Samenvatting HR/GM (Edumundo): Personeel,
Structuur, Cultuur en Leiderschap
Inhoudsopgave:
Structuur: H1 t/m H4
Cultuur: H1 t/m H3
Personeel: H1, H2 (2.1, 2.4. 2.5), H3, H4 en H5
Leiderschap: H1, H2, H3 en H6
Structuur:
1. Inleiding
Leerdoelen:
Na bestudering van de module structuur:
- Ken je de zes verschillende basisorganisatieonderdelen volgens de indeling
van Mintzberg;
- Ken je de vijf manieren om werkzaamheden te coördineren
(coördinatormechanismen);
- Ken je de verschillende factoren die van belang zijn bij het ontwerpen van
een organisatiestructuur;
- Weet je hoe je taken en functies defineert;
- Weet hoe je taken binnen een organisatie kunt clusteren;
- Kun je de grootte van een organisatie relateren aan het
omspanningsvermogen van een manager (spanwijdte en spandieote);
- Weet je hoe beslissingsbevoegdheden binnen een organisatie worden
gespreid;
- Ken je de zes basisstructuren van Mintzberg;
- Weet je hoe structuur invloed heeft op de strategie, skills en stijl van
leidinggeven.
De basisonderdelen van een organisatie:
In elke organisatie voert een groep medewerkers de basiswerkzaamheden uit.
Dit wordt ook wel de uitvoerende kern genoemd, maakt de producten en
diensten. Meestal kent de organisatie tevens een groep leidinggevenden die het
geheel overzien en aansturen. Deze groep noemen wij de strategische top.
In grotere bedrijven zit er tussen de uitvoerende kern en de strategische top nog
het middenmanagement.
,Binnen nog grotere en complexere organisatie zien wij een extra medewerkers in
zogenaamde stafafdelingen. Er zijn twee soorten stafafdelingen:
1. De technische staf of technostructuur
2. De ondersteunende staf
Henry Mintzberg noemt deze vijf basisonderdelen fundamentele organisatie-
elementen. Dit zijn als basis de uitvoerende kern, dan middenmanagement,
technische staf, ondersteunde staf en de strategische top
Het zesde onderdeel waaruit een organisatie bestaat is de cultuur in de
organisatie. Dit gaat over de tradities en overtuigingen binnen een organisatie
die haar anders maken dan andere.
2. Coördinatie- en controlemechanismen
Het doel van coördinatie is om ervoor te zorgen dat de doelen van de organisatie
daadwerkelijk worden behaald.
Basiselementen: De uitvoerende kern, het middenmanagement, de
ondersteunende staf, de technische staf, de strategische top en de cultuur.
We kennen verschillende manieren om te coördineren en controleren:
- Onderlinge afstemming: medewerkers coördineren door met elkaar te
overleggen, de leidinggevende speelt hierbij geen rol.
- Direct toezicht: sommige medewerkers krijgen als taak om toezicht te
houden op andere en om in te grijpen wanneer organisatiedoelen niet
bereikt dreigen te worden (coördinatie door hiërarchie). Direct toezicht
wordt uitgeoefend door het middenmanagement of de strategische top.
- Standaardiseren van werkzaamheden; werkprocessen beschrijven en
voor te schrijven aan medewerkers. Hierbij speelt de technische staf een
belangrijke rol. Een deel van de controle zit ingebakken in de procedures,
wanneer deze worden opgevolgd dan zullen de operationele processen op
een juiste manier worden uitgevoerd.
- Standaardisatie van kennis en vaardigheden: van medewerkers die
een bepaalde (externe) opleiding of (interne) training hebben gevolgd
mogen we verwachten dat zij over de kwaliteiten beschikken om een
bepaalde taak uit te voeren. Coördinatie vindt hier plaats door
medewerkers verantwoordelijkheden en bevoegdheden te geven op basis
van opleiding of training.
, - Standaardisatie van resultaten: de afstemming/ coördinatie vindt
plaats door afspraken te maken over de te behalen resultaten. De manier
waarop iemand die resultaten behaalt ligt openen.
3. Factoren van belang bij het ontwerpen van een
organisatiestructuur:
Naast de zes basisorganisatieonderdelen en de coördinatiemechanismen spelen
nog een aantal andere zaken een rol bij het ontwerpen van een
organisatiestructuur.
1. De wijze waarop taken en functies worden gedefinieerd;
2. Hoe taken binnen een organisatie worden geclusterd;
3. De grootte van de clusters;
4. De spreiding van beslissingsbevoegdheden.
3.1 Wijze van definiëren taken en functies:
Binnen organisaties hebben medewerkers rollen, functies genoemd. Een functie
is een combinatie van taken die iemand uitvoert. Een taak is de kleinst
opsplitsbare eenheid arbeid en een functie bestaat uit één of meerdere taken.
Bij elke taak horen verantwoordelijkheden en bevoegdheden. Bij het beschrijven
van een taak zijn de volgende criteria van belang: wat is het niveau van de
taak?, wat is de relevatie van de taak?, wat is het ontplooiingspotentieel binnen
een taak?, hoe eenduidig is de taak?.
3.1 Clustering van taken
Om de verschillende functies en taken binnen een organisatie te weergeven,
wordt een organigram gebruikt. In een organigram geven we functies weer als
blokjes, en de relaties tussen de functies met lijnen.
Van interne differentiatie is sprake wanneer vergelijkbare taken worden
samengebracht in functionele afdelingen. Dit noemen we ook welk
F(functionele)-indeling.
- De voordelen van interne differentiatie zijn:
Grote mate van vaardigheden en kennis;
Hoge mate van efficiëntie;
Gedeelde waarden en normen;
Automatiserings- en uitbestedingsmogelijkheden
- De nadelen van interne differentiatie zijn:
Afstemmingsproblemen/ Saai/ Weinig flexibele medewerkers
Bij een indeling op interne specialisatie clusteren we niet op taak, maar op
specialisatie, zoals product of regio. We onderscheiden:
- Indeling op basis van product:
Bij P(product)-indeling vormen medewerkers die samen verantwoordelijk
zijn voor een bepaald eindproduct, teams of afdelingen.
- Indeling op basis van regio:
Bij de G(geografische)-indeling werken medewerkers die samen
verantwoordelijk zijn voor een bepaald geografisch gebied.
Structuur, Cultuur en Leiderschap
Inhoudsopgave:
Structuur: H1 t/m H4
Cultuur: H1 t/m H3
Personeel: H1, H2 (2.1, 2.4. 2.5), H3, H4 en H5
Leiderschap: H1, H2, H3 en H6
Structuur:
1. Inleiding
Leerdoelen:
Na bestudering van de module structuur:
- Ken je de zes verschillende basisorganisatieonderdelen volgens de indeling
van Mintzberg;
- Ken je de vijf manieren om werkzaamheden te coördineren
(coördinatormechanismen);
- Ken je de verschillende factoren die van belang zijn bij het ontwerpen van
een organisatiestructuur;
- Weet je hoe je taken en functies defineert;
- Weet hoe je taken binnen een organisatie kunt clusteren;
- Kun je de grootte van een organisatie relateren aan het
omspanningsvermogen van een manager (spanwijdte en spandieote);
- Weet je hoe beslissingsbevoegdheden binnen een organisatie worden
gespreid;
- Ken je de zes basisstructuren van Mintzberg;
- Weet je hoe structuur invloed heeft op de strategie, skills en stijl van
leidinggeven.
De basisonderdelen van een organisatie:
In elke organisatie voert een groep medewerkers de basiswerkzaamheden uit.
Dit wordt ook wel de uitvoerende kern genoemd, maakt de producten en
diensten. Meestal kent de organisatie tevens een groep leidinggevenden die het
geheel overzien en aansturen. Deze groep noemen wij de strategische top.
In grotere bedrijven zit er tussen de uitvoerende kern en de strategische top nog
het middenmanagement.
,Binnen nog grotere en complexere organisatie zien wij een extra medewerkers in
zogenaamde stafafdelingen. Er zijn twee soorten stafafdelingen:
1. De technische staf of technostructuur
2. De ondersteunende staf
Henry Mintzberg noemt deze vijf basisonderdelen fundamentele organisatie-
elementen. Dit zijn als basis de uitvoerende kern, dan middenmanagement,
technische staf, ondersteunde staf en de strategische top
Het zesde onderdeel waaruit een organisatie bestaat is de cultuur in de
organisatie. Dit gaat over de tradities en overtuigingen binnen een organisatie
die haar anders maken dan andere.
2. Coördinatie- en controlemechanismen
Het doel van coördinatie is om ervoor te zorgen dat de doelen van de organisatie
daadwerkelijk worden behaald.
Basiselementen: De uitvoerende kern, het middenmanagement, de
ondersteunende staf, de technische staf, de strategische top en de cultuur.
We kennen verschillende manieren om te coördineren en controleren:
- Onderlinge afstemming: medewerkers coördineren door met elkaar te
overleggen, de leidinggevende speelt hierbij geen rol.
- Direct toezicht: sommige medewerkers krijgen als taak om toezicht te
houden op andere en om in te grijpen wanneer organisatiedoelen niet
bereikt dreigen te worden (coördinatie door hiërarchie). Direct toezicht
wordt uitgeoefend door het middenmanagement of de strategische top.
- Standaardiseren van werkzaamheden; werkprocessen beschrijven en
voor te schrijven aan medewerkers. Hierbij speelt de technische staf een
belangrijke rol. Een deel van de controle zit ingebakken in de procedures,
wanneer deze worden opgevolgd dan zullen de operationele processen op
een juiste manier worden uitgevoerd.
- Standaardisatie van kennis en vaardigheden: van medewerkers die
een bepaalde (externe) opleiding of (interne) training hebben gevolgd
mogen we verwachten dat zij over de kwaliteiten beschikken om een
bepaalde taak uit te voeren. Coördinatie vindt hier plaats door
medewerkers verantwoordelijkheden en bevoegdheden te geven op basis
van opleiding of training.
, - Standaardisatie van resultaten: de afstemming/ coördinatie vindt
plaats door afspraken te maken over de te behalen resultaten. De manier
waarop iemand die resultaten behaalt ligt openen.
3. Factoren van belang bij het ontwerpen van een
organisatiestructuur:
Naast de zes basisorganisatieonderdelen en de coördinatiemechanismen spelen
nog een aantal andere zaken een rol bij het ontwerpen van een
organisatiestructuur.
1. De wijze waarop taken en functies worden gedefinieerd;
2. Hoe taken binnen een organisatie worden geclusterd;
3. De grootte van de clusters;
4. De spreiding van beslissingsbevoegdheden.
3.1 Wijze van definiëren taken en functies:
Binnen organisaties hebben medewerkers rollen, functies genoemd. Een functie
is een combinatie van taken die iemand uitvoert. Een taak is de kleinst
opsplitsbare eenheid arbeid en een functie bestaat uit één of meerdere taken.
Bij elke taak horen verantwoordelijkheden en bevoegdheden. Bij het beschrijven
van een taak zijn de volgende criteria van belang: wat is het niveau van de
taak?, wat is de relevatie van de taak?, wat is het ontplooiingspotentieel binnen
een taak?, hoe eenduidig is de taak?.
3.1 Clustering van taken
Om de verschillende functies en taken binnen een organisatie te weergeven,
wordt een organigram gebruikt. In een organigram geven we functies weer als
blokjes, en de relaties tussen de functies met lijnen.
Van interne differentiatie is sprake wanneer vergelijkbare taken worden
samengebracht in functionele afdelingen. Dit noemen we ook welk
F(functionele)-indeling.
- De voordelen van interne differentiatie zijn:
Grote mate van vaardigheden en kennis;
Hoge mate van efficiëntie;
Gedeelde waarden en normen;
Automatiserings- en uitbestedingsmogelijkheden
- De nadelen van interne differentiatie zijn:
Afstemmingsproblemen/ Saai/ Weinig flexibele medewerkers
Bij een indeling op interne specialisatie clusteren we niet op taak, maar op
specialisatie, zoals product of regio. We onderscheiden:
- Indeling op basis van product:
Bij P(product)-indeling vormen medewerkers die samen verantwoordelijk
zijn voor een bepaald eindproduct, teams of afdelingen.
- Indeling op basis van regio:
Bij de G(geografische)-indeling werken medewerkers die samen
verantwoordelijk zijn voor een bepaald geografisch gebied.
