MARÍA PRESA FERNÁNDEZ.
CUADERNO DE TRABAJO III.
PREGUNTAS PARA LA REFELXIÓN.
El PDP de SUPERMERCA requiere seguir un proceso: Planificación de RRHH, Identificación y
clasificación del talento, Desarrollo Profesional Individualizado y Seguimiento y evaluación del
empleado.
1. La Planificación de las necesidades de RRHH de la empresa a medio plazo es el marco de
referencia en el que se van a producir los movimientos dentro del PDP. Esta fase requiere: 1)
Identificación puestos clave y de las competencias, 2) Diseñar un plan de rutas y de itinerarios
profesionales y 3) Elaborar un plan de comunicación.
¿Cómo lo ha hecho SUPERMERCA en esta etapa? ¿Qué cosas hubiera cambiado y por qué?
La misión de la empresa consistía en ser un distribuidor y detallista de nivel mundial en
alimentación, droguería, perfumería y comida como principales negocios.
Pretendía crecer en negocio minorista y mayorista a través de adquisiciones y de crecimiento
interno, incrementando la distribución y venta de productos no alimenticios.
La empresa contaba con un PDP que, por sus características y metodología, no les prestaba
especial atención, provocando que muchos abandonaran la empresa sin cumplir el objetivo por
el que fueron seleccionados.
Conociendo esto, Luis Sarria, diseño un PDP ajustado a las necesidades de la empresa. Cumplió
con la identificación de puestos clave y competencias, estableciendo la necesidad de seguir
exigiendo un expediente académico brillante, el conocimiento de idiomas y fomentar la
diversidad de los contratados. Aunque quizá hubiera debido de especificar más las competencias
requeridas. Es cierto que con los beneficios que aseguraba el PDP se podría identificar esas
competencias que la empresa necesitaba.
, El plan de rutas e itinerarios profesionales fue muy amplio, estableció dos años de formación
entre las áreas entre Distribución, Category Management, Retail y Áreas Corporativas. Pero creo
que no pensaron en la posibilidad de que todos los jóvenes optaran por la misma opción, en mi
caso creo que habría dividido esos dos años y que todos hubieran pasado por las tres áreas y el
mismo tiempo.
En cuanto al plan de comunicación, lo considero totalmente adecuado, tres personas volcadas
en la formación y desarrollo de los jóvenes universitarios es más que suficiente, además de que
cada uno cumple con una función determinada. Sin embargo, considero que el coach y el
consejero de negocios podrían juntarse en la misma figura y ahorrar recursos para la empresa,
además de evitar opiniones controvertidas.
2. Una vez definido lo que quiere la organización, el siguiente paso será Identificar y clasificar el
potencial que poseen las personas, para lo cual se pueden emplear diferentes técnicas
encaminadas a detectar y clasificar dicho talento.
¿Cómo lo hace SUPERMERCA? ¿Qué cosas hubiera cambiado y por qué? ¿Qué utilidad se
puede dar a los resultados que aporta esta fase?
En este sentido, Supermerca empieza directamente requiriendo jóvenes universitarios de alto
nivel. Vemos como exige un expediente académico brillante y conocimiento de idiomas para
poder formar parte de este programa.
Creo que no debería basarse solo en esas características requeridas ya que son evaluaciones y
opiniones externas y al final, no siempre garantizan la veracidad y la adaptación a las
necesidades que la empresa tiene.
En mi opinión, debería hacer una prueba de acceso y una entrevista personal en la que sean
capaces de demostrar, a grandes rasgos, que poseen esas capacidades que describen. No tiene
porque ser un examen o una entrevista de un día y decidirlo en el mismo momento, se podría
optar por un periodo de prueba y un seguimiento continuo durante, por ejemplo, una semana
y sería adecuado que de eso se encargaran las tres personas que van a seguirles en todo el
programa de desarrollo profesional (el coach, el consejero y el patrocinador) para así, en la hora
de la evaluación final, haya una perspectiva real del cambio y evolución del candidato.
CUADERNO DE TRABAJO III.
PREGUNTAS PARA LA REFELXIÓN.
El PDP de SUPERMERCA requiere seguir un proceso: Planificación de RRHH, Identificación y
clasificación del talento, Desarrollo Profesional Individualizado y Seguimiento y evaluación del
empleado.
1. La Planificación de las necesidades de RRHH de la empresa a medio plazo es el marco de
referencia en el que se van a producir los movimientos dentro del PDP. Esta fase requiere: 1)
Identificación puestos clave y de las competencias, 2) Diseñar un plan de rutas y de itinerarios
profesionales y 3) Elaborar un plan de comunicación.
¿Cómo lo ha hecho SUPERMERCA en esta etapa? ¿Qué cosas hubiera cambiado y por qué?
La misión de la empresa consistía en ser un distribuidor y detallista de nivel mundial en
alimentación, droguería, perfumería y comida como principales negocios.
Pretendía crecer en negocio minorista y mayorista a través de adquisiciones y de crecimiento
interno, incrementando la distribución y venta de productos no alimenticios.
La empresa contaba con un PDP que, por sus características y metodología, no les prestaba
especial atención, provocando que muchos abandonaran la empresa sin cumplir el objetivo por
el que fueron seleccionados.
Conociendo esto, Luis Sarria, diseño un PDP ajustado a las necesidades de la empresa. Cumplió
con la identificación de puestos clave y competencias, estableciendo la necesidad de seguir
exigiendo un expediente académico brillante, el conocimiento de idiomas y fomentar la
diversidad de los contratados. Aunque quizá hubiera debido de especificar más las competencias
requeridas. Es cierto que con los beneficios que aseguraba el PDP se podría identificar esas
competencias que la empresa necesitaba.
, El plan de rutas e itinerarios profesionales fue muy amplio, estableció dos años de formación
entre las áreas entre Distribución, Category Management, Retail y Áreas Corporativas. Pero creo
que no pensaron en la posibilidad de que todos los jóvenes optaran por la misma opción, en mi
caso creo que habría dividido esos dos años y que todos hubieran pasado por las tres áreas y el
mismo tiempo.
En cuanto al plan de comunicación, lo considero totalmente adecuado, tres personas volcadas
en la formación y desarrollo de los jóvenes universitarios es más que suficiente, además de que
cada uno cumple con una función determinada. Sin embargo, considero que el coach y el
consejero de negocios podrían juntarse en la misma figura y ahorrar recursos para la empresa,
además de evitar opiniones controvertidas.
2. Una vez definido lo que quiere la organización, el siguiente paso será Identificar y clasificar el
potencial que poseen las personas, para lo cual se pueden emplear diferentes técnicas
encaminadas a detectar y clasificar dicho talento.
¿Cómo lo hace SUPERMERCA? ¿Qué cosas hubiera cambiado y por qué? ¿Qué utilidad se
puede dar a los resultados que aporta esta fase?
En este sentido, Supermerca empieza directamente requiriendo jóvenes universitarios de alto
nivel. Vemos como exige un expediente académico brillante y conocimiento de idiomas para
poder formar parte de este programa.
Creo que no debería basarse solo en esas características requeridas ya que son evaluaciones y
opiniones externas y al final, no siempre garantizan la veracidad y la adaptación a las
necesidades que la empresa tiene.
En mi opinión, debería hacer una prueba de acceso y una entrevista personal en la que sean
capaces de demostrar, a grandes rasgos, que poseen esas capacidades que describen. No tiene
porque ser un examen o una entrevista de un día y decidirlo en el mismo momento, se podría
optar por un periodo de prueba y un seguimiento continuo durante, por ejemplo, una semana
y sería adecuado que de eso se encargaran las tres personas que van a seguirles en todo el
programa de desarrollo profesional (el coach, el consejero y el patrocinador) para así, en la hora
de la evaluación final, haya una perspectiva real del cambio y evolución del candidato.
