DEEL 1: Psychologie
Belonen
Belonen van jezelf (motivatie) of belonen/straffen van anderen.
Het gaat over motivatie en het reageren op het gedrag van anderen.
Hoe komt het menselijk gedrag tot stand?
Gedrag = alles wat mensen doen of juist niet doen. Het kan gaan over:
1. Motorische dingen: het kunnen
2. Cognitieve dingen: het kennen
3. Sociaal affectieve dingen: het voelen
Hoe gaan we nu iemand zijn gedrag beïnvloeden? Wat determineert gedrag?
Gedragsdeterminanten:
Psychosociale factoren
- Opvoeding, gezinsfactoren: bv waarom is iemand goed in wiskunde? Omdat hij of zij
een moeder had als leerkracht die hem begeleidde.
- Vrienden, relaties: bv waarom is iemand goed in wiskunde? Omdat al zijn of haar
vrienden het leuk vonden en ze graag samen studeerden voor dat vak.
- Omgevingsfactoren: bv waarom is iemand goed in wiskunde? Omdat je dan
meemocht op geokamp als beloning voor goed punten.
- Ervaringen en emoties: waarom is iemand goed in wiskunde? Omdat je een toffe
docent had die vrolijk les gaf.
→ Hierover gaan we het vooral hebben tijdens de les.
Aanlegfactoren
- Erfelijkheid: waarom is iemand goed in wiskunde? Omdat je ouders zeer analytisch
zijn.
- Persoonlijkheid, temperament: bv waarom is iemand goed in wiskunde? Omdat je
persoonlijk heel graag met cijfers bezig bent.
Organische factoren
- Lichamelijke factoren
- Biochemische en hormonale factoren
Verschillende (complementaire visies) op gedrag
Hoe en kan gedrag beïnvloedt worden door beloningen? Waarom doen mensen iets en van
waar komt hun gedrag?
Bv: Stel warm weer je draagt een short, collega lacht je uit. Die reactie kan ervoor zorgen dat
je die de volgende dag niet meer draagt. Of de andere optie is dat je het goed opvat, het niet
erg vindt en je short zal blijven dragen.
Het gedrag van de mens begrijpen vereist een inzicht in 3 dimensies.
1) Behavioristische visie
Gedrag is alles wat we kunnen zien en dus meten. Alle menselijk gedrag is aangeleerd en
aan te leren. Hoe en wat we leren, wordt bepaald door de relatie tussen mens en omgeving.
,We kunnen het zien; je kan het zien dat die zijn short draagt. Stimulus is het warme weer,
response is de reactie van zijn collega. Je kan het opvatten als een grap of niet.
Consequentie is dat hij besluit zijn short niet meer te dragen, of juist wel.
2) Cognitivistische visie
= Complementaire visie
Gedrag is meer dan wat uiterlijk waarneembaar is. Het resultaat van een uniek cognitief
patroon van waarneming en interpretatie van ervaringen.
Afhankelijk van hoe je denkt over die consequentie, afhankelijk daarvan zal je gedrag
beïnvloed worden. Hoe heeft die persoon die preek geïnterpreteerd? Als grap of als
belediging? We moeten verder kijken, we weten met dat schema niet genoeg over iemands
gedrag.
3) Humanistische Visie
De mens reageert niet enkel op zijn omgeving maar doet dit met het doel om zichzelf te
ontwikkelen en te groeien.
Mensen reageren niet enkel op hun omgeving, maar op meer met als doel om zichzelf te
ontwikkelen. Je doet iets om bij te leren, je geliefd te voelen, ervaring op te doen…
Organisatiegedrag
Je krijgt een bepaalde taak (werkomgeving) die ervoor zorgt dat je zal presteren. Daarop
volgt een beloning, zodat je het vaker zal doen, of juist minder (straf).
Maar ook:
- Link met cognitieve processen (kennis, herinneringen, verwachtingen, ervaringen,
opportuniteiten die je ziet om bij te leren..)
- Link met menselijke doelen die iemand wilt bereiken. Hoe meer hun gedrag gaat
aansluiten bij de doelen die ze willen belangrijk vinden, hoe groter de kans dat ze dat
gedrag gaan uitvoeren.
Beloningen = de waardevolle dingen die aan werknemers geboden worden in ruil
voor hun arbeid.
Bv: een bonus, nieuwe taak (kans om iets nieuws te leren), compliment over iets dat
je hebt gedaan, promotie, nieuwe telefoon of pc, mogen inrichten van je werkplek,
kunnen fitnessen in de middag,…
2
,Waarom belonen wij - Tegenstrijdige visies
Iemand belonen kan zijn of haar gedrag beïnvloeden. Theorieën uit het management:
1) Agency theorie (oudere theorie)
In de relatie tussen een principaal (werkgever) en een agent (werknemer) zal de werknemer
bij het uitvoeren van taken voor de werkgever niet alleen de belangen van de
opdrachtgever nastreven, maar ook de eigen belangen. De werkgever moet de werknemer
dus controleren en diens gedrag beïnvloeden d.m.v. beloning om te zorgen dat zijn
werknemer doet wat die moet doen.
De belangen moeten worden afgestemd op elkaar d.m.v beloningen. Belangen voor de
werknemer zijn bv eigen plezier, welvaart veiligheid. Belangen van werkgever zijn kwaliteit
leveren, productief zijn, ..
Andere belanghebbende is bv de aandeelhouder, zijn belang is reputatie, zo laag mogelijke
kosten, hoge omzet… Deze theorie moedigt beloning aan.
2) Stewardship theorie (nieuwere)
De werknemer (steward) stelt zijn belangen ondergeschikt aan die van de werkgever
waardoor de werknemer gemotiveerd is om de organisatiedoelen te behalen ook zonder
beloningen. Je gaat uit jezelf werken bij een bepaalde werkgever, je bent uit jezelf
gemotiveerd om goed te doen. Deze theorie moedigt geen beloning aan.
3) Theorieën uit de psychologie (Mc Gregor)
Er zijn 2 manieren om naar werknemers te kijken vanuit het oogpunt van werkgevers.
Theorie X
→ Werknemers gaan uit eigen belang functioneren.
De aanname dat werknemers lui zijn, verantwoordelijkheid vermijden, niet loyaal zijn en
beloningen en controle nodig hebben. Legt nadruk op werken met controles en beloningen.
Theorie Y
→ Mc Gregor zijn eigen visie, het ideale beeld
De aanname dat werknemers creatief zijn, werken leuk vinden, verantwoordelijkheid
nastreven en hun eigen weg kunnen vinden. De werknemers kunnen zichzelf motiveren.
Gerelateerde mensbeelden (video-fragmentl)
Mensbeeld = samenhangende voorstelling van wat het betekent om mens te zijn.
Rationeel-economische mens
→ Sluit aan bij de Agency theorie en bij de theorie X
- Taylorisme 1
- Scientific management
- Bureaucratie
- Focus op productiviteit en kwantiteit
- Focus op controle
- Nood aan financiële beloningen
1
Theorie bedacht door de Amerikaanse ingenieur F.W. Taylor, met als doel verspilling van menselijke energie
tegen te gaan en een zo hoog mogelijke productiviteit te bereiken.
3
, Sociaal en ontplooiende mens
→ Sluit aan bij de huidige wereld; mensen willen meer dan geld
- Nieuwe manier van werken
- Inspraak
- Teamwerk
- Focus op innovatie en kwaliteit
Het eerste mensbeeld maakt beloning noodzakelijk, het tweede mensbeeld maakt ze
minder of niet noodzakelijk.
Self-fulfilling prophecy
Wat is self-fulfilling prophecy? = een voorspelling die direct of indirect leidt tot het uitkomen
van die voorspelling.
Toegepast op werknemer en werkgever:
a) Een manager handelt op basis van zijn of haar aanname.
b) Werknemers worden beïnvloed door de aanname en gaan zich gaandeweg als
dusdanig gedragen. Als ze worden behandelt alsof ze enkel reageren op financiële
prikkels, gaan ze zich op termijn zo gedragen.
Een klassiek voorbeeld is een leerkracht die een klas indeelt in 2 groepen financiële op basis
van voorafgaande testresultaten. De leerkracht verwacht dat de ene groep slim is en de
andere minder sterk. Op het einde van het jaar zal dit inderdaad zo zijn. Dit verschil in niveau
was er initieel niet. Het komt door de aanpak van de leerkracht die handelde naar zijn
verwachtingen. Hij gaf de groep waar hij het meeste verwachtingen voor had meer
aandacht en hierdoor scoorden zij uiteindelijk beter.
Andere theorieën uit de psychologie helpen om inzicht te krijgen in hoe we kunnen omgaan
met beloningen om het menselijk gedrag te beïnvloeden.
Tweefactoren theorie van Herzberg
Herzberg maakt een onderscheidt tussen soorten beloningen op basis van twee vragen.
Wat maakt dat je tevreden bent? Wat maakt dat je ontevreden bent.
Hij ontdekte verschillende aspecten waarop beloningen zijn gebaseerd. De eerste lijst waren
zaken die gebonden waren aan de taken die men deed. De tweede lijst was gebonden aan
de consequenties
1. Onderscheidt intrinsieke (taakgebonden): gerelateerd aan voldoening en motivatie
2. Extrinsieke (consequenties): gerelateerd aan ontevredenheid.
4
Belonen
Belonen van jezelf (motivatie) of belonen/straffen van anderen.
Het gaat over motivatie en het reageren op het gedrag van anderen.
Hoe komt het menselijk gedrag tot stand?
Gedrag = alles wat mensen doen of juist niet doen. Het kan gaan over:
1. Motorische dingen: het kunnen
2. Cognitieve dingen: het kennen
3. Sociaal affectieve dingen: het voelen
Hoe gaan we nu iemand zijn gedrag beïnvloeden? Wat determineert gedrag?
Gedragsdeterminanten:
Psychosociale factoren
- Opvoeding, gezinsfactoren: bv waarom is iemand goed in wiskunde? Omdat hij of zij
een moeder had als leerkracht die hem begeleidde.
- Vrienden, relaties: bv waarom is iemand goed in wiskunde? Omdat al zijn of haar
vrienden het leuk vonden en ze graag samen studeerden voor dat vak.
- Omgevingsfactoren: bv waarom is iemand goed in wiskunde? Omdat je dan
meemocht op geokamp als beloning voor goed punten.
- Ervaringen en emoties: waarom is iemand goed in wiskunde? Omdat je een toffe
docent had die vrolijk les gaf.
→ Hierover gaan we het vooral hebben tijdens de les.
Aanlegfactoren
- Erfelijkheid: waarom is iemand goed in wiskunde? Omdat je ouders zeer analytisch
zijn.
- Persoonlijkheid, temperament: bv waarom is iemand goed in wiskunde? Omdat je
persoonlijk heel graag met cijfers bezig bent.
Organische factoren
- Lichamelijke factoren
- Biochemische en hormonale factoren
Verschillende (complementaire visies) op gedrag
Hoe en kan gedrag beïnvloedt worden door beloningen? Waarom doen mensen iets en van
waar komt hun gedrag?
Bv: Stel warm weer je draagt een short, collega lacht je uit. Die reactie kan ervoor zorgen dat
je die de volgende dag niet meer draagt. Of de andere optie is dat je het goed opvat, het niet
erg vindt en je short zal blijven dragen.
Het gedrag van de mens begrijpen vereist een inzicht in 3 dimensies.
1) Behavioristische visie
Gedrag is alles wat we kunnen zien en dus meten. Alle menselijk gedrag is aangeleerd en
aan te leren. Hoe en wat we leren, wordt bepaald door de relatie tussen mens en omgeving.
,We kunnen het zien; je kan het zien dat die zijn short draagt. Stimulus is het warme weer,
response is de reactie van zijn collega. Je kan het opvatten als een grap of niet.
Consequentie is dat hij besluit zijn short niet meer te dragen, of juist wel.
2) Cognitivistische visie
= Complementaire visie
Gedrag is meer dan wat uiterlijk waarneembaar is. Het resultaat van een uniek cognitief
patroon van waarneming en interpretatie van ervaringen.
Afhankelijk van hoe je denkt over die consequentie, afhankelijk daarvan zal je gedrag
beïnvloed worden. Hoe heeft die persoon die preek geïnterpreteerd? Als grap of als
belediging? We moeten verder kijken, we weten met dat schema niet genoeg over iemands
gedrag.
3) Humanistische Visie
De mens reageert niet enkel op zijn omgeving maar doet dit met het doel om zichzelf te
ontwikkelen en te groeien.
Mensen reageren niet enkel op hun omgeving, maar op meer met als doel om zichzelf te
ontwikkelen. Je doet iets om bij te leren, je geliefd te voelen, ervaring op te doen…
Organisatiegedrag
Je krijgt een bepaalde taak (werkomgeving) die ervoor zorgt dat je zal presteren. Daarop
volgt een beloning, zodat je het vaker zal doen, of juist minder (straf).
Maar ook:
- Link met cognitieve processen (kennis, herinneringen, verwachtingen, ervaringen,
opportuniteiten die je ziet om bij te leren..)
- Link met menselijke doelen die iemand wilt bereiken. Hoe meer hun gedrag gaat
aansluiten bij de doelen die ze willen belangrijk vinden, hoe groter de kans dat ze dat
gedrag gaan uitvoeren.
Beloningen = de waardevolle dingen die aan werknemers geboden worden in ruil
voor hun arbeid.
Bv: een bonus, nieuwe taak (kans om iets nieuws te leren), compliment over iets dat
je hebt gedaan, promotie, nieuwe telefoon of pc, mogen inrichten van je werkplek,
kunnen fitnessen in de middag,…
2
,Waarom belonen wij - Tegenstrijdige visies
Iemand belonen kan zijn of haar gedrag beïnvloeden. Theorieën uit het management:
1) Agency theorie (oudere theorie)
In de relatie tussen een principaal (werkgever) en een agent (werknemer) zal de werknemer
bij het uitvoeren van taken voor de werkgever niet alleen de belangen van de
opdrachtgever nastreven, maar ook de eigen belangen. De werkgever moet de werknemer
dus controleren en diens gedrag beïnvloeden d.m.v. beloning om te zorgen dat zijn
werknemer doet wat die moet doen.
De belangen moeten worden afgestemd op elkaar d.m.v beloningen. Belangen voor de
werknemer zijn bv eigen plezier, welvaart veiligheid. Belangen van werkgever zijn kwaliteit
leveren, productief zijn, ..
Andere belanghebbende is bv de aandeelhouder, zijn belang is reputatie, zo laag mogelijke
kosten, hoge omzet… Deze theorie moedigt beloning aan.
2) Stewardship theorie (nieuwere)
De werknemer (steward) stelt zijn belangen ondergeschikt aan die van de werkgever
waardoor de werknemer gemotiveerd is om de organisatiedoelen te behalen ook zonder
beloningen. Je gaat uit jezelf werken bij een bepaalde werkgever, je bent uit jezelf
gemotiveerd om goed te doen. Deze theorie moedigt geen beloning aan.
3) Theorieën uit de psychologie (Mc Gregor)
Er zijn 2 manieren om naar werknemers te kijken vanuit het oogpunt van werkgevers.
Theorie X
→ Werknemers gaan uit eigen belang functioneren.
De aanname dat werknemers lui zijn, verantwoordelijkheid vermijden, niet loyaal zijn en
beloningen en controle nodig hebben. Legt nadruk op werken met controles en beloningen.
Theorie Y
→ Mc Gregor zijn eigen visie, het ideale beeld
De aanname dat werknemers creatief zijn, werken leuk vinden, verantwoordelijkheid
nastreven en hun eigen weg kunnen vinden. De werknemers kunnen zichzelf motiveren.
Gerelateerde mensbeelden (video-fragmentl)
Mensbeeld = samenhangende voorstelling van wat het betekent om mens te zijn.
Rationeel-economische mens
→ Sluit aan bij de Agency theorie en bij de theorie X
- Taylorisme 1
- Scientific management
- Bureaucratie
- Focus op productiviteit en kwantiteit
- Focus op controle
- Nood aan financiële beloningen
1
Theorie bedacht door de Amerikaanse ingenieur F.W. Taylor, met als doel verspilling van menselijke energie
tegen te gaan en een zo hoog mogelijke productiviteit te bereiken.
3
, Sociaal en ontplooiende mens
→ Sluit aan bij de huidige wereld; mensen willen meer dan geld
- Nieuwe manier van werken
- Inspraak
- Teamwerk
- Focus op innovatie en kwaliteit
Het eerste mensbeeld maakt beloning noodzakelijk, het tweede mensbeeld maakt ze
minder of niet noodzakelijk.
Self-fulfilling prophecy
Wat is self-fulfilling prophecy? = een voorspelling die direct of indirect leidt tot het uitkomen
van die voorspelling.
Toegepast op werknemer en werkgever:
a) Een manager handelt op basis van zijn of haar aanname.
b) Werknemers worden beïnvloed door de aanname en gaan zich gaandeweg als
dusdanig gedragen. Als ze worden behandelt alsof ze enkel reageren op financiële
prikkels, gaan ze zich op termijn zo gedragen.
Een klassiek voorbeeld is een leerkracht die een klas indeelt in 2 groepen financiële op basis
van voorafgaande testresultaten. De leerkracht verwacht dat de ene groep slim is en de
andere minder sterk. Op het einde van het jaar zal dit inderdaad zo zijn. Dit verschil in niveau
was er initieel niet. Het komt door de aanpak van de leerkracht die handelde naar zijn
verwachtingen. Hij gaf de groep waar hij het meeste verwachtingen voor had meer
aandacht en hierdoor scoorden zij uiteindelijk beter.
Andere theorieën uit de psychologie helpen om inzicht te krijgen in hoe we kunnen omgaan
met beloningen om het menselijk gedrag te beïnvloeden.
Tweefactoren theorie van Herzberg
Herzberg maakt een onderscheidt tussen soorten beloningen op basis van twee vragen.
Wat maakt dat je tevreden bent? Wat maakt dat je ontevreden bent.
Hij ontdekte verschillende aspecten waarop beloningen zijn gebaseerd. De eerste lijst waren
zaken die gebonden waren aan de taken die men deed. De tweede lijst was gebonden aan
de consequenties
1. Onderscheidt intrinsieke (taakgebonden): gerelateerd aan voldoening en motivatie
2. Extrinsieke (consequenties): gerelateerd aan ontevredenheid.
4
