Samenvatting Training En Coaching (V5G513)

H1: Een goed programma
1. Trainen vs. Coachen
Training Coaching
Doel = overbrengen van kennis, Doel = inzetten op ontwikkelen van
vaardigheden en attitudes in een potentieel en op vraag van individu
groep via doelgerichte steun bij het
leren van nieuw, effectiever gedrag
• Deelnemers passen zich aan aan • Cliënt bepaalt de krijtlijnen van
het vooropgestelde doel het traject
• Kan eenmalig zijn • Niet enkel behalen van bepaalde
• Groepsverband doelen, maar ook zoeken naar
oorzaken en moeilijkheden
! Gebruikt groepsprocessen om • Persoonlijk potentieel ontwikkelen
vaardigheden aan te leren aan een • Kan gericht zijn op behalen van
groep (maar trainer zet niet in op lange termijn doelstellingen
groep zelf) • Vaak één op één begeleiding




1.1 Procesbegeleider

- Groep beter leren samenwerken
- Veranderprocessen/groepsprocessen/ werkvormen voor groepsleren
- Hobbels in het groepsproces bespreken zodat de groep daar constructief mee
aan de slag kan

2. Groepstypologie volgens Remmerswaal en Goossens

1) Cognitief georiënteerde groepen
- Kennis en inzicht verwerven
- Gedrag en handelen beter vorm geven
- Bv. informatieavonden, thema-avonden, psycho-educatie

2) Belevings- en ervaringsgeoriënteerde groepen
- Emotionele draagkracht versterken
- Delen van ervaringen of life-events
- Overwinnen van emotionele blokkades
- Bv. groepen rond acceptatie en verwerking bij het krijgen van een kind
met een handicap, groepen voor partners van overledenen

3) Gedrags- en vaardigheidsgeoriënteerde groepen
- Gedragsverandering, resultaatsgericht
- Leerprocessen en werkvormen rond nieuw gedrag en nieuwe
vaardigheden
- Bv. sociale vaardigheidstraining, assertiviteitstraining

,3. T & C in de verschillende afstudeerrichtingen
ZIE PPT

4. De start van een training

Intake bij Doelen Concept Intake bij Definitief
Brainstorm
opdrachtgever formuleren programma deelnemers programma

4.1 Intake bij opdrachtgever

Wat ziet de opdrachtgever als resultaat na de training?
 Concreet gedrag beschrijven:

- Vraag naar een
voorbeeld
- Vraag naar gedrag en
effect nu/na de training
- Tv-documentaire als hulpvraag



Lastig #1: ‘Hij doet het nu nog niet’
Soms kunnen opdrachtgevers het huidige gedrag v/d deelnemer niet beschrijven
omdat het nog niet tot de taken hoort.

Lastig #2: ‘Een onhaalbaar beeld’
Laat de opdrachtgever zelf invullen en concretiseren. In veel gevallen zal de
opdrachtgever zich realiseren dat het te veel is.

Lastig #3: ‘Een opdrachtgever zonder problemen’
Laat de training aan je voorbijgaan. Deelnemers zonder leerbehoefte zijn niet
enthousiast



Open training
! zorg dat de training praktijkgericht is!

- Gebruik je eigen ervaring
- Bel oud-deelnemers van eerdere trainingen
- Bevraag potentiële deelnemers
- Loop een dagje mee met de deelnemers
- Brainstorm over de inhoud van de training
- Gebruik een intakeformulier om de verwachtingen te achterhalen

Transfer
 Nu al de vraag stellen aan opdrachtgever hoe je samen de transfer van het
leren in de training naar de praktijk veilig gaat stellen

,4.2 Brainstorm
4.3 Doelen formuleren

 Doelen formuleren vanuit de praktijk
 Hoe formuleer je een concreet doel?
- Formuleer zichtbaar gedrag
- Geen effecten formuleren
- Valkuil: doelen vanuit de theorie  beter om de toepassing van de theorie
te benoemen

 Houdingsdoelen
 deelnemers enthousiast maken door 2 sporen:
1. Nut in de praktijk
2. Vergroot het vertrouwen in eigen kunnen

4.4 Conceptprogramma

- 1 thema per dagdeel
- Logica in de training
- Extra zorg voor begin en eind
o Begin aantrekkelijk
o Avondprogramma: licht menu met kleine groepen
o Het einde van de training  interessant onderdeel en andere
werkvorm nemen

4.5 Intake bij de deelnemers

Hebben opdrachtgever en deelnemers hetzelfde beeld van de training?

- Inschatting van het niveau
- Inschatting van de motivatie
o Individuele gesprekken
o Bijeenkomst met de trainingsgroep
o Schriftelijke intake

Aanpak van de intake:
1) Voorbereiding (zorg ervoor dat iedereen je kan zien)
2) Aftrap  laat opdrachtgever de aftrap doen, daarna jezelf voorstellen en
kort programma schetsen
3) Vragen voor de deelnemers
- Wat doe je nu?
- Wat levert dat op?
- Wat zou je anders willen?
 Je krijgt hierdoor veel info over wat je deelnemers willen leren en
ev. voorbeelden
4) Durf wat te beloven, maar manage ook de verwachtingen

, Checklist: een training ontwerpen
Stap 1: Vraag de opdrachtgever uit
a. Zeg ja tegen de opdrachtgever

• Sluit altijd aan bij zijn vraag en ga daarop in.
• Luister goed en vat samen.
• Beloon: ‘Dat kan ik me voorstellen’, ‘Interessant’.

b. Vraag naar een voorbeeld

• ‘Kun je een medewerker voor ogen nemen? In welke situatie doet hij/zij nu
niet wat wel nodig is?’
c. Vraag door

• Wat doet je medewerker nu? (huidig gedrag)
• Wat levert dat op? (huidig effect)
• Wat wil je dat het oplevert? (nieuw effect)
• Vraag op deze manier naar meerdere voorbeelden van verschillende medewerkers.

d. Vat samen

• Wat wil de opdrachtgever?
• Wat kun jij de deelnemers leren (nieuw gedrag) en wat levert dat op
(nieuw effect)?
e. Maak afspraken over transfer

‘Stel dat de deelnemers na de eerste dag XXX kunnen. Hoe gaan we er dan voor zorgen
dat ze het ook echt in de praktijk gaan doen?’

Stap 2: Brainstorm
• Welke ideeën krijg je over de trainingsinhoud?
• Brainstorm, zoek, ga de chaos in, vraag collega-trainers om ideeën.

Stap 3: Formuleer doelen
• Bepaal de doelen voor de training.
‘Als … gebeurt, dan kunnen de deelnemers…’

Stap 4: Stel een conceptprogramma op
• Een thema per dagdeel
• Begin met het aantrekkelijkste onderdeel
• Eindig ook met een aantrekkelijk onderdeel

Stap 5: Intake bij de deelnemers
• Wat willen de deelnemers leren? Wat zijn praktijksituaties waar zij tegenaan lopen?

Stap 6: Stel het programma vast
• Scherp je doelen aan en stel je globale programma vast.