2021-2022
LEREN EN VERANDEREN IN
ORGANISATIES
KENNIS EN PROJECT- BLOK 2
HUMAN RESOURCE MANAGEMENT
LEERJAAR 2
Samenvatting
,Week 1: leren
In week 1 werk je aan de volgende leerdoelen:
• Je herkent de verschillende vormen van leren.
• Je kan het verschil tussen talentonwikkeling, competentieontwikkeling en talentmanagement
uitleggen.
• Je kunt aangeven welke ontwikkelvormen gebruikt kunnen worden bij het ontwerpen van een
leertraject.
• Je kan beargumenteren welke leervorm aansluit op een diagnose van een leersituatie.
• Je kan beargumenteren waarom je voor een bepaalde benadering van persoonlijke ontwikkeling kiest.
Er zijn deze week vier kennisclips:
• Verschillende manieren van leren.
• Het ontwerpen van leertrajecten.
• Competentiemanagement en talentontwikkeling
• Talent en talentontwikkeling
VERSCHILLENDE VORMEN VAN LEREN
(Onbewust) Directe ervaring- “ik begin de vakken te volgen en dan kom ik er vanzelf wel in”. Door andere
mensen te observeren kan je veel leren. Er is niet bewust een leerdoel aanwezig.
(Onbewuste inzet) Sociale interactie- “ik overleg met klasgenoten over wat er moet gebeuren”. Dit is een vorm
van socialisatie. Online, locaties, fysiek, intervisie/supervisie, jobrotation.
(Bewust) Theoretisch leren- “Ik lees de studiehandleiding”. Hier maak je vaak een koppeling met de kennis die
je hebt. Nadeel: vaak verouderd.
(Bewust) Kritisch reflecteren- “ik bedenk een paar punten over hoe ik het achteraf anders kan doen”. Kijken
naar eigen handelen, gericht op verbetering.
Blauw- Simons. Rood- Berings en doornbo. Geel- Ruiters
Welke vormen van leren zie je veel terug in organisaties
- door anderen bedacht & organiseert leren
- expliciet & intentioneel leren
- leren buiten de werkplek
- weinig ruimte voor spontane leerprocessen
, HET VORMGEVEN VAN EEN VORM- LEERTRAJECT
3.
1. analyse 2. ontwerp
ontwikkelen
5. evaluatie
4. uitvoeren
& transfer
Analyse- leerdoelen vaststellen
Doelgroep- welke kenmerken van deze groep
Verwachtingen stakeholders- wat zijn de verwachtingen
Beschikbare middelen- beeld krijgen
Leervormen- wat zijn de normen, verschillende eisen
Ontwerp- ontwerpen van een blauwdruk
Van leerdoel naar leervorm, door de communicatieaanpak en toetsing (moet aansluiten bij de leervorm).
Ontwikkelen- uitvoeren plannen ontwerpfase
Vaak werk je hier samen met inhoudsexperts, ga je de leermaterialen ontwikkelen, bewaken beschikbare
middelen
Uitvoeren- plan uitvoeren
Evaluatie en transfer- maak de balans op, evalueer. Evalueer de prestaties van de deelnemers en formuleer
verbetervoorstellen.
COMPETENTIEMANAGEMENT EN TALENTONTWIKKELING
Geschiedenis
‘50- bedrijfsopleiding t.b.v. functie, taak en vakgebied stond voorop
‘70- persoonlijke ontwikkeling voorop
‘80- strategisch opleiden HRD, niet alleen voor medewerker maar ook voor organisatie
‘90- opkomst lerende organisatie, en motivatie
Welk vertrekpunt kiest een organisatie
Competentiemanagement – Organisatie heeft een bepaalde strategie met duidelijke doelen. Medewerkers
kunnen zich soms beperkt voelen.
Competentieontwikkeling- Hier is de medewerker zelf verantwoordelijk. Zelfsturend leren.
Wat zijn competenties- Meetbaar gedrag, wat is het gewenste gedrag. Kennis, houding & vaardigheden.
LEREN EN VERANDEREN IN
ORGANISATIES
KENNIS EN PROJECT- BLOK 2
HUMAN RESOURCE MANAGEMENT
LEERJAAR 2
Samenvatting
,Week 1: leren
In week 1 werk je aan de volgende leerdoelen:
• Je herkent de verschillende vormen van leren.
• Je kan het verschil tussen talentonwikkeling, competentieontwikkeling en talentmanagement
uitleggen.
• Je kunt aangeven welke ontwikkelvormen gebruikt kunnen worden bij het ontwerpen van een
leertraject.
• Je kan beargumenteren welke leervorm aansluit op een diagnose van een leersituatie.
• Je kan beargumenteren waarom je voor een bepaalde benadering van persoonlijke ontwikkeling kiest.
Er zijn deze week vier kennisclips:
• Verschillende manieren van leren.
• Het ontwerpen van leertrajecten.
• Competentiemanagement en talentontwikkeling
• Talent en talentontwikkeling
VERSCHILLENDE VORMEN VAN LEREN
(Onbewust) Directe ervaring- “ik begin de vakken te volgen en dan kom ik er vanzelf wel in”. Door andere
mensen te observeren kan je veel leren. Er is niet bewust een leerdoel aanwezig.
(Onbewuste inzet) Sociale interactie- “ik overleg met klasgenoten over wat er moet gebeuren”. Dit is een vorm
van socialisatie. Online, locaties, fysiek, intervisie/supervisie, jobrotation.
(Bewust) Theoretisch leren- “Ik lees de studiehandleiding”. Hier maak je vaak een koppeling met de kennis die
je hebt. Nadeel: vaak verouderd.
(Bewust) Kritisch reflecteren- “ik bedenk een paar punten over hoe ik het achteraf anders kan doen”. Kijken
naar eigen handelen, gericht op verbetering.
Blauw- Simons. Rood- Berings en doornbo. Geel- Ruiters
Welke vormen van leren zie je veel terug in organisaties
- door anderen bedacht & organiseert leren
- expliciet & intentioneel leren
- leren buiten de werkplek
- weinig ruimte voor spontane leerprocessen
, HET VORMGEVEN VAN EEN VORM- LEERTRAJECT
3.
1. analyse 2. ontwerp
ontwikkelen
5. evaluatie
4. uitvoeren
& transfer
Analyse- leerdoelen vaststellen
Doelgroep- welke kenmerken van deze groep
Verwachtingen stakeholders- wat zijn de verwachtingen
Beschikbare middelen- beeld krijgen
Leervormen- wat zijn de normen, verschillende eisen
Ontwerp- ontwerpen van een blauwdruk
Van leerdoel naar leervorm, door de communicatieaanpak en toetsing (moet aansluiten bij de leervorm).
Ontwikkelen- uitvoeren plannen ontwerpfase
Vaak werk je hier samen met inhoudsexperts, ga je de leermaterialen ontwikkelen, bewaken beschikbare
middelen
Uitvoeren- plan uitvoeren
Evaluatie en transfer- maak de balans op, evalueer. Evalueer de prestaties van de deelnemers en formuleer
verbetervoorstellen.
COMPETENTIEMANAGEMENT EN TALENTONTWIKKELING
Geschiedenis
‘50- bedrijfsopleiding t.b.v. functie, taak en vakgebied stond voorop
‘70- persoonlijke ontwikkeling voorop
‘80- strategisch opleiden HRD, niet alleen voor medewerker maar ook voor organisatie
‘90- opkomst lerende organisatie, en motivatie
Welk vertrekpunt kiest een organisatie
Competentiemanagement – Organisatie heeft een bepaalde strategie met duidelijke doelen. Medewerkers
kunnen zich soms beperkt voelen.
Competentieontwikkeling- Hier is de medewerker zelf verantwoordelijk. Zelfsturend leren.
Wat zijn competenties- Meetbaar gedrag, wat is het gewenste gedrag. Kennis, houding & vaardigheden.
