1 Toeleiding tot de arbeidsmarkt
1.1 DE ARBEIDSMARKT
In België wordt het grote onderscheid gemaakt in:
De regio
De leeftijd
Het opleidingsniveau
o Laaggeschoold = geen diploma hoger secundair onderwijs (enkel
6e BSO behaald)
o Midden geschoold = diploma hoger secundair onderwijs
o Hooggeschoold = diploma hoger onderwijs (bachelor/master)
Werkgelegenheidsgraad = de doelgroep werkende mensen
(15-64-jarigen of 20-64-jarigen – 2e doelgroep is meest gebruikt binnen België)
Vertegenwoordiging van de doelgroepen in de Vlaamse
werkloosheidsstatistieken:
December 2020
In totaal is > 100% omdat iemand die tot meerdere
doelgroepen behoort, in ze allemaal wordt
opgenomen
Samengevat
Bijna de helft van de werklozen in Vlaanderen is laaggeschoold
(scholingsgraad bepaalt voor een groot deel de kans op werk)
± 30% van de werklozen in Vlaanderen is van allochtone afkomst
(voordien een andere nationaliteit dan Belg gehad)
Meer dan 1/5 van de werklozen in Vlaanderen is ouder dan 55 jaar
Bijna 1/5 van de werklozen in Vlaanderen is jonger dan 25 jaar
± 17% van de werklozen in Vlaanderen heeft een arbeidshandicap
=> De hoogste werkloosheidsgraad in Limburg situeert zich in de
grotere steden en de mijngemeenten.
1
,1.2 HET NORMAAL ECONOMISCH CIRCUIT (NEC)
1.2.1 Externe diensten worden ingeschakeld bij de
selectieprocedure
1.2.2 De aanwervingsprocedure
STAP 1: Goede functiebeschrijving
= schriftelijke neerslag van een grondige analyse van de functie
STAP 2: Vasteleggen van de selectiecriteria
= wat moet de werknemer allemaal kennen en kunnen voor deze
functie
STAP 3: Vacature intern/extern bekendmaken
= goede kandidaten overtuigen en slechte kandidaten afschrikken
STAP 4: De geschikte kandidaat selecteren
= brief- en cv-selectie, interviews, testen, proeven, …
1.2.3 Outsourcing
STAP 1: Goede functiebeschrijving
STAP 2: Vastleggen van de selectiecriteria
STAP 3: Vacature intern/extern bekendmaken
(Bekendmaking is mogelijk via: VDAB, werving- en selectiebureaus, headhunters of
uitzendkantoren)
STAP 4: De geschikte kandidaat selecteren
(Bekendmaking is mogelijk via: VDAB, werving- en selectiebureaus, headhunters,
uitzendkantoren of Assessment Centers)
Externe dienst inschakelen of niet? Afhankelijk van:
De aanwezige expertise: kan iemand binnen de organisatie dit doen
De kostprijs:
o VDAB is meestal gratis
o Budget ligt tussen de 15% en 25% van het bruto jaarloon van de
kandidaat
o De zelf uit te voeren kost ligt ± tussen de 2500 en de 3000 euro
De levertijd
o Wachttijd alvorens een externe dienst prestaties kan leveren
o Afweging maken tegen de planning die men opstelt
De beschikbare tijd: hoeveel tijd kan/wil men hier zelf aan besteden
2
,1.2.4 Werving- en selectiebureaus
Werving- en selectiebureaus bieden een helpende hand in elke fase van de
werving- en selectieprocedure (adverteren, zoeken naar kandidaten,
beoordelen van brieven en cv’s, afnemen van testen, …).
Voorbereiding
Duidelijke afspraken maken (welke dienstverlening, tegen wanneer,
hoeveel kost het, …)
De nodige informatie verschaffen aan het bureau (functiebeschrijving,
selectiecriteria, …)
Het werving- en selectiebureau zich laten inleven in de bedrijfscultuur
Uitvoering
Het werving- en selectiebureau voert de afgesproken activiteiten uit
Nabespreking
Het bureau meldt hun conclusies in een rapport (sterktes en zwaktes van
de kandidaten, wie is geschikt en wie niet, zonder volgorde van voorkeur)
De organisatie neemt de eindbeslissing
Specialiteit
Hogere functies of werknemers (minimum bachelor niveau – wordt
anders te duur)
1.2.5 De keuze van een goed werving- en selectiebureau
De kwaliteit
o Moeilijk te bepalen, merkt men vaak pas achteraf
o Reputatie nagaan bij klanten van het bureau
o De kwaliteit van de geplaatste advertenties nagaan (soort, niveau
v/d functies, …)
o De specialisaties nagaan
De kosten
o Afhankelijk van bureau tot bureau en van de geleverde diensten
o Tussen 15% en 25% van het bruto jaarloon van de
kandidaat
De levertijd
o De tijd vooraleer een dienst geleverd kan worden (kan soms
oplopen tot enkele maanden)
o Rekening mee houden in de planning
Opmerking:
De laatste jaren schoten de werving- en selectiebureaus als paddenstoelen uit
de grond. Om deze wildgroei in te dijken heeft de wetgever deze materie
gereglementeerd. Men dient dus zeker na te gaan of het bureau dat men wenst
in te schakelen officieel erkend is (= erkenning door Federgon)
Binnen de werving- en selectiebureaus neemt de specialisering eveneens
enorm toe. Zo bestaan er werving- en selectiekantoren die zich bijna uitsluitend
richten op financiële (vb. Accountemps), administratieve (vb. Bright Plus),
technische functies (vb. Insel), managementfuncties (vb. Ekwa Consult), …
Veel werving- en selectiekantoren werken tegenwoordig niet uitsluitend voor
organisaties, maar ook voor werkzoekenden. Zij kunnen een dergelijk bureau
inschakelen voor coaching, het zoeken naar een geschikte job, …
3
, 4
1.1 DE ARBEIDSMARKT
In België wordt het grote onderscheid gemaakt in:
De regio
De leeftijd
Het opleidingsniveau
o Laaggeschoold = geen diploma hoger secundair onderwijs (enkel
6e BSO behaald)
o Midden geschoold = diploma hoger secundair onderwijs
o Hooggeschoold = diploma hoger onderwijs (bachelor/master)
Werkgelegenheidsgraad = de doelgroep werkende mensen
(15-64-jarigen of 20-64-jarigen – 2e doelgroep is meest gebruikt binnen België)
Vertegenwoordiging van de doelgroepen in de Vlaamse
werkloosheidsstatistieken:
December 2020
In totaal is > 100% omdat iemand die tot meerdere
doelgroepen behoort, in ze allemaal wordt
opgenomen
Samengevat
Bijna de helft van de werklozen in Vlaanderen is laaggeschoold
(scholingsgraad bepaalt voor een groot deel de kans op werk)
± 30% van de werklozen in Vlaanderen is van allochtone afkomst
(voordien een andere nationaliteit dan Belg gehad)
Meer dan 1/5 van de werklozen in Vlaanderen is ouder dan 55 jaar
Bijna 1/5 van de werklozen in Vlaanderen is jonger dan 25 jaar
± 17% van de werklozen in Vlaanderen heeft een arbeidshandicap
=> De hoogste werkloosheidsgraad in Limburg situeert zich in de
grotere steden en de mijngemeenten.
1
,1.2 HET NORMAAL ECONOMISCH CIRCUIT (NEC)
1.2.1 Externe diensten worden ingeschakeld bij de
selectieprocedure
1.2.2 De aanwervingsprocedure
STAP 1: Goede functiebeschrijving
= schriftelijke neerslag van een grondige analyse van de functie
STAP 2: Vasteleggen van de selectiecriteria
= wat moet de werknemer allemaal kennen en kunnen voor deze
functie
STAP 3: Vacature intern/extern bekendmaken
= goede kandidaten overtuigen en slechte kandidaten afschrikken
STAP 4: De geschikte kandidaat selecteren
= brief- en cv-selectie, interviews, testen, proeven, …
1.2.3 Outsourcing
STAP 1: Goede functiebeschrijving
STAP 2: Vastleggen van de selectiecriteria
STAP 3: Vacature intern/extern bekendmaken
(Bekendmaking is mogelijk via: VDAB, werving- en selectiebureaus, headhunters of
uitzendkantoren)
STAP 4: De geschikte kandidaat selecteren
(Bekendmaking is mogelijk via: VDAB, werving- en selectiebureaus, headhunters,
uitzendkantoren of Assessment Centers)
Externe dienst inschakelen of niet? Afhankelijk van:
De aanwezige expertise: kan iemand binnen de organisatie dit doen
De kostprijs:
o VDAB is meestal gratis
o Budget ligt tussen de 15% en 25% van het bruto jaarloon van de
kandidaat
o De zelf uit te voeren kost ligt ± tussen de 2500 en de 3000 euro
De levertijd
o Wachttijd alvorens een externe dienst prestaties kan leveren
o Afweging maken tegen de planning die men opstelt
De beschikbare tijd: hoeveel tijd kan/wil men hier zelf aan besteden
2
,1.2.4 Werving- en selectiebureaus
Werving- en selectiebureaus bieden een helpende hand in elke fase van de
werving- en selectieprocedure (adverteren, zoeken naar kandidaten,
beoordelen van brieven en cv’s, afnemen van testen, …).
Voorbereiding
Duidelijke afspraken maken (welke dienstverlening, tegen wanneer,
hoeveel kost het, …)
De nodige informatie verschaffen aan het bureau (functiebeschrijving,
selectiecriteria, …)
Het werving- en selectiebureau zich laten inleven in de bedrijfscultuur
Uitvoering
Het werving- en selectiebureau voert de afgesproken activiteiten uit
Nabespreking
Het bureau meldt hun conclusies in een rapport (sterktes en zwaktes van
de kandidaten, wie is geschikt en wie niet, zonder volgorde van voorkeur)
De organisatie neemt de eindbeslissing
Specialiteit
Hogere functies of werknemers (minimum bachelor niveau – wordt
anders te duur)
1.2.5 De keuze van een goed werving- en selectiebureau
De kwaliteit
o Moeilijk te bepalen, merkt men vaak pas achteraf
o Reputatie nagaan bij klanten van het bureau
o De kwaliteit van de geplaatste advertenties nagaan (soort, niveau
v/d functies, …)
o De specialisaties nagaan
De kosten
o Afhankelijk van bureau tot bureau en van de geleverde diensten
o Tussen 15% en 25% van het bruto jaarloon van de
kandidaat
De levertijd
o De tijd vooraleer een dienst geleverd kan worden (kan soms
oplopen tot enkele maanden)
o Rekening mee houden in de planning
Opmerking:
De laatste jaren schoten de werving- en selectiebureaus als paddenstoelen uit
de grond. Om deze wildgroei in te dijken heeft de wetgever deze materie
gereglementeerd. Men dient dus zeker na te gaan of het bureau dat men wenst
in te schakelen officieel erkend is (= erkenning door Federgon)
Binnen de werving- en selectiebureaus neemt de specialisering eveneens
enorm toe. Zo bestaan er werving- en selectiekantoren die zich bijna uitsluitend
richten op financiële (vb. Accountemps), administratieve (vb. Bright Plus),
technische functies (vb. Insel), managementfuncties (vb. Ekwa Consult), …
Veel werving- en selectiekantoren werken tegenwoordig niet uitsluitend voor
organisaties, maar ook voor werkzoekenden. Zij kunnen een dergelijk bureau
inschakelen voor coaching, het zoeken naar een geschikte job, …
3
, 4
