Mens en werk
Hoofdstuk 1: Human resource management
1.1Definitie en doelen HRM
HRM = managen van mensen in je organisatie
Doel 1 = mensen zodanig inzetten dat organisatie doel kan bereiken
Bv. winst maken, groeien, …
Doel 2 = de arbeidsrelatie moet voor beide partijen in evenwicht zijn.
Bv. als jij vakantiewerk gaat doen dan wil je daar een eerlijk loon voor EN jouw baas wil dat
jij je inzet
Doel 3 = de arbeidsrelatie moet acceptabel zijn voor de maatschappij
Bv. slavenarbeid vinden we niet oké in deze maatschappij.
Definitie: HRM gaat over alles wat een organisatie doet om de medewerkers productief te
laten zijn. Tegelijkertijd moet HRM ervoor zorgen dat de arbeidsrelatie in evenwicht is en
voldoet aan maatschappelijke normen en verwachtingen.
Geschiedenis HRM
Vóór industriële revolutie: ambachtelijke organisaties zonder personeel (geen
ondergeschikte posities) -> gilden en ambachten
Industriële revolutie
- Massaproductie
- Sociale onrust -> basen waren streng -> personeel kwam in opstand
- Ontstaan van vakbonden
Begin 20ste eeuw:
- Welzijnsafdelingen (mensen goed behandelen zodat niet in contact met vakbonden)
- Scientific management (zoveel mogelijk winst, snel werken, werk in kleine stukjes)
- Human relations beweging -> Hawthorne effect
experiment: invloed van belichting en verwarming op productiviteit
mensen aandacht geven verhoogt productiviteit
ze hadden niet echt verwarming aangestoken
- Industrial psychology (niet elke werknemer is het zelfde, ene beter dan andere)
1ste en 2de wereldoorlog: ontstaan personeelsadministratie (tekort werknemers: mensen
aantrekken om te werken)
1945-1970: personeelsbeleid (bedrijven bewust dat bepaalde taken in een bepaald vak
horen)
1970: strategisch HRM (sterk staan als bedrijf door bepaalde mensen aan te nemen)
, 1.2Niveaus HRM
Niveau 1: Operationeel
= uitvoerend: dagelijkse begeleiding en aansturing van werknemers
HR- cyclus (p.16)
Niveau 2: Strategisch
= bedrijf afhankelijk van de omgeving (afzetmarkt vinden, voldoende geld hebben en
aantrekkelijk zijn)
Hoe omgeving en organisatie goed op elkaar afstemmen
Toekomstgericht
regulering van arbeidsrelaties (p.18)
Definitie: Strategisch HRM = richting geven aan een organisatie zodat die nog beter kan
functioneren. De koers van het bedrijf bepalen.
Bv. snellere productieprocessen, hogere klantgerichtheid…
Niveau 3: organisatorisch
= het inrichten van de organisatie
na bepaling strategie
hoe ga je organistaie inrichten (hoe doelen bereiken)
Het is de praktische uitwerking van een strategie
Bv. Strategie: energiezuiniger productieproces -> organisatorisch: windmolenpark bouwen
Bv. Strategie: klantgerichter -> organisatorisch: robots inschakelen
Niveau 4: Institutioneel
= maatschappelijk: wat kan HRM wel en niet
speelt zich buiten organisatie zelf af
Instituten die zich met de arbeidsrelatie bezig houden
Bv. Vakbonden gaan in naam van werknemers overleggen met werkgevers over lonen,
vakantie -> cao (collectieve arbeidsovereenkomst)
, 1.3Wat is een goed HRM-beleid
HRM beleid vanuit 4 invalshoeken:
Bedrijfseconomisch perspectief
- Machines, gebouwen en kapitaal
- Management, aandeelhouders
Sociaalpsychologisch perspectief
- Mensen en samenwerkingsverbanden
- Persoonlijke eigenschappen en kenmerken
- Ontplooien in werk, eigen behoeften en verwachtingen
- Sociale processen
- Afstemming tussen mens en organisatie
Politiek perspectief
- Verschil in belangen tussen partijen
- Goed resultaat, goed salaris, leuke baan
- Lusten en lasten binnen organisatie
- Ondernemingsraden, vakbonden
Maatschappelijk perspectief
- Relaties die organisaties hebben met samenleving
- Onderdeel van groter geheel
- Werkgelegenheid, gezondheid van mens
- Overheid
(zie pp oefeningen op perspectief)
1.4Verschillen in organisaties en human resources
1.4.1 Verschillen tussen organisaties
Eind vorige eeuw: werk opgedeeld in kleine delen, doen en denken gescheiden
Massaproductie: invloed op HRM (zorgen voor) -> control & care
Goed HRM-beleid?
- laag verloop
- laag ziekteverzuim
- weinig arbeidsconflicten
Momenteel: werken veel mensen in dienstverlenende sector & de klanten van tegenwoordig
willen kwaliteit, goede service, niet enkel meer de laagste prijs
Aard van het productieproces
Werk en organisatie hangen dus samen
Vier manieren hoe werk en organisatie samenhangen: (schoenmaker, 1999)
- Massaproductiewerk (vb. fabriek: standaardproducten voor grote markt)
- Modern productiewerk (vb. auto- industrie: eigen product samenstellen)
- Massadienstverlening (vb. McDonalds: standaarddienst, omschreven hoe
medewerker met klant moet omgaan)
- Kennisintensieve dienstverlening (vb. advocatenkantoor: kennis hebben + vriendelijk)
Cultuur en structuur
è Wijze waarop gedrag wordt afgestemd in organisaties: de structuurverschillen
, Vijf afstemmingsmechanismen (Mintzberg):
- Onderlinge afstemming: men spreekt samen af hoe men te werk zal gaan
- Directe supervisie: een geeft aan wat ander moet doen
- Standaardisatie van werkprocessen: voorgeschreven hoe men moet werken
- Standaardisatie van bekwaamheden: vooropleidingseisen
- Standaardisatie van de output: schrijft voor wat uitkomst moet zijn
Structuurtypen (Mintzberg):
- Eenvoudige structuur (beginnende organisatie)
- Machine bureaucratie (massadienstverlening)
- Professionele bureaucratie (ziekenhuizen, adviesbureaus)
- Adhocratie (geen regels)
Gaat vaak samen met typische cultuur: bv. informele cultuur, rolcultuur, persoonsgerichte
cultuur, zuivere taakcultuur
1.4.2 Verschillen tussen medewerkers (zelfstudie p38)
HRM-beleid wordt ook bepaald door het type personeel dat in de organisatie werkt
è Lepak & Snell (1999): verschillen in medewerkers & de gevolgen voor het HRM-beleid
Kernwerknemers
- Belangrijk in onderneming
- In organisatie de strategie realiseren
- Kennis en vaardigheden nodig
- Groeimogelijkheden
Professionals
- Meer algemene vaardigheden
- Makkelijk te vinden op arbeidsmarkt
- Belangrijke strategische bijdrage leveren
Ondersteunend personeel
- Noodzakelijk voortbestaan bedrijf
- Algemene vaardigheden
- Bv telefonistes
- Taken die duidelijk omschreven zijn
Ondersteunende specialisten
- Niet zo belangrijk
- Veel kennis voor nodig
- Bv juridische advisering
HRM- beleid wordt bepaald door:
- Markt
- Klanten
- Personeel
- Werkproces
Hoofdstuk 1: Human resource management
1.1Definitie en doelen HRM
HRM = managen van mensen in je organisatie
Doel 1 = mensen zodanig inzetten dat organisatie doel kan bereiken
Bv. winst maken, groeien, …
Doel 2 = de arbeidsrelatie moet voor beide partijen in evenwicht zijn.
Bv. als jij vakantiewerk gaat doen dan wil je daar een eerlijk loon voor EN jouw baas wil dat
jij je inzet
Doel 3 = de arbeidsrelatie moet acceptabel zijn voor de maatschappij
Bv. slavenarbeid vinden we niet oké in deze maatschappij.
Definitie: HRM gaat over alles wat een organisatie doet om de medewerkers productief te
laten zijn. Tegelijkertijd moet HRM ervoor zorgen dat de arbeidsrelatie in evenwicht is en
voldoet aan maatschappelijke normen en verwachtingen.
Geschiedenis HRM
Vóór industriële revolutie: ambachtelijke organisaties zonder personeel (geen
ondergeschikte posities) -> gilden en ambachten
Industriële revolutie
- Massaproductie
- Sociale onrust -> basen waren streng -> personeel kwam in opstand
- Ontstaan van vakbonden
Begin 20ste eeuw:
- Welzijnsafdelingen (mensen goed behandelen zodat niet in contact met vakbonden)
- Scientific management (zoveel mogelijk winst, snel werken, werk in kleine stukjes)
- Human relations beweging -> Hawthorne effect
experiment: invloed van belichting en verwarming op productiviteit
mensen aandacht geven verhoogt productiviteit
ze hadden niet echt verwarming aangestoken
- Industrial psychology (niet elke werknemer is het zelfde, ene beter dan andere)
1ste en 2de wereldoorlog: ontstaan personeelsadministratie (tekort werknemers: mensen
aantrekken om te werken)
1945-1970: personeelsbeleid (bedrijven bewust dat bepaalde taken in een bepaald vak
horen)
1970: strategisch HRM (sterk staan als bedrijf door bepaalde mensen aan te nemen)
, 1.2Niveaus HRM
Niveau 1: Operationeel
= uitvoerend: dagelijkse begeleiding en aansturing van werknemers
HR- cyclus (p.16)
Niveau 2: Strategisch
= bedrijf afhankelijk van de omgeving (afzetmarkt vinden, voldoende geld hebben en
aantrekkelijk zijn)
Hoe omgeving en organisatie goed op elkaar afstemmen
Toekomstgericht
regulering van arbeidsrelaties (p.18)
Definitie: Strategisch HRM = richting geven aan een organisatie zodat die nog beter kan
functioneren. De koers van het bedrijf bepalen.
Bv. snellere productieprocessen, hogere klantgerichtheid…
Niveau 3: organisatorisch
= het inrichten van de organisatie
na bepaling strategie
hoe ga je organistaie inrichten (hoe doelen bereiken)
Het is de praktische uitwerking van een strategie
Bv. Strategie: energiezuiniger productieproces -> organisatorisch: windmolenpark bouwen
Bv. Strategie: klantgerichter -> organisatorisch: robots inschakelen
Niveau 4: Institutioneel
= maatschappelijk: wat kan HRM wel en niet
speelt zich buiten organisatie zelf af
Instituten die zich met de arbeidsrelatie bezig houden
Bv. Vakbonden gaan in naam van werknemers overleggen met werkgevers over lonen,
vakantie -> cao (collectieve arbeidsovereenkomst)
, 1.3Wat is een goed HRM-beleid
HRM beleid vanuit 4 invalshoeken:
Bedrijfseconomisch perspectief
- Machines, gebouwen en kapitaal
- Management, aandeelhouders
Sociaalpsychologisch perspectief
- Mensen en samenwerkingsverbanden
- Persoonlijke eigenschappen en kenmerken
- Ontplooien in werk, eigen behoeften en verwachtingen
- Sociale processen
- Afstemming tussen mens en organisatie
Politiek perspectief
- Verschil in belangen tussen partijen
- Goed resultaat, goed salaris, leuke baan
- Lusten en lasten binnen organisatie
- Ondernemingsraden, vakbonden
Maatschappelijk perspectief
- Relaties die organisaties hebben met samenleving
- Onderdeel van groter geheel
- Werkgelegenheid, gezondheid van mens
- Overheid
(zie pp oefeningen op perspectief)
1.4Verschillen in organisaties en human resources
1.4.1 Verschillen tussen organisaties
Eind vorige eeuw: werk opgedeeld in kleine delen, doen en denken gescheiden
Massaproductie: invloed op HRM (zorgen voor) -> control & care
Goed HRM-beleid?
- laag verloop
- laag ziekteverzuim
- weinig arbeidsconflicten
Momenteel: werken veel mensen in dienstverlenende sector & de klanten van tegenwoordig
willen kwaliteit, goede service, niet enkel meer de laagste prijs
Aard van het productieproces
Werk en organisatie hangen dus samen
Vier manieren hoe werk en organisatie samenhangen: (schoenmaker, 1999)
- Massaproductiewerk (vb. fabriek: standaardproducten voor grote markt)
- Modern productiewerk (vb. auto- industrie: eigen product samenstellen)
- Massadienstverlening (vb. McDonalds: standaarddienst, omschreven hoe
medewerker met klant moet omgaan)
- Kennisintensieve dienstverlening (vb. advocatenkantoor: kennis hebben + vriendelijk)
Cultuur en structuur
è Wijze waarop gedrag wordt afgestemd in organisaties: de structuurverschillen
, Vijf afstemmingsmechanismen (Mintzberg):
- Onderlinge afstemming: men spreekt samen af hoe men te werk zal gaan
- Directe supervisie: een geeft aan wat ander moet doen
- Standaardisatie van werkprocessen: voorgeschreven hoe men moet werken
- Standaardisatie van bekwaamheden: vooropleidingseisen
- Standaardisatie van de output: schrijft voor wat uitkomst moet zijn
Structuurtypen (Mintzberg):
- Eenvoudige structuur (beginnende organisatie)
- Machine bureaucratie (massadienstverlening)
- Professionele bureaucratie (ziekenhuizen, adviesbureaus)
- Adhocratie (geen regels)
Gaat vaak samen met typische cultuur: bv. informele cultuur, rolcultuur, persoonsgerichte
cultuur, zuivere taakcultuur
1.4.2 Verschillen tussen medewerkers (zelfstudie p38)
HRM-beleid wordt ook bepaald door het type personeel dat in de organisatie werkt
è Lepak & Snell (1999): verschillen in medewerkers & de gevolgen voor het HRM-beleid
Kernwerknemers
- Belangrijk in onderneming
- In organisatie de strategie realiseren
- Kennis en vaardigheden nodig
- Groeimogelijkheden
Professionals
- Meer algemene vaardigheden
- Makkelijk te vinden op arbeidsmarkt
- Belangrijke strategische bijdrage leveren
Ondersteunend personeel
- Noodzakelijk voortbestaan bedrijf
- Algemene vaardigheden
- Bv telefonistes
- Taken die duidelijk omschreven zijn
Ondersteunende specialisten
- Niet zo belangrijk
- Veel kennis voor nodig
- Bv juridische advisering
HRM- beleid wordt bepaald door:
- Markt
- Klanten
- Personeel
- Werkproces
