Mens en organisatie
Introductie
Behandelen kerntaken van het management (door de 5 aspecten van organiseren)
1) STRUCTUUR: zorgen voor een verdeling van taken en verantwoordelijkheid
2) INTEGRATIE: zorgen voor een eenheid over de activiteiten/perspectieven
3) CONTROLE: zorgen dat de medewerkers bijdragen tot de bedrijfsdoelstellingen
4) MOTIVATIE: motiveren van medewerkers en hen belonen
5) LEREN: zorgen dat de organisatie in staat is om te leren
Nieuwe netwerkvormen:
1) OUTSOUCING:
2) VIRTUEEL ORGANISEREN:
3) STRATEGISCH ALLIANTIES:
4) INTERNATIONAAL ORGANISEREN:
5) COOPERATIEF ORGANISEREN:
Structuur van het vak volgt het Leercyclus van Kolb :
o Ervaring
illustraties
o Observaties en reflectie
Vragen voor groepsdiscussie
o Concepten en generalisatie
Presentatie theorie
o Testen in nieuwe situatie
Toepassing theorie
,Organiseren:
“Het regelen/installeren van collectieve activiteiten zodat het collectieve resultaat superieur
is aan het resultaat van individuen die alleen werken”
- Meerdere personen bij betrokken
- Collectief resultaat > som resultaat van ieder individu afzonderlijk
- Effect gekregen door taken te verdelen en op elkaar af te stemmen
ð Management als: “getting things done through other people”
ð Wijze van organiseren zal bepalen hoe en in welke mate mensen bijdragen tot de
collectieve activiteiten
Organisatie:
“Regelmatigheden en uitkomsten van organiseren in termen van structuur van rollen, taken
en procedures, processen en regeling tot het overschrijden van organisatiegrenzen
(boundary-crossing)”
- Idem: meerdere personen, collectief resultaat is superieur, door taken te verdelen
en af te stemmen
- Duurzaam en geregeld
- Doelgericht
Superieur resultaten mogelijk dankzij:
- Arbeidsdeling en specialisatie
- Schaalvoordelen (economies of scale & scope)
- Grotere capaciteit om om te gaan met complexe omgevingen: meer mensen leidt tot
meer analyse
- Lagere transactiekosten
- Uitoefenen van macht en controle
Risico’s bij slecht organiseren:
- Beperkte motivatie en moreel
Ex: niet eerlijk verloond, geen veiligheidsgevoel in werkomgeving, stakingen door
onrust,overbelasting, geen werklust …
- Late en onjuiste beslissingen
Ex: slechte maskers vernietigen zonder ze te vervangen
- Conflict en gebrek aan coördinatie
Ex: contact-tracing die informatie niet doorgeeft aan vrienden, treinen die
uurrooster niet respecteren, slechte communicatie tussen departementen …
- Slecht reageren op nieuwe kansen en externe veranderingen
Ex: Kodak die slag om digitale fotografie miste
- Stijgende kosten
,Componenten van een organisatie:
ð Structurele componenten (“verdelen van werk, taken en verantwoordelijkheden”)
o Basisstructuur
- Specialisatie: logica, rollen, rolomschrijving, mate van autonomie à personeel verdeeld in
rollen
- Hiërarchie met verschillende niveaus en elk niveau heeft autoriteit over ander departement
à nood aan rapporteringslijn voor communicatie
o Procedures
- Regels en standaarden
- Tijdschema’s Onderneming specifiek
- Systemen
ð Fundamentiele processen (“het op elkaar afstemmen van activiteiten”), veranderen
doorheen de tijd
o Integratie mechanismen
o Controlemechanismen
o Motivatiesystemen
ð Overschrijden van organisatiegrenzen
o Outsourcing
o Virtuele organisatie
o Allianties
o Internationaal organiseren
o Coöperatief ondernemen
, Thema 1: Structuur
Mechanistische organisatie
Mechanistische organisatie: meer traditionele manier om te organiseren
Videofragment: “Modern Times” – Charlie Chaplin: werknemer beschouwd als onderdeel
van machines, combinatie van menselijk werk en automatisation. Keten organisatie,
iedereen eigen taak = specialisatie. Hoge werkdruk, sterke controle en straf voor elke
afwijking. Gebrek aan sociale integratie, weinig pauses. Heel gecentraliseerde
besluitvorming à topmanagement beslissingen heel direct uitgevoerd en heel sterke
hierachie : scheiding van denken en doen, mensen zijn maar deel van het uitvoeren (en dus
van machine)
Oorsprong van mechanistische organisatie:
- Onstaat onder de invloed van industriële revolutie : vroeger ambachten deden
product van A tot Z en vanaf industriële revolutie komen de machines aan het
streven van sneller produceren => op zoek naar ander manier van organiseren.
- Inspiratie: aanpak Frederik de Grote in het leger => aankomst van het principe van
mensen die doen vs mensen die denken
// Adam Smith : specialisatie die enorm de productiviteit gaat doen toenemen
Taylor: theorie rond arbeidsverdeling en organisatie => bracht de scheiding van denken en
doen. Scientific management: wetenschappelijk management die gaat bepalen hoe werkers
aan het werk gaan moeten gaan;
ð 5 basisprincipes :
1) Wetenschappelijke methoden om de efficientste manier van werk te bepalen
(“one best way”)
2) Alle verantwoordelijkheid voor het organiseren van het werk naar de manager
(“scheiding denken en doen”)
3) Juiste man op de juiste plaats
4) Trainen om het werk efficiënt te verrichten
5) Controleer/stuur de prestaties => loon gekoppeld aan prestatie
Impact van Taylor op vandaag organiseren : Functioneel mechanism (gebaseerd op taak)
• Horizontale arbeidsverdeling (verdeling op vlak van taak)
• Verticale arbeidsdeling (scheiding denken en doen)
Introductie
Behandelen kerntaken van het management (door de 5 aspecten van organiseren)
1) STRUCTUUR: zorgen voor een verdeling van taken en verantwoordelijkheid
2) INTEGRATIE: zorgen voor een eenheid over de activiteiten/perspectieven
3) CONTROLE: zorgen dat de medewerkers bijdragen tot de bedrijfsdoelstellingen
4) MOTIVATIE: motiveren van medewerkers en hen belonen
5) LEREN: zorgen dat de organisatie in staat is om te leren
Nieuwe netwerkvormen:
1) OUTSOUCING:
2) VIRTUEEL ORGANISEREN:
3) STRATEGISCH ALLIANTIES:
4) INTERNATIONAAL ORGANISEREN:
5) COOPERATIEF ORGANISEREN:
Structuur van het vak volgt het Leercyclus van Kolb :
o Ervaring
illustraties
o Observaties en reflectie
Vragen voor groepsdiscussie
o Concepten en generalisatie
Presentatie theorie
o Testen in nieuwe situatie
Toepassing theorie
,Organiseren:
“Het regelen/installeren van collectieve activiteiten zodat het collectieve resultaat superieur
is aan het resultaat van individuen die alleen werken”
- Meerdere personen bij betrokken
- Collectief resultaat > som resultaat van ieder individu afzonderlijk
- Effect gekregen door taken te verdelen en op elkaar af te stemmen
ð Management als: “getting things done through other people”
ð Wijze van organiseren zal bepalen hoe en in welke mate mensen bijdragen tot de
collectieve activiteiten
Organisatie:
“Regelmatigheden en uitkomsten van organiseren in termen van structuur van rollen, taken
en procedures, processen en regeling tot het overschrijden van organisatiegrenzen
(boundary-crossing)”
- Idem: meerdere personen, collectief resultaat is superieur, door taken te verdelen
en af te stemmen
- Duurzaam en geregeld
- Doelgericht
Superieur resultaten mogelijk dankzij:
- Arbeidsdeling en specialisatie
- Schaalvoordelen (economies of scale & scope)
- Grotere capaciteit om om te gaan met complexe omgevingen: meer mensen leidt tot
meer analyse
- Lagere transactiekosten
- Uitoefenen van macht en controle
Risico’s bij slecht organiseren:
- Beperkte motivatie en moreel
Ex: niet eerlijk verloond, geen veiligheidsgevoel in werkomgeving, stakingen door
onrust,overbelasting, geen werklust …
- Late en onjuiste beslissingen
Ex: slechte maskers vernietigen zonder ze te vervangen
- Conflict en gebrek aan coördinatie
Ex: contact-tracing die informatie niet doorgeeft aan vrienden, treinen die
uurrooster niet respecteren, slechte communicatie tussen departementen …
- Slecht reageren op nieuwe kansen en externe veranderingen
Ex: Kodak die slag om digitale fotografie miste
- Stijgende kosten
,Componenten van een organisatie:
ð Structurele componenten (“verdelen van werk, taken en verantwoordelijkheden”)
o Basisstructuur
- Specialisatie: logica, rollen, rolomschrijving, mate van autonomie à personeel verdeeld in
rollen
- Hiërarchie met verschillende niveaus en elk niveau heeft autoriteit over ander departement
à nood aan rapporteringslijn voor communicatie
o Procedures
- Regels en standaarden
- Tijdschema’s Onderneming specifiek
- Systemen
ð Fundamentiele processen (“het op elkaar afstemmen van activiteiten”), veranderen
doorheen de tijd
o Integratie mechanismen
o Controlemechanismen
o Motivatiesystemen
ð Overschrijden van organisatiegrenzen
o Outsourcing
o Virtuele organisatie
o Allianties
o Internationaal organiseren
o Coöperatief ondernemen
, Thema 1: Structuur
Mechanistische organisatie
Mechanistische organisatie: meer traditionele manier om te organiseren
Videofragment: “Modern Times” – Charlie Chaplin: werknemer beschouwd als onderdeel
van machines, combinatie van menselijk werk en automatisation. Keten organisatie,
iedereen eigen taak = specialisatie. Hoge werkdruk, sterke controle en straf voor elke
afwijking. Gebrek aan sociale integratie, weinig pauses. Heel gecentraliseerde
besluitvorming à topmanagement beslissingen heel direct uitgevoerd en heel sterke
hierachie : scheiding van denken en doen, mensen zijn maar deel van het uitvoeren (en dus
van machine)
Oorsprong van mechanistische organisatie:
- Onstaat onder de invloed van industriële revolutie : vroeger ambachten deden
product van A tot Z en vanaf industriële revolutie komen de machines aan het
streven van sneller produceren => op zoek naar ander manier van organiseren.
- Inspiratie: aanpak Frederik de Grote in het leger => aankomst van het principe van
mensen die doen vs mensen die denken
// Adam Smith : specialisatie die enorm de productiviteit gaat doen toenemen
Taylor: theorie rond arbeidsverdeling en organisatie => bracht de scheiding van denken en
doen. Scientific management: wetenschappelijk management die gaat bepalen hoe werkers
aan het werk gaan moeten gaan;
ð 5 basisprincipes :
1) Wetenschappelijke methoden om de efficientste manier van werk te bepalen
(“one best way”)
2) Alle verantwoordelijkheid voor het organiseren van het werk naar de manager
(“scheiding denken en doen”)
3) Juiste man op de juiste plaats
4) Trainen om het werk efficiënt te verrichten
5) Controleer/stuur de prestaties => loon gekoppeld aan prestatie
Impact van Taylor op vandaag organiseren : Functioneel mechanism (gebaseerd op taak)
• Horizontale arbeidsverdeling (verdeling op vlak van taak)
• Verticale arbeidsdeling (scheiding denken en doen)
