Individueel arbeidsrecht
Aantekeningen Hoorcollege 2 2015-2016
Bepaalde bedingen kennen schriftelijkheidseisen. Zoals het concurrentiebeding, deze maakt een inbreuk
op de vrijheid van arbeidskeuze (= een grondrecht) dus deze kent een hele strenge schriftelijkheidseis. We
gaan het proeftijdbeding, wijzigingsbeding en het concurrentiebeding behandelen.
Proeftijdbeding art. 7:652 en 676 BW:
De werkgever kan elk moment van de werknemer af. Daarom zijn er formele eisen:
(1) Het beding moet schriftelijk opgenomen in de arbeidsovereenkomst. Iemand komt werken heeft
contract nog niet getekend en begint alvast, contract moet nog worden getekend en ziet dan dat er
een proeftijd in zit. De werknemer wilt dan niet tekenen want wilt niet risico lopen om ieder
moment ontslagen te worden. Maar de werknemer heeft al arbeid verricht en aan de elementen
van art. 7:610 BW is voldaan en dus is er een contract voor onbepaalde tijd ontstaan dat je
gewoon zult moeten opzeggen.
(2) Het beding moet aangegaan worden met een meerderjarige werknemer.
(3) Het beding mag niet opgenomen worden in een kortlopend contract. Dus niet in een contract van
maximaal 6 maanden.
(4) Maximale termijnen. 1 maand of 2 maanden afhankelijk van het contract wat je hebt. Dus 3 is
nooit mogelijk.
Als de werknemer tijdens de gehele proeftijd periode ziek is zal de werkgever opzeggen tijdens de
proeftijd zodat hij geen loon hoeft door te betalen bij ziekte. Zo een opzegging is geldig. Het opzegverbod
bij ziekte is expliciet uitgesloten. Art. 7:676 lid 2 BW, de werkgever geeft schriftelijk aan waarom hij
opzegt. Het ontslaan van een zwangere vrouw is echter wel problematisch.
Hoe ver gaat de schriftelijkheidsvereiste? De proeftijd mag in een Cao staan dus de werknemer moet op
de hoogte zijn van wat er in de Cao staat zodat je weet dat je aan de proeftijd gebonden bent.
Hoe ver gaat de inlichtingenplicht? Werkgever hoeft niet te zeggen dit is de Cao en er zit een proeftijd in.
Het ligt voor de hand dat je een proeftijd afspreekt op de eerste dag van de arbeidsovereenkomst maar het
moet niet. De maximale termijn moet je wel rekenen vanaf de eerste werkdag! Je kunt meerdere
proeftijden sluiten mits je binnen de 2 maanden blijft, daar zijn uitzonderingen op.
Meerdere proeftijden:
Je mag een nieuwe proeftijd overeenkomen op het moment dat een werknemer iets wezenlijk anders wilt
doen. Je weet niet of de werknemer de andere functie ook aankan. Dan kun je een nieuwe proeftijd
aangaan. In theorie is zoiets denkbaar.
Art. 7:652 lid 8 sub e BW:
Dingler/Merkelbach arrest draaideur constructie. U huurt iemand in via een uitzendbureau en
vervolgens neemt u die persoon in dienst en vervolgens zet u die persoon aan het werk via een
uitzendbureau en er zit telkens 6 maanden en 1 dag tussen. Zo kun je eeuwig doorgaan want zo krijgt de
werknemer nooit een vast contract. U leent hem steeds in via verschillende werkgevers en dat is volgens
de HR niet de bedoeling. HR; geen proeftijd kan worden overeengekomen bij een werkgever die
redelijkerwijs als opvolger kan worden beschouwd van de vorige werkgever. Dus als je iemand inhuurt
via een uitzendbureau en vervolgens biedt je hem een contract aan dan kun je niet zeggen je bent nu in
dienst dit is je eerste contract je was niet bij mij in dienst maar bij het uitzendbureau dus je krijgt een
proeftijd van een maand. Dat kan niet want je bent de opvolger van de vorige werkgever.
Wat indien de proeftijd niet klopt? art. 7:652 lid 8 BW:
Nietigheid. Dus dan is de proeftijd er niet. Als je een proeftijd overeenkomt van 2 maanden in een
contract van 5 maanden dan is dat ongeldig. Als je proeftijd wilt opschuiven om de werknemer een kans
te geven op vakantie te gaan dan snij je jezelf in de vingers dan is de GEHELE proeftijd nietig.
Aantekeningen Hoorcollege 2 2015-2016
Bepaalde bedingen kennen schriftelijkheidseisen. Zoals het concurrentiebeding, deze maakt een inbreuk
op de vrijheid van arbeidskeuze (= een grondrecht) dus deze kent een hele strenge schriftelijkheidseis. We
gaan het proeftijdbeding, wijzigingsbeding en het concurrentiebeding behandelen.
Proeftijdbeding art. 7:652 en 676 BW:
De werkgever kan elk moment van de werknemer af. Daarom zijn er formele eisen:
(1) Het beding moet schriftelijk opgenomen in de arbeidsovereenkomst. Iemand komt werken heeft
contract nog niet getekend en begint alvast, contract moet nog worden getekend en ziet dan dat er
een proeftijd in zit. De werknemer wilt dan niet tekenen want wilt niet risico lopen om ieder
moment ontslagen te worden. Maar de werknemer heeft al arbeid verricht en aan de elementen
van art. 7:610 BW is voldaan en dus is er een contract voor onbepaalde tijd ontstaan dat je
gewoon zult moeten opzeggen.
(2) Het beding moet aangegaan worden met een meerderjarige werknemer.
(3) Het beding mag niet opgenomen worden in een kortlopend contract. Dus niet in een contract van
maximaal 6 maanden.
(4) Maximale termijnen. 1 maand of 2 maanden afhankelijk van het contract wat je hebt. Dus 3 is
nooit mogelijk.
Als de werknemer tijdens de gehele proeftijd periode ziek is zal de werkgever opzeggen tijdens de
proeftijd zodat hij geen loon hoeft door te betalen bij ziekte. Zo een opzegging is geldig. Het opzegverbod
bij ziekte is expliciet uitgesloten. Art. 7:676 lid 2 BW, de werkgever geeft schriftelijk aan waarom hij
opzegt. Het ontslaan van een zwangere vrouw is echter wel problematisch.
Hoe ver gaat de schriftelijkheidsvereiste? De proeftijd mag in een Cao staan dus de werknemer moet op
de hoogte zijn van wat er in de Cao staat zodat je weet dat je aan de proeftijd gebonden bent.
Hoe ver gaat de inlichtingenplicht? Werkgever hoeft niet te zeggen dit is de Cao en er zit een proeftijd in.
Het ligt voor de hand dat je een proeftijd afspreekt op de eerste dag van de arbeidsovereenkomst maar het
moet niet. De maximale termijn moet je wel rekenen vanaf de eerste werkdag! Je kunt meerdere
proeftijden sluiten mits je binnen de 2 maanden blijft, daar zijn uitzonderingen op.
Meerdere proeftijden:
Je mag een nieuwe proeftijd overeenkomen op het moment dat een werknemer iets wezenlijk anders wilt
doen. Je weet niet of de werknemer de andere functie ook aankan. Dan kun je een nieuwe proeftijd
aangaan. In theorie is zoiets denkbaar.
Art. 7:652 lid 8 sub e BW:
Dingler/Merkelbach arrest draaideur constructie. U huurt iemand in via een uitzendbureau en
vervolgens neemt u die persoon in dienst en vervolgens zet u die persoon aan het werk via een
uitzendbureau en er zit telkens 6 maanden en 1 dag tussen. Zo kun je eeuwig doorgaan want zo krijgt de
werknemer nooit een vast contract. U leent hem steeds in via verschillende werkgevers en dat is volgens
de HR niet de bedoeling. HR; geen proeftijd kan worden overeengekomen bij een werkgever die
redelijkerwijs als opvolger kan worden beschouwd van de vorige werkgever. Dus als je iemand inhuurt
via een uitzendbureau en vervolgens biedt je hem een contract aan dan kun je niet zeggen je bent nu in
dienst dit is je eerste contract je was niet bij mij in dienst maar bij het uitzendbureau dus je krijgt een
proeftijd van een maand. Dat kan niet want je bent de opvolger van de vorige werkgever.
Wat indien de proeftijd niet klopt? art. 7:652 lid 8 BW:
Nietigheid. Dus dan is de proeftijd er niet. Als je een proeftijd overeenkomt van 2 maanden in een
contract van 5 maanden dan is dat ongeldig. Als je proeftijd wilt opschuiven om de werknemer een kans
te geven op vakantie te gaan dan snij je jezelf in de vingers dan is de GEHELE proeftijd nietig.
