Samenvatting Howest: Toegepaste psychologie: periode 1c: doelgroep organisaties alles: Delrue Jochen

Doelgroep organisaties
1. Psychologisch contract
= wederzijdse (vaak onbewuste) verwachtingen en beloften tussen WG en WN
Geen juridisch adwingbaar contract
Perceptie + wederkerigheid + dynamisch + inhoud verschillend per individu
 Kenmerken:
- WG verwacht (soms impliciet): vaardigheden, tijd, inzet, gemotiveerde werkhouding, stiptheid
- WN verwacht (vaak impliciet): rechtvaardigheid, leuke werksfeer, vrije tijd, waardering, werkzekerheid
 Managen van verwachtingen! (R&S, functioneringsgesprek…)
Waarom belangrijk?: de verwachtingen hebben invloed op de motivatie en prestatie


 Algemeen
WN belooft zen werk zo goed mogelijk uit te voeren, de organisatie zo goe mogelijk te helpen/dinene.
WG belooft als een goede huisvader de werknemers te zorgen: gezonde werkomgeving, zinvol werk, hlpen
te presteren, welzijn vd werknemer. (WN verwacht dit ook)



Introductie
1. Wat is een organisatie
= bestaat uit 2 of meer mensen die op een bewuste manier samengebracht werden om bepaalde doelstellingen te
realiseren en met het oog op de realisatie van deze doelstellingen wordt een specifieke structuur ontwikkeld.
Interactie tussen mensen  sociale psychologie


‘Bepaalde doelstellingen’: De mission statement van een organisatie= korte omschrijving vd bestaansreden vd
organisatie, de algemene doelen die het nasrteeft, de producten/diensten die men aanlevert en de markt die het
wil bespreken.  Consensus bij elke WN over die doelstellingen want bij conflicterende doelen zal het moeilijk
zijn om samen te werken.


‘Specifieke structuur’: om de doelstellingen te kunnen realiseren is het nodig om de verschillende WN te
verenigen volgens een structuur, die verdeling vh werk bepaalt. Afdeling/werkgroep, gezagsrelatie/hierarchie,
strak/flexibel  effect op prestatie/motivatie en welzijn = organisatiepsychologie


DUS organisaties bestaan uit meerdere mensen die gericht zijn op behalen van doelen (mission statement) vd
organisatie. Deze mensen voeren werk uit in kleinere groepen. Deze diversiteit aan functies w gecoordineerd en
aangestuurd door de directie die taken en middelen verdeelt over deze groepen.
= ORGANOGRAM = schematische weergave vd hierarchische verhoudingen tss onderdelen van een organisatie
Organisaite probeert menselijk gedrag te sturen naar het behalen vd doelstellingen. Dus de kennis hoe menselijk

1

, gedrag in elkaar zit is van groot belang = organisatiepsychologie
+ een organisatie is gericht op continuiteit, ze kijken naar de toekomst, groei en ontwikeling is vaak onderdeel vd
Vision Statement= wegwijzer voor de organisatie, het zet duidelijke richting uit voor de groei en ontwikkeling vd
organisatie


Stakeholders van een organisatie= iedereen die baat heeft bij het bestaan en voortbestaan van de organisatie:
- Aandeelhouders - Werknemers - Klanten
- Management - Leveranciers


2. Wat is een organisatiepsychologie
= wetenschappelijke studie vh gedrag in organisatie met als doel het individuele gedrag en dat van groepen in de
organisatie beter te begrijpen en uiteindelijk beter te kunnen voorspellen.


 Wetenschappelijke studie:
Bestudeert op systematische wijze het gedrag in organisaties
Bevraagt de werkelijkheid: Legt verbanden tussen variabelen
Op wet. wijze, namelijk: in controleerbare situaties obv betrouwbare/valide
metingen
Interpreteert de resultaten correct
Is dus geen intuitieve kennis, wel experimenteel onderzoek en survey onderzoek
Organisatiepsychologie is een multidisciplinaire wetenschap met ondersteuning van algemene psychologie,
sociale psychologie, antropologie, sociologie


 Individuele gedrag en dat van groepen:
- Individueel= motivatie, diversiteit, prestatie
- Groepsgedrag= teams, leiderschap
 begrijpen en voorspellen


3. Geschiedenis vd organisatiepsychologie
4 sleutelmomenten:
I. Adam Smith: Comparatieve voordelen
Grondlegger van hedendaagse economie
Liberalisme: individuele welvaart zorgt voor  maximale welvaart voor iedereen
Taakverdeling  comparatieve voordelen= productievoordelen die ontstaan wnr WN met verschillende
competentieprofielen samenwerken, iedereen doet enkel
waar men goed in is en zo werkt men samen tot 1 product.


2

, II. Frederick Taylor en Henry Ford: Scientific Management
Schreef boek: ‘The principles of Scientific Management’  wat zei dat een organisatie op
wetenschappelijke wijze geleid moet worden.
- Tijds en bewegingsstudies= meest efficiente en overbodige bewegingen
- Taak= meest efficiente bewegingen + tijd waarin het diende te gebeuren
 Zo kon exact berekent worden welke productie gehaald kon worden in een gegeven tijdsperiode


Gevolgen van Scientific management:
- Horizontale taakverdeling= taken opsplisen in kleinere deeltaken
- Verticale taakverdeling= managers VS werkkrachten ; Toezichters VS uitvoerders


Mensvisie: Homo economicus= van nature lui, gericht op financiele prikkels, worden graag geleid door
anderen


Wat is eruit voortgevloeid:
o Prestatieloon
= werknemers worden beloond naar het werk dat ze verrichten
o Rekrutering & selectie
= mensen met de juiste vaardigheden werden aangeworven voor een specifieke deeltaak
o Training & opleiding
= enkel wnr men volgens de meest efficiente manier werkt, kan de productie geoptimaliseerd
worden
o De lopende band (Henry ford)
= monteren van een auto werd opgepslitst in deeltaken en de auto bewoog zich op een lopende
band naar de medewerker. Zo hoefde de medewerker geen overbodige bewegingen te doen.
MAAR: vermoeidheid (micro-pauzes), sociale relaties?, Kwali van werk? Werknemerstevredenheid?


III. Elton Mayo: Human Relations beweging
Scientific management werd overal verspreid, hierdoor ontstond als maar meer vervreemding met WN
Vakbonden: onmenselijke werkomstandigheden, meer stakingen
Stilaan aandacht voor de wensen/welzijn vd WN


Hawthorne studies waren de aanzet:
Meer verlichting in fabriek  meer productie
Minder verlichting ‘’  meer productie


3

, Geen verandering v verlichting  meer productie
BESLUIT vd studie: productieverhoging was gevolg vd toegenomen aandacht voor de WN en niet vd
experimentel manipulatie
 hieruit ontstond dus de Human relations= werk is sociaal gegeven, WN werken voor geld maar ook
voor respect en aanvaarding/erkenning. Informele relaties met normen en waarden. Normen en
waarden zijn belangrijker voor productiviteit dan toezicht en prestatieloon.


Mensvisie: Homo sociologicus= mensen reageren niet enkel op financiele prikkels maar gedragen zich ook
op grond van sociale normen en regels die eigen zijn aan de groep
Organisatie= sociaal systeem, waarbij prettig klimaat belangrijk is
Leiderschapscursuusen: normen en waarden vd groep moesten in lijn gebracht w met de doelstellingen
Training in groepsoverleg en communicatie


IV. Het Revisionisme: human resource management
= reactie op het scientific management en human relations
Human relations= enkel focus op sociale relaties
Wat met de belachelijke arbeidsinhoud


Hackman en Oldman: aandacht voor inhoud van werk
Arbeidsinhoud  3 percepties over het werk:
o Zinvol
o Verantwoordelijkheid  Motivatie
o Kennis van resultaat


Organisatie= technisch en sociaal systeem
Focus: aanbieden van zinvol werk aan WN die actief kunnen participeren in het belei.
Mensvisie (=hedendaags): mensen zijn belangrijke activa met kennis binnen een organisatie = menselijk
kapitaal managen = Human resource Management: WN knn het verschil maken !
Interactie tss werk en WN  prestatie en welzijn




4