GEDRAG IN ORGANISATIES
NCOI Opleidingen | Bedrijfskunde specialisatie
projectmanagement
x
Datum: 27-5-2022
Studentenummer: 4655979
,Voorwoord
Ik ben x woonachtig in x en volg de opleiding Bedrijfskunde Specialisatie Projectmanagement via NCOI
Opleidingen. Ik ben met deze opleiding begonnen omdat ik het belangrijk vind mijzelf te blijven ontwikkelen.
Inmiddels heb ik al veel studie-ervaring opgebouwd, zo ben ik begonnen op mbo-niveau 2. Naast mijn opleiding
ben ik sinds kort parttime werkzaam als x bij x. Als x houd ik mij bezig met het digitaliseren van facilitair
contractbeheer. Voor mijn periode bij x was ik werkzaam bij de x als facilitair medewerker.
Ik heb gekozen om deze moduleopdracht voor de x te schrijven. Dit omdat er bij de x een interessante
praktijkcasus van kracht was. Deze casus geeft mij de mogelijkheid te onderzoeken hoe het mogelijk is
ongewenst gedrag om te buigen naar gewenst gedrag.
x, 15-9-2022, x
1
,Samenvatting
In dit plan wordt onderzocht en beschreven hoe het mogelijk is ongewenst gedrag om te buigen naar gewenst
gedrag op afdelingsniveau binnen de x.
In deze casus wordt de problematiek beschreven binnen de afdeling facilitair van de X. Kern van de problematiek
is de werksfeer binnen deze afdeling. Deze werksfeer is negatief door een sluimerend conflict tussen de
operationele laag en het management van de afdeling. De operationele laag voelt zich niet betrokken en serieus
genomen. Dit resulteert in diverse ongewenste gedragingen bij de medewerkers.
Er wordt onderzocht welke cultuur er binnen de afdeling heerst. Dit wordt aan de hand van het Competing Values
Framework (CVF) van Quinn en Cameron onderzocht. Uit het onderzoek blijkt dat sprake is van een
hiërarchische cultuur. Deze organisatiecultuur is intern georiënteerd en gericht op beheersing van processen.
Er is ook een analyse gesteld op het huidig en gewenst gedrag. Dit wordt op individueel niveau en op
organisatieniveau beschreven. Hier wordt per niveau gekeken wat de invloed is en wat de belangen daarbij zijn.
Ook zijn analyses uitgevoerd op diverse factoren die invloed hebben op het huidige en gewenste gedrag. Deze
factoren zijn competenties, persoonlijkheidsfactoren, werkwaarden en psychologische factoren.
De genoemde factoren die invloed hebben op het gedrag zijn uitgediept.
• Er is vastgesteld welke competenties bij het management ontbreken.
• Verder is er aan de hand van het BIG-five model beoordeeld welke persoonlijkheidsfactoren van kracht zijn
en aan de hand van het RIASEC-model wordt de match tussen persoonlijkheid en werkzaamheden
vastgesteld.
• De werkwaarden die belangrijk zijn voor het management en het personeel zijn onderzocht.
• De psychologische factoren zijn beoordeeld.
Er worden aan de hand van de analyses diverse verbetervoorstellen gedaan.
Vervolgens wordt er op basis van het leiderschapcircumflex onderzocht wat de invloed van leiderschap is op het
gedrag van medewerkers. Hier worden acht stijlen van leiderschap onderscheden. Conclusie is dat sprake is van
een autoritaire leiderschapsstijl terwijl de operationele laag behoefte aan een coachende, participatieve stijl van
leiderschap.
Bij leren en ontwikkelen wordt er onderzocht wat de mogelijkheden zijn om het gedrag van het management en
medewerkers te verbeteren. Zo wordt er aanbevolen competenties verder te ontwikkelen doormiddel van een
simulatietraining.
Vervolgens wordt er onderzocht aan de hand van de zelfbeschikkingstheorie wat de aandachtspunten zijn in
relatie tot de motivatie van de operationele laag. De zelfbeschikkingstheorie richt zich met name op de intrinsieke
motivatie en beschrijft drie basisbelangen die indien worden ingevuld stimuleren voor het optimaal functioneren
en groei van een persoon. Voor deze drie belangen, autonomie - competentie – verbondenheid, worden
maatregelen voorgesteld.
Tot slot is er een plan van aanpak opgesteld om de adviezen die zijn gegeven in dit onderzoek daadwerkelijk te
realiseren. Het plan is opgesteld op basis van 4 ingrediënten voor een succesvolle verandering. Dit zijn:
Communicatie, betrekken, training/coaching en leiderschap.
• Om de communicatie te verbeteren komen er SMART-ontwikkelafspraken en een wekelijks structureel
overleg.
• Om de betrokkenheid te vergroten worden door het management 9 maatregelen geïmplementeerd.
• Het management gaat coaching gesprekken inplannen om inzichtelijk te krijgen welke sturing per
medewerker gewenst is.
• De huidige leiderschapsstijl wordt onderzocht door in gesprek te gaan met de medewerkers over dit
onderwerp.
2
, Inhoud
Voorwoord ............................................................................................................................................ 1
Samenvatting ....................................................................................................................................... 2
Inleiding ................................................................................................................................................ 4
De organisatie ................................................................................................................................... 4
Het belang.......................................................................................................................................... 4
1 Strategie en structuur van de organisatie ........................................................................... 4
1.1 Een beschrijving en typering van de strategie en structuur van de organisatie.......... 4
2 De problematiek .......................................................................................................................... 4
3 Cultuur organisatie .................................................................................................................... 4
4 Analyse huidig en gewenst gedrag ....................................................................................... 4
4.1 Huidige en gewenste gedrag op individueel niveau ........................................................ 4
4.2 Huidige en gewenste gedrag op organisatieniveau ........................................................ 5
5 Analyse van diverse factoren op huidige en gewenste gedrag ..................................... 5
5.1 Competenties ........................................................................................................................ 5
5.2 Persoonlijkheidsfactoren ..................................................................................................... 6
5.3 Werkwaarden ........................................................................................................................ 6
5.4 Psychologische factoren ...................................................................................................... 7
6 Leiderschap ................................................................................................................................. 7
6.1 Invloed van leiderschap op gedrag .................................................................................... 7
7 Leren en ontwikkelen ................................................................................................................ 7
8 Aandachtspunten in relatie tot motivatie ............................................................................. 8
9 Plan van aanpak .......................................................................................................................... 8
10 Literatuurlijst ......................................................................................................................... 11
11 Bijlage ...................................................................................................................................... 12
Bijlage I: Organogram x ................................................................................................................. 12
Bijlage ll: Organisatieculturen volgens Quinn en Cameron...................................................... 12
Bijlage III: Big Five model .............................................................................................................. 13
Bijlage IV: Het leiderschapcircumplex ......................................................................................... 14
Bijlage V: Het RIASEC-model....................................................................................................... 15
Bijlage VI: 9 stappen voor het betrekken van medewerkers.................................................... 16
3
NCOI Opleidingen | Bedrijfskunde specialisatie
projectmanagement
x
Datum: 27-5-2022
Studentenummer: 4655979
,Voorwoord
Ik ben x woonachtig in x en volg de opleiding Bedrijfskunde Specialisatie Projectmanagement via NCOI
Opleidingen. Ik ben met deze opleiding begonnen omdat ik het belangrijk vind mijzelf te blijven ontwikkelen.
Inmiddels heb ik al veel studie-ervaring opgebouwd, zo ben ik begonnen op mbo-niveau 2. Naast mijn opleiding
ben ik sinds kort parttime werkzaam als x bij x. Als x houd ik mij bezig met het digitaliseren van facilitair
contractbeheer. Voor mijn periode bij x was ik werkzaam bij de x als facilitair medewerker.
Ik heb gekozen om deze moduleopdracht voor de x te schrijven. Dit omdat er bij de x een interessante
praktijkcasus van kracht was. Deze casus geeft mij de mogelijkheid te onderzoeken hoe het mogelijk is
ongewenst gedrag om te buigen naar gewenst gedrag.
x, 15-9-2022, x
1
,Samenvatting
In dit plan wordt onderzocht en beschreven hoe het mogelijk is ongewenst gedrag om te buigen naar gewenst
gedrag op afdelingsniveau binnen de x.
In deze casus wordt de problematiek beschreven binnen de afdeling facilitair van de X. Kern van de problematiek
is de werksfeer binnen deze afdeling. Deze werksfeer is negatief door een sluimerend conflict tussen de
operationele laag en het management van de afdeling. De operationele laag voelt zich niet betrokken en serieus
genomen. Dit resulteert in diverse ongewenste gedragingen bij de medewerkers.
Er wordt onderzocht welke cultuur er binnen de afdeling heerst. Dit wordt aan de hand van het Competing Values
Framework (CVF) van Quinn en Cameron onderzocht. Uit het onderzoek blijkt dat sprake is van een
hiërarchische cultuur. Deze organisatiecultuur is intern georiënteerd en gericht op beheersing van processen.
Er is ook een analyse gesteld op het huidig en gewenst gedrag. Dit wordt op individueel niveau en op
organisatieniveau beschreven. Hier wordt per niveau gekeken wat de invloed is en wat de belangen daarbij zijn.
Ook zijn analyses uitgevoerd op diverse factoren die invloed hebben op het huidige en gewenste gedrag. Deze
factoren zijn competenties, persoonlijkheidsfactoren, werkwaarden en psychologische factoren.
De genoemde factoren die invloed hebben op het gedrag zijn uitgediept.
• Er is vastgesteld welke competenties bij het management ontbreken.
• Verder is er aan de hand van het BIG-five model beoordeeld welke persoonlijkheidsfactoren van kracht zijn
en aan de hand van het RIASEC-model wordt de match tussen persoonlijkheid en werkzaamheden
vastgesteld.
• De werkwaarden die belangrijk zijn voor het management en het personeel zijn onderzocht.
• De psychologische factoren zijn beoordeeld.
Er worden aan de hand van de analyses diverse verbetervoorstellen gedaan.
Vervolgens wordt er op basis van het leiderschapcircumflex onderzocht wat de invloed van leiderschap is op het
gedrag van medewerkers. Hier worden acht stijlen van leiderschap onderscheden. Conclusie is dat sprake is van
een autoritaire leiderschapsstijl terwijl de operationele laag behoefte aan een coachende, participatieve stijl van
leiderschap.
Bij leren en ontwikkelen wordt er onderzocht wat de mogelijkheden zijn om het gedrag van het management en
medewerkers te verbeteren. Zo wordt er aanbevolen competenties verder te ontwikkelen doormiddel van een
simulatietraining.
Vervolgens wordt er onderzocht aan de hand van de zelfbeschikkingstheorie wat de aandachtspunten zijn in
relatie tot de motivatie van de operationele laag. De zelfbeschikkingstheorie richt zich met name op de intrinsieke
motivatie en beschrijft drie basisbelangen die indien worden ingevuld stimuleren voor het optimaal functioneren
en groei van een persoon. Voor deze drie belangen, autonomie - competentie – verbondenheid, worden
maatregelen voorgesteld.
Tot slot is er een plan van aanpak opgesteld om de adviezen die zijn gegeven in dit onderzoek daadwerkelijk te
realiseren. Het plan is opgesteld op basis van 4 ingrediënten voor een succesvolle verandering. Dit zijn:
Communicatie, betrekken, training/coaching en leiderschap.
• Om de communicatie te verbeteren komen er SMART-ontwikkelafspraken en een wekelijks structureel
overleg.
• Om de betrokkenheid te vergroten worden door het management 9 maatregelen geïmplementeerd.
• Het management gaat coaching gesprekken inplannen om inzichtelijk te krijgen welke sturing per
medewerker gewenst is.
• De huidige leiderschapsstijl wordt onderzocht door in gesprek te gaan met de medewerkers over dit
onderwerp.
2
, Inhoud
Voorwoord ............................................................................................................................................ 1
Samenvatting ....................................................................................................................................... 2
Inleiding ................................................................................................................................................ 4
De organisatie ................................................................................................................................... 4
Het belang.......................................................................................................................................... 4
1 Strategie en structuur van de organisatie ........................................................................... 4
1.1 Een beschrijving en typering van de strategie en structuur van de organisatie.......... 4
2 De problematiek .......................................................................................................................... 4
3 Cultuur organisatie .................................................................................................................... 4
4 Analyse huidig en gewenst gedrag ....................................................................................... 4
4.1 Huidige en gewenste gedrag op individueel niveau ........................................................ 4
4.2 Huidige en gewenste gedrag op organisatieniveau ........................................................ 5
5 Analyse van diverse factoren op huidige en gewenste gedrag ..................................... 5
5.1 Competenties ........................................................................................................................ 5
5.2 Persoonlijkheidsfactoren ..................................................................................................... 6
5.3 Werkwaarden ........................................................................................................................ 6
5.4 Psychologische factoren ...................................................................................................... 7
6 Leiderschap ................................................................................................................................. 7
6.1 Invloed van leiderschap op gedrag .................................................................................... 7
7 Leren en ontwikkelen ................................................................................................................ 7
8 Aandachtspunten in relatie tot motivatie ............................................................................. 8
9 Plan van aanpak .......................................................................................................................... 8
10 Literatuurlijst ......................................................................................................................... 11
11 Bijlage ...................................................................................................................................... 12
Bijlage I: Organogram x ................................................................................................................. 12
Bijlage ll: Organisatieculturen volgens Quinn en Cameron...................................................... 12
Bijlage III: Big Five model .............................................................................................................. 13
Bijlage IV: Het leiderschapcircumplex ......................................................................................... 14
Bijlage V: Het RIASEC-model....................................................................................................... 15
Bijlage VI: 9 stappen voor het betrekken van medewerkers.................................................... 16
3
