HRM &
arbeidsrecht
1
,LES 1: INLEIDING HRM (H1)
Lesmateriaal:
- Powerpointsslides
- Zelfstudieopdrachten na elke les
o Sommige verplicht: deel van leerportfolio (zie verder)
o examenvragen
- boek ter verduidelijking (indien je zaken niet begrijpt)
- FACULTATIEVE ZELFSTUDIETAKEN BB MAKEN
➔ MAAK HET PROEFEXAMEN OP BB!
Evaluatie:
- Leerportfolio: een portfolio waarin opdrachten zitten voor jezelf zodat je HR kan toepassen.
o Verplichte opdrachten voor of na de les: wordt tijdens de les en op BB
gecommuniceerd. (3 opdrachten in eenzelfde document zetten en uploaden)
o Deadline indienen: 13 mei 2022 om 23u
- Examen
o Via pc: open boek (→ niet vanbuiten leren!!)
o 20 vragen arbeidsrecht: diverse types vragen
o 3 vragen HRM (enkele MC + 2 open vragen essay, case, … nadruk ligt op
toepassing van de leerstof)
▪ Inspiratie nodig? Zie zelfstudieopdrachten per les (BB)
o Gewicht: 1/3 AR + 2/3 HRM
o Examen is “11 juni overdag”
Organisatie over de jaren heen ➔ HRM
- Eten halen bij Carrefour
- UA
- Vakbonden
- …
Organisaties (kenmerken) (3):
- Brengen mensen 1) samen die elk een 2) eigen rol en verantwoordelijkheid hebben en
samen 3) een doel of missie nastreven.
o Om het doel te gaan bereiken, hebben we resources nodig:
▪ 3 grote categorieën/resources om het doel te bereiken:
• Geld/financiële middelen
• Grondstoffen
• Mensen (het belangrijkste)
Historische schets van organisaties (6):
- Begin 1900: massaproductie
o Elke dag hetzelfde doen, geen sociale zekerheid, werkongeval werd je vervangen,
niet productief genoeg dan werd je vervangen,…
- Als we investeren in mensen, dan worden mensen beter. Dit hebben ze gezien in de
Hawthorn studies begin ‘20-’30.
o Hawthorn studie: Bij 1 groep werknemers betere verlichting plaatsen en bij
andere niet. Bij groep betere verlichting betere werkprestaties? Neen, bij beide
groepen werd beter gewerkt. De betere werkprestatie komt doordat ze
gecontroleerd werden.
- WOI en WOII: mensen gingen vechten, waardoor er veel minder mensen in de stad waren
om te werken. Hierdoor kwam een arbeidstekort. Hierdoor was er voor de mensen die
thuisbleven veel meer aanbod en konden ze kiezen waar ze gingen werken. Hierdoor
ontstond er een personeelsbeleid (ad hoc, administratief).
- ’50-’60: er kwamen vakbonden en er moest ingezet worden op de kwaliteit van het werk
(Quality of work life (QWL))
2
, o Personeelsbeleid was er om vrede te bewaren tussen vakbonden en bedrijven. Het
personeelsbeleid moest ook zorgen voor job enrichment ( variatie van jobs,…) en
job/work design (inrichting van de werkplek)
- ’70: economische en maatschappelijke veranderingen (ontstaan van dienstenjobs)
o Crisis
o Globaliseren
o …
o Medewerkers werden als belangrijkste competitief voordeel gezien
▪ Hierdoor kwam er een betere relatie tussen werknemers en werkgevers
• Rol van vakbonden daalde
▪ Werknemers zijn resources en die moeten gemanaged worden om mee te
gaan met de sterk veranderende omgeving.
▪ Personeelsbeleid niet langer reactief, maar moest proactief meedenken hoe
medewerkers meegaan in de sterk veranderde omgeving en moest ook
zorgen voor de administratie.
HRM (definitie):
o Niet meer ad hoc (in 1 geval), maar zijn nu op elkaar afgestemd
- ’80-…: de actuele organisatieomgeving: VUCA: omgeving is Volatility (hoe snel veranderen
er dingen), Uncertainty (de mate waarin we de toekomst kunnen voorspellen, gebrek aan
voorspelbaarheid van gebeurtenissen), complexity (aantal factoren waarmee je rekening
moet houden om een situatie te kunnen bekijken), Ambiguity (gebrek aan duidelijkheid
over hoe iets moet worden geïnterpreteerd)
o Nood aan:
▪ Een strategie
▪ Werknemers die strategie verstaan
▪ Flexibel genoeg zijn en de juist competenties, motivatie en ondersteuning
krijgen om bij te dragen
▪ ➔ STRATEGISCH HRM: HRM moet afgestemd worden op strategie van de
organisatie (verticale fit)
3
, (S) HRM vandaag (S = strategisch) (ALGEMEEN KADER)
(klein deel vh algemeen kader)
Horizontale fit: verschillende HR domeinen moeten op elkaar
afgestemd zijn. De werknemers moeten een duidelijke beeld
krijgen wat van hun verwacht wordt.
Voorbeeld: Nieuwe competenties kunnen gebruiken om hoger op
te klimmen. (doorstroom mogelijkheden)
Mis fit (geen hor. Fit): als je heel hard inzet op leren,
opleidingen maar dat er voor dezelfde werknemer geen
doorstroommogelijkheden zijn.
4
arbeidsrecht
1
,LES 1: INLEIDING HRM (H1)
Lesmateriaal:
- Powerpointsslides
- Zelfstudieopdrachten na elke les
o Sommige verplicht: deel van leerportfolio (zie verder)
o examenvragen
- boek ter verduidelijking (indien je zaken niet begrijpt)
- FACULTATIEVE ZELFSTUDIETAKEN BB MAKEN
➔ MAAK HET PROEFEXAMEN OP BB!
Evaluatie:
- Leerportfolio: een portfolio waarin opdrachten zitten voor jezelf zodat je HR kan toepassen.
o Verplichte opdrachten voor of na de les: wordt tijdens de les en op BB
gecommuniceerd. (3 opdrachten in eenzelfde document zetten en uploaden)
o Deadline indienen: 13 mei 2022 om 23u
- Examen
o Via pc: open boek (→ niet vanbuiten leren!!)
o 20 vragen arbeidsrecht: diverse types vragen
o 3 vragen HRM (enkele MC + 2 open vragen essay, case, … nadruk ligt op
toepassing van de leerstof)
▪ Inspiratie nodig? Zie zelfstudieopdrachten per les (BB)
o Gewicht: 1/3 AR + 2/3 HRM
o Examen is “11 juni overdag”
Organisatie over de jaren heen ➔ HRM
- Eten halen bij Carrefour
- UA
- Vakbonden
- …
Organisaties (kenmerken) (3):
- Brengen mensen 1) samen die elk een 2) eigen rol en verantwoordelijkheid hebben en
samen 3) een doel of missie nastreven.
o Om het doel te gaan bereiken, hebben we resources nodig:
▪ 3 grote categorieën/resources om het doel te bereiken:
• Geld/financiële middelen
• Grondstoffen
• Mensen (het belangrijkste)
Historische schets van organisaties (6):
- Begin 1900: massaproductie
o Elke dag hetzelfde doen, geen sociale zekerheid, werkongeval werd je vervangen,
niet productief genoeg dan werd je vervangen,…
- Als we investeren in mensen, dan worden mensen beter. Dit hebben ze gezien in de
Hawthorn studies begin ‘20-’30.
o Hawthorn studie: Bij 1 groep werknemers betere verlichting plaatsen en bij
andere niet. Bij groep betere verlichting betere werkprestaties? Neen, bij beide
groepen werd beter gewerkt. De betere werkprestatie komt doordat ze
gecontroleerd werden.
- WOI en WOII: mensen gingen vechten, waardoor er veel minder mensen in de stad waren
om te werken. Hierdoor kwam een arbeidstekort. Hierdoor was er voor de mensen die
thuisbleven veel meer aanbod en konden ze kiezen waar ze gingen werken. Hierdoor
ontstond er een personeelsbeleid (ad hoc, administratief).
- ’50-’60: er kwamen vakbonden en er moest ingezet worden op de kwaliteit van het werk
(Quality of work life (QWL))
2
, o Personeelsbeleid was er om vrede te bewaren tussen vakbonden en bedrijven. Het
personeelsbeleid moest ook zorgen voor job enrichment ( variatie van jobs,…) en
job/work design (inrichting van de werkplek)
- ’70: economische en maatschappelijke veranderingen (ontstaan van dienstenjobs)
o Crisis
o Globaliseren
o …
o Medewerkers werden als belangrijkste competitief voordeel gezien
▪ Hierdoor kwam er een betere relatie tussen werknemers en werkgevers
• Rol van vakbonden daalde
▪ Werknemers zijn resources en die moeten gemanaged worden om mee te
gaan met de sterk veranderende omgeving.
▪ Personeelsbeleid niet langer reactief, maar moest proactief meedenken hoe
medewerkers meegaan in de sterk veranderde omgeving en moest ook
zorgen voor de administratie.
HRM (definitie):
o Niet meer ad hoc (in 1 geval), maar zijn nu op elkaar afgestemd
- ’80-…: de actuele organisatieomgeving: VUCA: omgeving is Volatility (hoe snel veranderen
er dingen), Uncertainty (de mate waarin we de toekomst kunnen voorspellen, gebrek aan
voorspelbaarheid van gebeurtenissen), complexity (aantal factoren waarmee je rekening
moet houden om een situatie te kunnen bekijken), Ambiguity (gebrek aan duidelijkheid
over hoe iets moet worden geïnterpreteerd)
o Nood aan:
▪ Een strategie
▪ Werknemers die strategie verstaan
▪ Flexibel genoeg zijn en de juist competenties, motivatie en ondersteuning
krijgen om bij te dragen
▪ ➔ STRATEGISCH HRM: HRM moet afgestemd worden op strategie van de
organisatie (verticale fit)
3
, (S) HRM vandaag (S = strategisch) (ALGEMEEN KADER)
(klein deel vh algemeen kader)
Horizontale fit: verschillende HR domeinen moeten op elkaar
afgestemd zijn. De werknemers moeten een duidelijke beeld
krijgen wat van hun verwacht wordt.
Voorbeeld: Nieuwe competenties kunnen gebruiken om hoger op
te klimmen. (doorstroom mogelijkheden)
Mis fit (geen hor. Fit): als je heel hard inzet op leren,
opleidingen maar dat er voor dezelfde werknemer geen
doorstroommogelijkheden zijn.
4
