Trainingsvaardigheden
Introductie
1. Definitie
= aanleren van kennis, vaardigheden en attitudes voor onmiddelijke toepassing in een
specifieke functie
Ofwel optimalisere v huidige werkzaamheden ofwel toekomstige veranderingen opvangen
Training is NIET: een lesje geven, zuiver kennisoverdracht, een infosessie
Training is WEL: aanlere van vaardigheden en de daarbij horende kennis en attitudes → uitdaging is dus
Hoger want meer interactie
2. Fasen in trainingsproces
I. Behoeften: individueel/team/organisatie= ga uit van goed omschreven, objectief bepaalde behoeften
II.a Doelstellingen: SMART= formuleer obv behoeften: evalueerbare en meetbare doelstellingen
II.b Doelgroep: methode, structuur en timing= ontwerp en organiseer de training op systemathische wijz
III. Ontwerp en organisatie: training
IV. Transfer: werkplek en coaching= optimaliseer de transfer vh geleerde naar de realiteit
V. Evaluatie adhv doelstellingen= evalueer resultaten ivm oorspronkelijk geformuleerde doelstellingen
3. Vijf kritieke succesfactoren voor een geslaagde training
- De trainees/deelnemers - Didactische werkvormen
- Trainer - Leerdoelen
- Hulpmiddelen en randvoorwaarden
4. Organisatiecontext – organisatiegericht VS individugericht trainen
→ Een trainning staat niet op zichzelf en is verankerd op verschillende niveaus/doelgroepen/complexiteiten
5. Strategisch VTO (lange termijn)
Draagt deze training bij aan het realiseren van de missie vd org? → Lange termijn denken
Belangrijke personenn in de org betrekken bij de training
→ Training moet dus passen in het geheel vd org en moet gemanaged worden.
1
,Inzoomen op de 4 effectniveaus van Kirkpatrick
De 4 effectniveaus van een training weerspiegelen en ambities of verwachtingen die je als trainer kan hebben
Niveau Defenitie Output/outcome
1. Reactie Trainees tevreden? OUTPUT
2. Leren: kennis, inzicht en Toename competenties van trainees? Merkbaar tijdens en direct na
vaardigheden training
3. Transfer Worden geleerde competenties toegepast OUTCOME
op werkvloer? Merkbaar op lange termijn + invloed
4. Organisatie Bijdrage tot bereiken van organisatiedoelen? andere variabelen:
- Verandering in org-ontwikkeling
- Financiele mogelijheden
- Gedrag v directe leidinggevende
- Gedrag vd collegas
- Motivatie van trainee….
Niveau 3 en 4 heb je als trainer veel minder controle over
Soms nog vijfde niveau: ROI = kosten-baten analyse → heeft hetgeen wat de training heeft gekost voordelig voor wat
er is bereikt.
Deelnemers/trainees
Deelnemer als succesfactor
1. Over aansluiten bij trainees en mislukte of gelukte trainingen
Geen deelnemers = geen training
Geen aangepaste training aan deelnemers = mislukte training
Deelnemers = volwassenen met een instapniveau → Allemaal met andere ervaringen, gewoontes,
vooroordelen, angsten en reputatieschade => Dus hieraan je training aanpassen
2. Zeven wetten voor effectief werken met volwassenen
Trainees moeten:
i. Zich in een veilige leeromgeving bevindenn, mogen fouten maken
ii. Een behoefte of noodzaak ervaren om te leren
iii. Zich kunnne vinden in de leerdoelen → what is in it for me?
iv. Actief kunnen participeren
v. Een duidelijke relatie zien tss de inhoud vd training en de ervaring en omgeving
vi. Leren met plezier
vii. Merken dat ze succesvol zijn in het berieken van hun doelen → constante positieve feedback, BELONEN
2
, Begin van een training: managen van verwachtingen van trainees
1. Verwachtingsmanagement
Belangrijk voor deelnemers = WETEN WAAR JE AAN TOE BENT
Heldere communicatie over: - wat mag je als trainee verwachten inhoudelijk
- wat is de verantwoordelijkheid van de trainee
- wat is jouw rol als trainer
Zorgt voor veilig gevoel bij de trainees
De duur v deze fase is afhankelijk vd duur van je training
Er zijn 2 cruciale momenten hiervoor:
a. Voor training
Wat: leerdoelen + programma en praktische zaken (bv dresscode)
Hoe: infobijeenkomst organiseren voor de training, individueel intakegesprek, schriftelijke info, telefonisch
b. Bij start training
Nee zelf de regie in handen → eerste uur is cruciaal
Deelnemers hebben verwachtingen vragen en twijfels
4 regie-aanwijzingen:
1) Ontvangst van de deelnemers
2) Praktische zaken
3) Kennismaken met elkaar
4) Eerste kennismaking programma en werkwijze
Het eerste uur= bij training v 1 dag od meer:
Neem de regie zelfin handen: je hebt nooit de kans om een tweede eerste indruk te maken
- Ontvangst: zelf regisseren waar deelnemers zich verzamelen
- Praktische zaken: tijdstippen, eten en dranks, wc’s, spelregels,…
- Kennismaking met elkaar: hoe kom ik over? Wie zijn de anderen → BELANGRIJK MOMENT
2. Mogelijke kennismakingsvormen
A. Kris Kras kennismaken: rondje waarin trainees de beurt door geven
B. Elkaar interviewen: in duos, daarna plenair elkaar voorstellen
C. Het zelfportret: tekening, levenslijn, belangstellingssferen, stripverhaal,…
D. Kennismaken met 4 dagen uit je agenda: uitschrijven op flip-over-vel en uithangen in lokaal
E. Kennismaken op leerwensen: uitschrijven op achterkant naamkaartje
F. Recepetie met visitekaartje: opstellen van bordje en rondlopen ter kennismaking
G. Subgroepen vormen: 10’ de tijd om subgroep te vormen adhv criteria die trainer geeft
3
Introductie
1. Definitie
= aanleren van kennis, vaardigheden en attitudes voor onmiddelijke toepassing in een
specifieke functie
Ofwel optimalisere v huidige werkzaamheden ofwel toekomstige veranderingen opvangen
Training is NIET: een lesje geven, zuiver kennisoverdracht, een infosessie
Training is WEL: aanlere van vaardigheden en de daarbij horende kennis en attitudes → uitdaging is dus
Hoger want meer interactie
2. Fasen in trainingsproces
I. Behoeften: individueel/team/organisatie= ga uit van goed omschreven, objectief bepaalde behoeften
II.a Doelstellingen: SMART= formuleer obv behoeften: evalueerbare en meetbare doelstellingen
II.b Doelgroep: methode, structuur en timing= ontwerp en organiseer de training op systemathische wijz
III. Ontwerp en organisatie: training
IV. Transfer: werkplek en coaching= optimaliseer de transfer vh geleerde naar de realiteit
V. Evaluatie adhv doelstellingen= evalueer resultaten ivm oorspronkelijk geformuleerde doelstellingen
3. Vijf kritieke succesfactoren voor een geslaagde training
- De trainees/deelnemers - Didactische werkvormen
- Trainer - Leerdoelen
- Hulpmiddelen en randvoorwaarden
4. Organisatiecontext – organisatiegericht VS individugericht trainen
→ Een trainning staat niet op zichzelf en is verankerd op verschillende niveaus/doelgroepen/complexiteiten
5. Strategisch VTO (lange termijn)
Draagt deze training bij aan het realiseren van de missie vd org? → Lange termijn denken
Belangrijke personenn in de org betrekken bij de training
→ Training moet dus passen in het geheel vd org en moet gemanaged worden.
1
,Inzoomen op de 4 effectniveaus van Kirkpatrick
De 4 effectniveaus van een training weerspiegelen en ambities of verwachtingen die je als trainer kan hebben
Niveau Defenitie Output/outcome
1. Reactie Trainees tevreden? OUTPUT
2. Leren: kennis, inzicht en Toename competenties van trainees? Merkbaar tijdens en direct na
vaardigheden training
3. Transfer Worden geleerde competenties toegepast OUTCOME
op werkvloer? Merkbaar op lange termijn + invloed
4. Organisatie Bijdrage tot bereiken van organisatiedoelen? andere variabelen:
- Verandering in org-ontwikkeling
- Financiele mogelijheden
- Gedrag v directe leidinggevende
- Gedrag vd collegas
- Motivatie van trainee….
Niveau 3 en 4 heb je als trainer veel minder controle over
Soms nog vijfde niveau: ROI = kosten-baten analyse → heeft hetgeen wat de training heeft gekost voordelig voor wat
er is bereikt.
Deelnemers/trainees
Deelnemer als succesfactor
1. Over aansluiten bij trainees en mislukte of gelukte trainingen
Geen deelnemers = geen training
Geen aangepaste training aan deelnemers = mislukte training
Deelnemers = volwassenen met een instapniveau → Allemaal met andere ervaringen, gewoontes,
vooroordelen, angsten en reputatieschade => Dus hieraan je training aanpassen
2. Zeven wetten voor effectief werken met volwassenen
Trainees moeten:
i. Zich in een veilige leeromgeving bevindenn, mogen fouten maken
ii. Een behoefte of noodzaak ervaren om te leren
iii. Zich kunnne vinden in de leerdoelen → what is in it for me?
iv. Actief kunnen participeren
v. Een duidelijke relatie zien tss de inhoud vd training en de ervaring en omgeving
vi. Leren met plezier
vii. Merken dat ze succesvol zijn in het berieken van hun doelen → constante positieve feedback, BELONEN
2
, Begin van een training: managen van verwachtingen van trainees
1. Verwachtingsmanagement
Belangrijk voor deelnemers = WETEN WAAR JE AAN TOE BENT
Heldere communicatie over: - wat mag je als trainee verwachten inhoudelijk
- wat is de verantwoordelijkheid van de trainee
- wat is jouw rol als trainer
Zorgt voor veilig gevoel bij de trainees
De duur v deze fase is afhankelijk vd duur van je training
Er zijn 2 cruciale momenten hiervoor:
a. Voor training
Wat: leerdoelen + programma en praktische zaken (bv dresscode)
Hoe: infobijeenkomst organiseren voor de training, individueel intakegesprek, schriftelijke info, telefonisch
b. Bij start training
Nee zelf de regie in handen → eerste uur is cruciaal
Deelnemers hebben verwachtingen vragen en twijfels
4 regie-aanwijzingen:
1) Ontvangst van de deelnemers
2) Praktische zaken
3) Kennismaken met elkaar
4) Eerste kennismaking programma en werkwijze
Het eerste uur= bij training v 1 dag od meer:
Neem de regie zelfin handen: je hebt nooit de kans om een tweede eerste indruk te maken
- Ontvangst: zelf regisseren waar deelnemers zich verzamelen
- Praktische zaken: tijdstippen, eten en dranks, wc’s, spelregels,…
- Kennismaking met elkaar: hoe kom ik over? Wie zijn de anderen → BELANGRIJK MOMENT
2. Mogelijke kennismakingsvormen
A. Kris Kras kennismaken: rondje waarin trainees de beurt door geven
B. Elkaar interviewen: in duos, daarna plenair elkaar voorstellen
C. Het zelfportret: tekening, levenslijn, belangstellingssferen, stripverhaal,…
D. Kennismaken met 4 dagen uit je agenda: uitschrijven op flip-over-vel en uithangen in lokaal
E. Kennismaken op leerwensen: uitschrijven op achterkant naamkaartje
F. Recepetie met visitekaartje: opstellen van bordje en rondlopen ter kennismaking
G. Subgroepen vormen: 10’ de tijd om subgroep te vormen adhv criteria die trainer geeft
3
