E-rekrutering en selectie
SAMENVATTING
Anna Janssens
Examens januari 2022
0
,Inhoud
Inhoud 1
1. Business context 4
1.1 De business: 4
1.1.1. Profielen werkzaam in rekrutering en selectie: 4
1.1.2. Type organisatie: 4
1.1.3. Visie, missie en strategie: 4
1.1.4. Jaarplannen: 4
1.2. Strategisch HRM: 5
1.2.1. Link met bedrijfsstrategie: 5
1.2.2. Strategisch HR-beleid: 5
1.2.3. Strategische personeelsplanning: 5
1.2.4. Automatisering van rekrutering: 6
1.3. De arbeidsmarkt: 6
1.3.1. Cijfers: 6
1.3.2. Arbeidsmarktonderzoek: 6
1.3.3. Trends op de arbeidsmarkt: 6
2. Jobanalyse en competentiemanagement 7
2.1. Jobanalyse: 7
2.1.1. Belang jobanalyse: 7
2.1.2. Wat is een jobanalyse: 7
2.1.3. Info verzamelen voor jobanalyse: 7
2.1.4. Opbouw van jobbeschrijving: 8
2.2. Competentiemanagement: 8
2.2.1. Wat is een competentie: 9
2.2.2. Opbouw van een competentiestatement: 9
2.2.3. Individuele- versus kerncompetenties: 9
2.2.4. Van competentiemodel naar competentieprofiel: 9
3. Rekrutering 10
3.1. Wat is rekrutering: 10
3.1.1. Eindresultaat van rekrutering = sollicitantenpool: 10
3.1.2. Het belang van efficiënte rekrutering: 10
3.2. De verschillende stappen in het rekruteringsproces: 10
3.2.1. De doelgroep: 10
3.2.2. De boodschap: 10
3.2.3. Het rekruteringskanaal: 11
3.2.3.1. Interne rekrutering: 11
3.2.3.2. Externe rekrutering: 11
Anna Janssens - januari 2022
1
, 3.2.4. De timing: 12
3.2.5. De recruiter: 13
3.3. Targeted of doelgerichte rekrutering: 13
3.4. Employer branding: 13
3.4.1. Componenten van een employer brand: 13
3.4.2. Diversiteit en inclusie als onderdeel van employer branding & targeted
recruitment: 14
3.4.2. Voordelen gebruik employer branding: 14
4. Selectie 15
4.1. Definitie en belang van selectie: 15
4.1.1. Wat is selectie?: 15
4.1.2. De (indirecte) kosten van een mismatch: 15
4.2. Een “typische” selectieprocedure: 15
4.2.1. De eerste selectie: 15
4.2.1.1. Cv screening 15
4.2.1.2. Telefonsche screening 16
4.2.1.3. Selectietesten 16
4.2.2. Uiteindelijke selectie: 17
4.2.2.1. Interview 17
4.2.2.2. Referentiecheck 17
4.2.2.3. Aanbod 18
4.3. Focuspunten selectieprocedure 18
4.3.1. Feedback aan alle kandidaten: 18
4.3.2. Zorg voor een inclusieve procedure: 18
5. Onboarding 19
5.1. Wat is onboarding?: 19
5.1.1. Doelen van onboarding: 19
5.1.2. Voordelen van onboarding: 19
5.1.3. Verschillende niveau’s onboarding: de 4C’s: 19
5.1.4. Fases in het onboardingproces: 19
5.2. De eerste werkdag: 20
5.3. Introductieprogramma: 20
5.3.1. Belangrijke info om te delen: 20
5.3.2. Introductiebijeenkomst(en): 20
5.3.3. Voorbeelden van “typische” activiteiten: 20
5.4. Inwerkprogramma: 20
5.5. Mentor of coach: 21
5.6. Digitale ondersteuning voor onboarding: 21
6. Evaluatie van de selectieprocedure 22
6.1. Waarom evalueren?: 22
6.2. De cijfers - HR metrics 22
Anna Janssens - januari 2022
2
SAMENVATTING
Anna Janssens
Examens januari 2022
0
,Inhoud
Inhoud 1
1. Business context 4
1.1 De business: 4
1.1.1. Profielen werkzaam in rekrutering en selectie: 4
1.1.2. Type organisatie: 4
1.1.3. Visie, missie en strategie: 4
1.1.4. Jaarplannen: 4
1.2. Strategisch HRM: 5
1.2.1. Link met bedrijfsstrategie: 5
1.2.2. Strategisch HR-beleid: 5
1.2.3. Strategische personeelsplanning: 5
1.2.4. Automatisering van rekrutering: 6
1.3. De arbeidsmarkt: 6
1.3.1. Cijfers: 6
1.3.2. Arbeidsmarktonderzoek: 6
1.3.3. Trends op de arbeidsmarkt: 6
2. Jobanalyse en competentiemanagement 7
2.1. Jobanalyse: 7
2.1.1. Belang jobanalyse: 7
2.1.2. Wat is een jobanalyse: 7
2.1.3. Info verzamelen voor jobanalyse: 7
2.1.4. Opbouw van jobbeschrijving: 8
2.2. Competentiemanagement: 8
2.2.1. Wat is een competentie: 9
2.2.2. Opbouw van een competentiestatement: 9
2.2.3. Individuele- versus kerncompetenties: 9
2.2.4. Van competentiemodel naar competentieprofiel: 9
3. Rekrutering 10
3.1. Wat is rekrutering: 10
3.1.1. Eindresultaat van rekrutering = sollicitantenpool: 10
3.1.2. Het belang van efficiënte rekrutering: 10
3.2. De verschillende stappen in het rekruteringsproces: 10
3.2.1. De doelgroep: 10
3.2.2. De boodschap: 10
3.2.3. Het rekruteringskanaal: 11
3.2.3.1. Interne rekrutering: 11
3.2.3.2. Externe rekrutering: 11
Anna Janssens - januari 2022
1
, 3.2.4. De timing: 12
3.2.5. De recruiter: 13
3.3. Targeted of doelgerichte rekrutering: 13
3.4. Employer branding: 13
3.4.1. Componenten van een employer brand: 13
3.4.2. Diversiteit en inclusie als onderdeel van employer branding & targeted
recruitment: 14
3.4.2. Voordelen gebruik employer branding: 14
4. Selectie 15
4.1. Definitie en belang van selectie: 15
4.1.1. Wat is selectie?: 15
4.1.2. De (indirecte) kosten van een mismatch: 15
4.2. Een “typische” selectieprocedure: 15
4.2.1. De eerste selectie: 15
4.2.1.1. Cv screening 15
4.2.1.2. Telefonsche screening 16
4.2.1.3. Selectietesten 16
4.2.2. Uiteindelijke selectie: 17
4.2.2.1. Interview 17
4.2.2.2. Referentiecheck 17
4.2.2.3. Aanbod 18
4.3. Focuspunten selectieprocedure 18
4.3.1. Feedback aan alle kandidaten: 18
4.3.2. Zorg voor een inclusieve procedure: 18
5. Onboarding 19
5.1. Wat is onboarding?: 19
5.1.1. Doelen van onboarding: 19
5.1.2. Voordelen van onboarding: 19
5.1.3. Verschillende niveau’s onboarding: de 4C’s: 19
5.1.4. Fases in het onboardingproces: 19
5.2. De eerste werkdag: 20
5.3. Introductieprogramma: 20
5.3.1. Belangrijke info om te delen: 20
5.3.2. Introductiebijeenkomst(en): 20
5.3.3. Voorbeelden van “typische” activiteiten: 20
5.4. Inwerkprogramma: 20
5.5. Mentor of coach: 21
5.6. Digitale ondersteuning voor onboarding: 21
6. Evaluatie van de selectieprocedure 22
6.1. Waarom evalueren?: 22
6.2. De cijfers - HR metrics 22
Anna Janssens - januari 2022
2
