Samenvatting HRM jaar 2 blok 2: Leren en veranderen in organisaties

Leren & veranderen in organisaties



Week 1
Kennisclips
Manieren van leren. Leren door …:
 Directe ervaring
- Je stapt in een omgeving, jezelf blootstellen aan een onbekende situatie,
meer leren door te observeren, trial and error, vaak onbewust
- Belangrijk: je leert door ervaring op te doen en dingen uit te proberen
 Sociale interactie
- Actieve interactie tussen 2 of meer mensen, leren met en van elkaar,
vorm van socialisatie, vaak onbewust
 Theorie
- Door lezen en herhaling dingen opslaan in het geheugen, koppeling
maken aan bestaande kennis,
- Nadeel: het is vaak wat verouderd, het geaccepteerd krijgen van nieuwe
theorieën duurt vaak lang
 Kritische reflectie
- Kritische reflectie op eigen gedrag, leergedrag professionals stimuleren,
gericht zijn op verbetering

Bolhuis en Simons (2011)
Verschillende manieren om leren te conceptualiseren
Simons Sturen van leren




Met wie je leert
Het gaat niet om de vorm van leren maar om wie er betrokken is bij het
leerproces




1

, Leren & veranderen in organisaties

5 vormen en inhoud van leren




Welke vormen van leren zie je veel terug in organisaties?
 Door anderen bedacht en georganiseerd leren
 Expliciet en intentioneel leren
 Leren buiten de werkplek
 Weinig ruimte voor spontane leerprocessen (omdat het lastig stuurbaar is)

Een leertraject ontwerpen (kluijtmans)
Analyse  Ontwerp  Ontwikkelen  Uitvoeren  Evaluatie & Transfer
 Analyse: Leerdoelen, doelgroep, verwachtingen stakeholders, beschikbare
middelen, leervormen
 Ontwerp: Kijken aan de hand van de wensen en eisen hoe je het
leertraject zo optimaal mogelijk te ontwerpen. Van leerdoel naar leervorm,
communicatie en toetsing
 Ontwikkelen: uitvoeren van de plannen van de ontwerpfase. Overleg met
inhoud experts, ontwikkelen (online) leermaterialen en bewaken van
beschikbare middelen
 Uitvoeren: Je voert het leertraject uit volgens het plan
 Evaluatie & transfer: maak de balans op (evalueer), evalueer de
prestaties van de deelnemers, formuleer verbeteringsvoorstellen

Competentiemanagement = De kerngedachte is dat een organisatie een
bepaalde strategie hanteert. Dit is het startpunt van vaardigheden die
medewerkers nodig hebben. Organisaties stellen
duidelijke doelen, signaleren eventuele te korten en
monitoren de ontwikkelingen en voortgang van
medewerkers bij competenties. Hierdoor ontsaan er bij
competentiehandboeken. Hierin wordt in kaart gebracht
welke specifieke competenties nodig zijn.
Competentieontwikkeling = De medewerker is zelf
verantwoordelijk voor persoonlijke ontwikkeling.
Organisaties creëren een omgeving voor het leren van
het individu. Hebben oog voor zelfsturend leren. Dit kan
alleen als er sprake is van voldoende motivatie en
betrokkenheid van de medewerkers.

Wat zijn competenties?
 Concreet en meetbaar gedrag
 Kennis, houding & vaardigheden


Competentiebenadering Talentontwikkeling
- Huidig vs Gewenst - Iedereen heeft talent
- Gericht vanuit strategie - Sterke punten benadering
- GAP-benadering - Diversiteit

2

, Leren & veranderen in organisaties


Talent = het beschikken over een natuurlijk aanleg die zich
uit in het schijnbaar moeiteloos kunnen uitvoeren van
activiteiten op zo’n manier dat het een hoge mate van
voldoening oplevert.

Dingen waar je goed in bent + dingen die je energie geven
= sterke punten
Talent  kan je altijd gebruiken, op elk moment, ze leveren
energie
Hefboomvaardigheden  vaardigheden die helpen om
talent productief re maken in een specifieke context. In
laste situaties gebruik je deze vaardigheden niet als eerst
Energieslurpers  Werkzaamheden waar je geen passie voor hebt

Literatuur




Bolhuis 2009b heeft geconstateerd dat de
focus ligt op:
- Het expliciete leren (nauwelijks
impliciet leren)
- Het georganiseerde leren
(nauwelijks spontane
leerprocessen), dat wil zeggen op
het door anderen (en niet door
lerende zelf) georganiseerde leren
- Gewenste leerprocessen en/of
leerresultaten (en niet het mogelijk
onwenselijke leren)
- dat wil zeggen op het primair door
anderen gewenste en bedachte
leren
 Er is sprake van een
asymmetrische relatie tussen
degene die worden beschouwd als
lerende en de anderen die her leren
organiseren

Het gegeven dat mensen altijd en
overal leren is voor organisaties van
belang:
1. Mensen brengen hun eerdere leerresultaten me in de organisatie
2. Het leren in de organisatie gaat door of er nu gewenste of ongewenste
resultaten uit voortvloeien
3. Het blijkt steeds weer dat mensen niet zo gemakkelijk opgeven wat zij
eerder hebben geleerd

Bij verandering en vernieuwing zijn er volgens Engeström (1999) zeven stappen
te onderscheiden:

3