n Beskryf sleutelvereistes vir die persoon wat die
spesifieke pos pos moet vul
Werwing
DEFINISIE/BETEKENIS VAN WERWING
• Werwing is die proses wat besighede gebruik om vakante poste in die besigheid te identifiseer en
geskikte kandidate daarvoor aanlok.
• Dit het ten doel om kandidate te vind met die nodige kennis/ervaring/kwalifikasies om die
vakante pos te vul.
• Besighede kan kies om 'n interne of ekstern metode van werwing te gebruik afhangende die aard
van die vakante pos.
• Dis 'n aaneenlopende proses want werknemers verlaat hul poste vir ander poste/word
bevorder/tree uit/soos wat nuwe tegnologiese vaardighede vereis word.
PROSEDURE VAN WERWING
• Die menslikehulpbronbestuurder behoort die posbeskrywing voor te berei om in staat te wees
om werwingsbehoeftes te identifiseer.
• Berei ‘n posanalise voor wat die posspesifikasie en posbeskrywing insluit.
• Daar moet besluit word of interne werwing gedoen gaan word sodat geskikte kandidate binne die
onderneming geïdentifiseer moet word.
• Indien interne werwing onsuksesvol is, behoort eksterne werwing oorweeg te word.
• Indien eksterne werwing gedoen word, behoort die toepaslike bron gekies te word
, INTERNE WERWING EKSTERNE WERWING
Besighede werf werknemers vir vakante poste in die Besighede werf werknemers buite die besigheid.
besigheid deur bevorderings/verplasing.
BRONNE VAN INTERNE WERWING BRONNE VAN EKSTERNE WERWING
• “Word of mouth”. • Werwingsagentskappe
• Besigheidsnuusbrief. • Advertensieborde
• Interne bestuursverwysings. • Gedrukte media, bv. koerante / pamflette.
• Kennisgewingbord van die besigheid. • Elektroniese media, bv. radio / TV
• Interne bulletins. • “Walk-ins”
VOORDELE
• Goedkoper en vinniger om poste vul. • Nuwe kandidate bring nuwe talente, idees,
• Plasing is maklik omdat bestuur die werknemer insig en ondervinding na die besigheid.
se vaardighede/persoonlikheid/sterk punte, • Daar is meer kandidate om van te kies.
reeds ken. • Kanse is beter om kandidate met die regte
• Skep geleenthede vir loopbaanroetes binne die vaardighede, kwalifikasies en bekwaamhede te
besigheid. kry.
• Die werknemer verstaan reeds hoe die besigheid • Voorkom ontevredenheid tussen huidige
bedryf word. werkers wat ook aansoek gedoen het vir die
• Induksie is nie altyd nodig nie. vakante poste.
• Werwingsagentskappe kan kandidate vind, wat
tyd spaar.
NADELE
• Bevordering van een werknemer kan lei tot • Inligting op CV’s is nie altyd betroubaar nie.
konflik onder ander werkers. • Nuwe kandidate pas nie altyd onmiddellik aan
• Die aantal aansoekers om van te kies is beperk nie, wat die produktiwiteit in die begin
tot huidige personeel. benadeel.
• Verhoed dat nuwe idees van buitestaanders na • Om nuwe werknemers op te lei is duur en
die besigheid kom. neem tyd.
• Besigheid moet meer geld spandeer om huidige • Om ekstern te adverteer is duur.
werknemers op te lei vir die nuwe posisie. • Soms doen ongekwalifiseerde persone aansoek
• Werknemers wat nie bevordering kry nie, kan en aansoeke moet ook hanteer word, maak
gedemotiveerd voel. proses stadig.
Keuring / seleksie
DEFINISIE VAN KEURING
• Die oorweging van al die aansoekers wat om ‘n spesifieke pos aansoek gedoen het en die kies van
die beste aansoeker.
• Die doel van keuring is om die regte person vir die bepaalde pos te vind.
PROSEDURE VAN KEURING
• Ontvang dokumentasie, bv. aansoekvorms en sorteer dit volgens die kriteria vir die pos.
• Evalueer CV's en stel 'n kortlys op/Sif die aansoekers.
• Gaan inligting in die CV's na en kontak die verwysings.
• Voer onderhoude met die gekortlyste kandidate.
,• Bied 'n geskrewe aanbod aan die gekose kandidaat(te).
BESPREEK DIE SIFTINGSPROSEDURES VAN AANSOEKERS
• Kontroleer die aansoekdokument teen die vereistes van die pos.
• Kandidate wat aan die minimumvereistes voldoen word van die res geskei.
• Gaan agtergrond/krediet/verwysings na van applikante wat vir die pos kwalifiseer.
• Berei 'n kortlys na sifting voor van geskikte kandidate.
Onderhoudvoering
DOEL VAN DIE ONDERHOUD
• Om te bepaal of die kandidaat geskik is vir ʼn betrokke pos.
• Kyk of die inligting wat die kandidaat gegee het, pas by die vereistes van die pos.
• Om meer inligting te verkry vanaf die applikant.
• Evalueer die vaardighede en karaktereienskappe van die applikant.
• Bied aan die applikant die geleentheid om meer inligting te bekom oor die werk /salaris /
werksomstandighede by die besigheid.
ROL VAN DIE ONDERHOUDVOERDER VOORDAT ONDERHOUD PLAASVIND
• Wees ingelig oor die vereiste vaardighede van die vakante pos om dit by die kandidate te pas.
• Wees ingelig oor wat die pos behels sodat relevante vrae geformuleer kan word.
• Berei vrae voor wat aan kandidate gestel gaan word.
• Wees voorbereid op moontlike antwoorde van kandidate om in staat te wees om die geskiktheid
van die kandidaat vir die pos te kan beoordeel.
• Lees kandidate se CV’s voor die onderhoud om te verseker dat sy antwoorde ooreenstem
daarmee.
ROL VAN DIE ONDERHOUDVOERDER GEDURENDE DIE ONDERHOUD
• Ken gelyke hoeveelheid tyd toe vir elke kandidaat.
• Stel die lede van onderhoudpaneel voor aan elke aansoeker.
• Laat die kandidaat op hulle gemak voel.
• Verduidelik die doel van die onderhoud aan die paneel en die kandidaat.
• Skryf die kandidaat se antwoorde neer vir toekomstige verwysing.
ROL VAN DIE AANSOEKER TYDENS DIE ONDERHOUD
• Groet die onderhoudvoerder op sy naam met ‘n ferm handdruk en mooi glimlag.
• Luister aandagtig na die vrae voordat dit beantwoord word.
• Maak oogkontak en sorg vir goeie lyftaal.
• Wees selfversekerd met ‘n positiewe gesindheid.
• Wees nuuskierig en toon belangstelling in die besigheid.
Dienskontrakte / indiensnemingskontrakte
DEFINISIE VAN ‘N INDIENSNEMINGSKONTRAK
• Geen party mag eensydige veranderinge aan die indiensnemingskontrak aanbring nie.
• Die indiensnemingskontrak behoort ‘n gedragskode en etiese kode in te sluit.
• Byvoordele moet duidelik uiteengesit word.
• Alle maatskappybeleid, prosedures en dissiplinêre kodes kan deel vorm van die kontrak.
• Werkgewers moet die werknemers geleentheid gee om die kontrak deeglik deur te lees voordat
hulle dit onderteken.
, INHOUD VAN DIE INDIENSNEMINGSKONTRAK
• Werksure
• Oortyd
• Salarispakket
• Verlof
• Beëindiging van die kontrak
BEËINDIGING VAN DIE KONTRAK
• Werknemers het besluit om vrywillig te bedank vir beter werksgeleenthede.
• 'n Werknemer het moontlik die voorafbepaalde ouderdom vir aftrede bereik.
• Ongeskiktheid om te werk as gevolg van siekte / beserings.
• Ooreenkoms tussen werkgewer en werknemer.
• Die duur van die dienskontrak verstryk / eindig.
Induksie/Oriëntasie
BETEKENIS VAN INDUKSIE
• Nuwe werknemers is vertroud met hul nuwe fisiese werksomgewing produkte en dienste.
• Nuwe werknemers word ingelig oor die prosedures van die onderneming.
• Nuwe werknemers moet 'n basiese kennis hê van wat in die pos verwag word.
• Nuwe werknemers moet goed vertroud wees met die regulasies en reëls vir besigheidsveiligheid.
DOEL VAN INDUKSIE
• Stel nuwe werknemers bekend aan kollegas om verhoudinge met medewerkers op verskillende
vlakke te vestig.
• Gee nuwe werknemers 'n toer oor die uitleg van die geboue.
• Verbeter vaardighede deur indiensopleiding.
• Stel nuwe werknemers bekend aan die organisasiestruktuur.
• Verseker dat werknemers hul rol verstaan, sodat hulle meer produktief sal wees.
VOORDELE VAN ‘N INDUKSIEPROGRAM
• Nuwe werkers word aan besigheid se beleide en prosedures bekend gestel.
• Nuwe werkers leer meer oor die onderneming.
• Verhoogde produktiwiteit en gehalte van werkverrigting.
• Verminder die behoefte aan voortdurende opleiding en ontwikkeling.
• Nuwe werkers sal weet waar alles is en wie die toesighouers is.
ASPEKTE WAT BY ‘N INDUKSIEPROGRAM INGESLUIT MOET WORD
• Veiligheidsregulasie en reëls.
• Oorsig van die besigheid.
• Inligting oor die besigheid se produkte.
• Toer van die perseel en bekendstelling aan sleutelpersone en kollegas.
• Diensvoorwaardes, werksure, verlofaansoekprosedure ens, moet ingesluit wees
WAT DOEN DIE MH-FUNKSIE?
• Die MH-funksie is verantwoordelik vir die beplanning van ‘n onderneming se toekomstige
behoefte aan en die voorsiening van arbeid.
Ontleding aktiwiteite in die mh-funksie
DIE BETEKENIS VAN POSONTLEDING
• 'n Posontleding is 'n instrument wat deur die menslike hulpbronfunksie gebruik word om inligting
oor die arbeidsmag van die onderneming te verkry en te ontleed sodat hulle die regte persoon in
die regte pos kan plaas.
• 'n Posontleding bestaan uit posbeskrywing en posspesifikasie.
• Die werkgewer moet duidelik wees oor die aard van die werk wat uitgevoer moet word, sodat 'n
toepaslike posbeskrywing en posspesifikasie opgestel kan word.
Verskil tussen posbeskrywing en posspesifikasie
Pos - / taakbeskrywing Pos - / taakspesifikasie
Beskryf pligte van ‘n spesifieke pos Beskryf die minimum aanvaarbare persoonlike
kwalieite / vaardighede / kwalifikasies benodig
vir die pos
Geskrewe beskrywing van wat die pos vereis Geskrewe beskrywing van spesifieke
kwalifikasies benodig vir die pos
Beskryf sleutel persentasie areas vir ‘n Beskryf sleutelvereistes vir die persoon wat die
spesifieke pos pos moet vul
Werwing
DEFINISIE/BETEKENIS VAN WERWING
• Werwing is die proses wat besighede gebruik om vakante poste in die besigheid te identifiseer en
geskikte kandidate daarvoor aanlok.
• Dit het ten doel om kandidate te vind met die nodige kennis/ervaring/kwalifikasies om die
vakante pos te vul.
• Besighede kan kies om 'n interne of ekstern metode van werwing te gebruik afhangende die aard
van die vakante pos.
• Dis 'n aaneenlopende proses want werknemers verlaat hul poste vir ander poste/word
bevorder/tree uit/soos wat nuwe tegnologiese vaardighede vereis word.
PROSEDURE VAN WERWING
• Die menslikehulpbronbestuurder behoort die posbeskrywing voor te berei om in staat te wees
om werwingsbehoeftes te identifiseer.
• Berei ‘n posanalise voor wat die posspesifikasie en posbeskrywing insluit.
• Daar moet besluit word of interne werwing gedoen gaan word sodat geskikte kandidate binne die
onderneming geïdentifiseer moet word.
• Indien interne werwing onsuksesvol is, behoort eksterne werwing oorweeg te word.
• Indien eksterne werwing gedoen word, behoort die toepaslike bron gekies te word
, INTERNE WERWING EKSTERNE WERWING
Besighede werf werknemers vir vakante poste in die Besighede werf werknemers buite die besigheid.
besigheid deur bevorderings/verplasing.
BRONNE VAN INTERNE WERWING BRONNE VAN EKSTERNE WERWING
• “Word of mouth”. • Werwingsagentskappe
• Besigheidsnuusbrief. • Advertensieborde
• Interne bestuursverwysings. • Gedrukte media, bv. koerante / pamflette.
• Kennisgewingbord van die besigheid. • Elektroniese media, bv. radio / TV
• Interne bulletins. • “Walk-ins”
VOORDELE
• Goedkoper en vinniger om poste vul. • Nuwe kandidate bring nuwe talente, idees,
• Plasing is maklik omdat bestuur die werknemer insig en ondervinding na die besigheid.
se vaardighede/persoonlikheid/sterk punte, • Daar is meer kandidate om van te kies.
reeds ken. • Kanse is beter om kandidate met die regte
• Skep geleenthede vir loopbaanroetes binne die vaardighede, kwalifikasies en bekwaamhede te
besigheid. kry.
• Die werknemer verstaan reeds hoe die besigheid • Voorkom ontevredenheid tussen huidige
bedryf word. werkers wat ook aansoek gedoen het vir die
• Induksie is nie altyd nodig nie. vakante poste.
• Werwingsagentskappe kan kandidate vind, wat
tyd spaar.
NADELE
• Bevordering van een werknemer kan lei tot • Inligting op CV’s is nie altyd betroubaar nie.
konflik onder ander werkers. • Nuwe kandidate pas nie altyd onmiddellik aan
• Die aantal aansoekers om van te kies is beperk nie, wat die produktiwiteit in die begin
tot huidige personeel. benadeel.
• Verhoed dat nuwe idees van buitestaanders na • Om nuwe werknemers op te lei is duur en
die besigheid kom. neem tyd.
• Besigheid moet meer geld spandeer om huidige • Om ekstern te adverteer is duur.
werknemers op te lei vir die nuwe posisie. • Soms doen ongekwalifiseerde persone aansoek
• Werknemers wat nie bevordering kry nie, kan en aansoeke moet ook hanteer word, maak
gedemotiveerd voel. proses stadig.
Keuring / seleksie
DEFINISIE VAN KEURING
• Die oorweging van al die aansoekers wat om ‘n spesifieke pos aansoek gedoen het en die kies van
die beste aansoeker.
• Die doel van keuring is om die regte person vir die bepaalde pos te vind.
PROSEDURE VAN KEURING
• Ontvang dokumentasie, bv. aansoekvorms en sorteer dit volgens die kriteria vir die pos.
• Evalueer CV's en stel 'n kortlys op/Sif die aansoekers.
• Gaan inligting in die CV's na en kontak die verwysings.
• Voer onderhoude met die gekortlyste kandidate.
,• Bied 'n geskrewe aanbod aan die gekose kandidaat(te).
BESPREEK DIE SIFTINGSPROSEDURES VAN AANSOEKERS
• Kontroleer die aansoekdokument teen die vereistes van die pos.
• Kandidate wat aan die minimumvereistes voldoen word van die res geskei.
• Gaan agtergrond/krediet/verwysings na van applikante wat vir die pos kwalifiseer.
• Berei 'n kortlys na sifting voor van geskikte kandidate.
Onderhoudvoering
DOEL VAN DIE ONDERHOUD
• Om te bepaal of die kandidaat geskik is vir ʼn betrokke pos.
• Kyk of die inligting wat die kandidaat gegee het, pas by die vereistes van die pos.
• Om meer inligting te verkry vanaf die applikant.
• Evalueer die vaardighede en karaktereienskappe van die applikant.
• Bied aan die applikant die geleentheid om meer inligting te bekom oor die werk /salaris /
werksomstandighede by die besigheid.
ROL VAN DIE ONDERHOUDVOERDER VOORDAT ONDERHOUD PLAASVIND
• Wees ingelig oor die vereiste vaardighede van die vakante pos om dit by die kandidate te pas.
• Wees ingelig oor wat die pos behels sodat relevante vrae geformuleer kan word.
• Berei vrae voor wat aan kandidate gestel gaan word.
• Wees voorbereid op moontlike antwoorde van kandidate om in staat te wees om die geskiktheid
van die kandidaat vir die pos te kan beoordeel.
• Lees kandidate se CV’s voor die onderhoud om te verseker dat sy antwoorde ooreenstem
daarmee.
ROL VAN DIE ONDERHOUDVOERDER GEDURENDE DIE ONDERHOUD
• Ken gelyke hoeveelheid tyd toe vir elke kandidaat.
• Stel die lede van onderhoudpaneel voor aan elke aansoeker.
• Laat die kandidaat op hulle gemak voel.
• Verduidelik die doel van die onderhoud aan die paneel en die kandidaat.
• Skryf die kandidaat se antwoorde neer vir toekomstige verwysing.
ROL VAN DIE AANSOEKER TYDENS DIE ONDERHOUD
• Groet die onderhoudvoerder op sy naam met ‘n ferm handdruk en mooi glimlag.
• Luister aandagtig na die vrae voordat dit beantwoord word.
• Maak oogkontak en sorg vir goeie lyftaal.
• Wees selfversekerd met ‘n positiewe gesindheid.
• Wees nuuskierig en toon belangstelling in die besigheid.
Dienskontrakte / indiensnemingskontrakte
DEFINISIE VAN ‘N INDIENSNEMINGSKONTRAK
• Geen party mag eensydige veranderinge aan die indiensnemingskontrak aanbring nie.
• Die indiensnemingskontrak behoort ‘n gedragskode en etiese kode in te sluit.
• Byvoordele moet duidelik uiteengesit word.
• Alle maatskappybeleid, prosedures en dissiplinêre kodes kan deel vorm van die kontrak.
• Werkgewers moet die werknemers geleentheid gee om die kontrak deeglik deur te lees voordat
hulle dit onderteken.
, INHOUD VAN DIE INDIENSNEMINGSKONTRAK
• Werksure
• Oortyd
• Salarispakket
• Verlof
• Beëindiging van die kontrak
BEËINDIGING VAN DIE KONTRAK
• Werknemers het besluit om vrywillig te bedank vir beter werksgeleenthede.
• 'n Werknemer het moontlik die voorafbepaalde ouderdom vir aftrede bereik.
• Ongeskiktheid om te werk as gevolg van siekte / beserings.
• Ooreenkoms tussen werkgewer en werknemer.
• Die duur van die dienskontrak verstryk / eindig.
Induksie/Oriëntasie
BETEKENIS VAN INDUKSIE
• Nuwe werknemers is vertroud met hul nuwe fisiese werksomgewing produkte en dienste.
• Nuwe werknemers word ingelig oor die prosedures van die onderneming.
• Nuwe werknemers moet 'n basiese kennis hê van wat in die pos verwag word.
• Nuwe werknemers moet goed vertroud wees met die regulasies en reëls vir besigheidsveiligheid.
DOEL VAN INDUKSIE
• Stel nuwe werknemers bekend aan kollegas om verhoudinge met medewerkers op verskillende
vlakke te vestig.
• Gee nuwe werknemers 'n toer oor die uitleg van die geboue.
• Verbeter vaardighede deur indiensopleiding.
• Stel nuwe werknemers bekend aan die organisasiestruktuur.
• Verseker dat werknemers hul rol verstaan, sodat hulle meer produktief sal wees.
VOORDELE VAN ‘N INDUKSIEPROGRAM
• Nuwe werkers word aan besigheid se beleide en prosedures bekend gestel.
• Nuwe werkers leer meer oor die onderneming.
• Verhoogde produktiwiteit en gehalte van werkverrigting.
• Verminder die behoefte aan voortdurende opleiding en ontwikkeling.
• Nuwe werkers sal weet waar alles is en wie die toesighouers is.
ASPEKTE WAT BY ‘N INDUKSIEPROGRAM INGESLUIT MOET WORD
• Veiligheidsregulasie en reëls.
• Oorsig van die besigheid.
• Inligting oor die besigheid se produkte.
• Toer van die perseel en bekendstelling aan sleutelpersone en kollegas.
• Diensvoorwaardes, werksure, verlofaansoekprosedure ens, moet ingesluit wees
