Arbeidsrecht
H1 Inleiding: wat is arbeidsrecht?
Arbeidsrecht: het geheel van regels dat van toepassing is op de juridische verhouding tussen de werkgever en de werknemer.
Het maakt deel uit van het sociaal recht.
Het arbeidsrecht bestaat uit verschillende deelgebieden die op verschillende plaatsen in de wet terug te vinden zijn:
Deelgebied Inhoud Wettelijke regels
Arbeidsovereen- Individueel arbeidsrecht: het tot stand komen, de Artikel 7:610 en verder
komstenrecht inhoud en de beëindiging van de arbeidsovereen- Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag
komst Wet arbeid en zorg
Arbeidsomstandig- Geoorloofde maximumwerktijden en de arbeidsom- Arbeidstijdenwet (Artw)
hedenrecht standigheden van de onderneming Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet)
Losse bepalingen in het BW, cao’s en de Wet
op ondernemingsraden
Arbeidsmarktbeleid Werkgelegenheidsbeleid enerzijds en arbeidsvoor- Arbeidsvoorzieningenwet 1990
zieningenbeleid anderzijds
Collectief arbeids- Regelingen van het collectief overleg met daarbij Wet op de collectieve arbeidsovereenkomst
recht behorend de machtsmiddelen zoals staking 1927
Wet op het algemeen verbindend en overbin-
dend verklaren van bepalingen van collectieve
arbeidsovereenkomsten 1937
Europees Sociaal Handvest
Medezeggenschaps- De relatie tussen ondernemingsraad en leiding van Wet op ondernemingsraden 1979
recht de onderneming staat hierbij centraal.
Sociale werkne- Regelingen die betrekking hebben op inkomensbe- Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen
mersverzekeringen scherming en re-integratie van werknemers die geen Wet uitbreiding loonbetalingsverplichting bij
aanspraak meer hebben op loon (bijv. bij arbeidson- ziekte
geschiktheid) (weinig aandacht voor in module) Werkloosheidswet
Internationaal ar- Het NL’s arbeidsrecht wordt beïnvloed door beslui-
beidsrecht ten van internationale organisaties en door interna- -
tionale wetgeving
Arbeidsrechtelijke Juridische regels die samenhangen met nieuwe vor- -
actualiteiten men van werken
H2 Het aangaan van de arbeidsovereenkomst
De werving- en selectiefase
In deze precontractuele fase gelden geen specifieke arbeidsnormen. Wel geldt het beginsel van redelijkheid en billijkheid. Ook
gelden er bepalingen van de gelijkebehandelingswet. Enkele aspecten tijdens deze fase zijn:
Sollicitatiecodes: er bestaan sollicitatiecodes, maar die zijn niet juridisch bindend. Een sollicitant kan wel een klacht indie-
nen bij de Klachteninstantie NVP-Sollicitatiecode. Sollicitatiecodes zijn:
o De Stichting van de Arbeid heeft aanbevelingen gedaan m.b.t. werving- en selectiebeleid van ondernemingen.
o De Nederlandse Vereniging voor Personeelsbeleid (NVP) heeft een sollicitatiecode opgesteld waarin basisregels bij
werving en selectie zijn vastgesteld. Deze zijn nader uit te werken voor eigen gebruik.
Discriminatiebepalingen: er zijn verschillende wetten waarin bepalingen zijn opgenomen die zien op gelijke behandeling
van werknemers. De Algemene wet gelijke behandeling (AWGB) is de meest omvattende, verbied o.a. discriminatie.
Medische keuring bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst: de Wet op medische keuringen is hierbij van toepassing.
o Aanstellingskeuringen mogen pas plaatsvinden aan het eind van de sollicitatieprocedure.
o Medische keuring is alleen toegestaan als voor de baan specifieke medische eisen gelden.
o De keuring moet beperkt zijn tot het voor de functie strikt noodzakelijke.
o In de personeelsadvertentie moet staan vermeld dat er een medische keuring zal worden verricht.
Psychologische test: een gewone psychologische test of assessment komt veel vaker voor, deze moet volgens de sollicita-
tiecode wel worden vermeld in de vacature.
o Doel is na te gaan of de capaciteiten en persoonlijkheidskenmerken in voldoende mate overeenkomen met de
functie-eisen en de psychische belasting die van de functie uitgaat.
o De psychologische test mag alleen worden gebruikt als dat nodig is voor de zwaarte van de functie.
o De test moet gericht zijn op de voor de functie noodzakelijke eisen.
1
H1 Inleiding: wat is arbeidsrecht?
Arbeidsrecht: het geheel van regels dat van toepassing is op de juridische verhouding tussen de werkgever en de werknemer.
Het maakt deel uit van het sociaal recht.
Het arbeidsrecht bestaat uit verschillende deelgebieden die op verschillende plaatsen in de wet terug te vinden zijn:
Deelgebied Inhoud Wettelijke regels
Arbeidsovereen- Individueel arbeidsrecht: het tot stand komen, de Artikel 7:610 en verder
komstenrecht inhoud en de beëindiging van de arbeidsovereen- Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag
komst Wet arbeid en zorg
Arbeidsomstandig- Geoorloofde maximumwerktijden en de arbeidsom- Arbeidstijdenwet (Artw)
hedenrecht standigheden van de onderneming Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet)
Losse bepalingen in het BW, cao’s en de Wet
op ondernemingsraden
Arbeidsmarktbeleid Werkgelegenheidsbeleid enerzijds en arbeidsvoor- Arbeidsvoorzieningenwet 1990
zieningenbeleid anderzijds
Collectief arbeids- Regelingen van het collectief overleg met daarbij Wet op de collectieve arbeidsovereenkomst
recht behorend de machtsmiddelen zoals staking 1927
Wet op het algemeen verbindend en overbin-
dend verklaren van bepalingen van collectieve
arbeidsovereenkomsten 1937
Europees Sociaal Handvest
Medezeggenschaps- De relatie tussen ondernemingsraad en leiding van Wet op ondernemingsraden 1979
recht de onderneming staat hierbij centraal.
Sociale werkne- Regelingen die betrekking hebben op inkomensbe- Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen
mersverzekeringen scherming en re-integratie van werknemers die geen Wet uitbreiding loonbetalingsverplichting bij
aanspraak meer hebben op loon (bijv. bij arbeidson- ziekte
geschiktheid) (weinig aandacht voor in module) Werkloosheidswet
Internationaal ar- Het NL’s arbeidsrecht wordt beïnvloed door beslui-
beidsrecht ten van internationale organisaties en door interna- -
tionale wetgeving
Arbeidsrechtelijke Juridische regels die samenhangen met nieuwe vor- -
actualiteiten men van werken
H2 Het aangaan van de arbeidsovereenkomst
De werving- en selectiefase
In deze precontractuele fase gelden geen specifieke arbeidsnormen. Wel geldt het beginsel van redelijkheid en billijkheid. Ook
gelden er bepalingen van de gelijkebehandelingswet. Enkele aspecten tijdens deze fase zijn:
Sollicitatiecodes: er bestaan sollicitatiecodes, maar die zijn niet juridisch bindend. Een sollicitant kan wel een klacht indie-
nen bij de Klachteninstantie NVP-Sollicitatiecode. Sollicitatiecodes zijn:
o De Stichting van de Arbeid heeft aanbevelingen gedaan m.b.t. werving- en selectiebeleid van ondernemingen.
o De Nederlandse Vereniging voor Personeelsbeleid (NVP) heeft een sollicitatiecode opgesteld waarin basisregels bij
werving en selectie zijn vastgesteld. Deze zijn nader uit te werken voor eigen gebruik.
Discriminatiebepalingen: er zijn verschillende wetten waarin bepalingen zijn opgenomen die zien op gelijke behandeling
van werknemers. De Algemene wet gelijke behandeling (AWGB) is de meest omvattende, verbied o.a. discriminatie.
Medische keuring bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst: de Wet op medische keuringen is hierbij van toepassing.
o Aanstellingskeuringen mogen pas plaatsvinden aan het eind van de sollicitatieprocedure.
o Medische keuring is alleen toegestaan als voor de baan specifieke medische eisen gelden.
o De keuring moet beperkt zijn tot het voor de functie strikt noodzakelijke.
o In de personeelsadvertentie moet staan vermeld dat er een medische keuring zal worden verricht.
Psychologische test: een gewone psychologische test of assessment komt veel vaker voor, deze moet volgens de sollicita-
tiecode wel worden vermeld in de vacature.
o Doel is na te gaan of de capaciteiten en persoonlijkheidskenmerken in voldoende mate overeenkomen met de
functie-eisen en de psychische belasting die van de functie uitgaat.
o De psychologische test mag alleen worden gebruikt als dat nodig is voor de zwaarte van de functie.
o De test moet gericht zijn op de voor de functie noodzakelijke eisen.
1
