Expeditie TP
A&O
H.2 Structuur van het A&O psychologisch werkveld
2.1 Algemene situering van het werkveld
Bestuderen van de mens in relatie tot zijn werk en zijn werkorganisatie.
Doel: maximale afstemming van de mens in relatie tot zijn werk en zijn werkorganisatie
3 domeinen:
1. Arbeidspsychologie:
o Relatie tussen werkkenmerken (werkdruk, afwisseling, …) en welzijn en
functioneren van werknemers
- Wat kan er veranderen zodat werknemers zich beter voelen en werken.
2. Organisatie psychologie:
o Relatie tussen werknemer en zijn sociale werkomgeving (afdeling, heel
organisatie)
- Welke aspecten van organisatie en team hebben impact op productiviteit en
welzijn werknemer
3. Personeelspsychologie:
o Managen van het menselijke kapitaal binnen de organisatie (HRM)
HRM= een specifieke benadering van personeelsbeleid, die ernaar
streeft competitief voordeel te halen en te behouden door op
strategische wijze inzetten van sterk betrokken en bekwame
medewerkers, en hierbij gebruik maakt van een waaier aan
personeelstechnieken.
HRM zachte en harde kant
1. Zachte kant:
Doel: menselijk kapitaal centraal te stellen binnen organisatie
Acties die het welzijn van werknemers binnen organisatie bevorderen
2. Harde kant:
Doel: de organisatie financieel gezond te houden en groei mogelijk te maken.
Cijfers, procedures en strategieën
2.2 Positie in het werkveld
Goede werknemers is belangrijk voor organisatie, hiermee onderscheiden zij zich met de concurrentie.
Daarom is het belangrijk om deze werknemers (resources) zo goed mogelijk te wenden en zorg te dragen
voor hun ontwikkeling.
,PC HRM vormt brug tussen organisatie en werknemers en brengt de behoeften van beiden in balans.
Werkveld A&O heeft 3 posities:
1. Individu of de individuele werknemer
2. De organisatie of werkgever
3. De psychologisch consulent HRM of de HR-professional
2.3 Fundamentele HR-processen
Instroom - Doorstroom – Uitstroom
Organisaties kiezen ervoor om deze processen zelf uit te voeren of uit te lenen aan externe spelers. Vaak
vanwege tijdgebrek, mankracht, expertise, …
DOORSTROOM
- Presteren
INSTROOM
UITSTROOM
- Belonen
- - Werving
Ontslag
- - Selectie
Exitgesprek 2.3.1 Beoordelen
- Instroom
- Opleiden/ontwikkelen
- Onthaal
- Loopbaanmanagement Zoeken, aantrekken,
aanwerven en welkomen nieuw personeel.
“De juiste man op de juiste plaats in een organisatie zorgt voor minder conflicten tussen werknemers, en
efficiëntie op een afdeling.”
Stap 1.
Werving of Rekrutering: geheel van activiteiten met als doel het vinden van potentiele
kandidaten voor een vacature of een opdracht.
- Het is de taak van rekruteerder om goede analyse te maken van wie hij zoekt voor welke functie.
- “war for talent” moeilijk om geschikt personeel te vinden: creatief aanpakken bv.
Beloningen aan personeel uitbrengen om nieuwe kandidaten aan te brengen, via social media.
Employer branding: kenbaar maken van hun organisatie cultuur en de doelen van de organisatie, hopen
werknemers aan te trekken die met de neuzen in dezelfde richting staan.
Stap 2.
Selectie: verzamelen van informatie over de kandidaten om vervolgens af te toetsen in welke
mate er overeenstemming is met de functievereisten van de organisatie.
Selectie gebeurt aan de hand van gesprekken, psychometrische testen, rollenspelen, etc.
Stap 3.
Introductie: start bij al bij de formele aanwerving van nieuwe medewerker kan duren tot
maanden na aanwerving.
Hoe sneller werknemer zich thuis voelt, hoe eerder hij aan zijn werk kan beginnen. Een goede introductie
bevordert ook de kans op langdurig engagement.
2.3.2 Doorstroom
Belangrijk om goede werknemers te behouden.
,Als PC HRM help je het loopbaanmanagement van een werknemer. aan de hand van
coachingsgesprekken zoek je samen met de medewerker naar de richting die de persoon wil uitgaan.
- Volgen van een opleiding of training
- Work-life balans is belangrijk
Als PC HRM ook de algemene welzijn van werknemers is belangrijk. Bijvoorbeeld stress verlagen. Ook
beoordelingscyclus hoort tot taken.
2.3.3 Uitstroom
3 redenen van verlaten organisatie:
1. Pensioen: ervaring en kennis mag niet verloren gaan. tijdens uitstroom beleid met overdracht
van kennis en exitgesprekken.
2. Vrijwillig ontslag: exitgesprek is erg belangrijk wat is de reden van vertrek? Wat maakt dat
deze werknemer de samenwerking stopzet?
3. Onvrijwillig ontslag: werkgever eindigt arbeidsrelatie met werknemer. Sommige organisaties
bieden begeleiding om op een humane manier afscheid te nemen van deze werknemer.
Verloop: vertrek van werknemers die al dan niet gewenst de organisatie moeten verlaten. heeft vaak
negatieve impact op de efficiëntie van een bedrijf.
Rekruteren en selecteren van nieuwe werknemers en
opleiden kost geld.
2.4 De rollen van een PC HRM
5 kernrollen PC HRM:
1. De HRM expert
Heeft inzicht in en beheert de processen die gekoppeld zijn aan de stroom processen van
de HR-cyclus. Ideale raadgever.
2. Partner van de business
Ondersteunt de organisatiedoelstellingen vanuit gerichte HR-praktijken (motivatie,
verloning, welzijn, tevredenheid, …) om op die manier afstemming te creëren tussen
individuele en organisatorische doelstellingen.
Verantwoordelijk voor uitrollen van HRM-beleid.
Adviseren en rapporteren rond HR-thema’s.
Bewaakt balans tussen sociale en economische belangen van het gevoerde
personeelsbeleid.
3. Talentontwikkelaar
Gaat aan de slag met individuen en teams om hen optimaal in te zetten op de
arbeidsmarkt.
Hij draagt bij aan gezonde loopbaan en een hoge jobtevredenheid.
4. Psychodiagnosticus
Gaat aan de slag met HR-gerelateerde vraag, evidence based te werk, nadruk op
wetenschappelijke onderbouwing van metingen.
5. Moderne professional
Het is een snel evoluerende wereld daarom is moderne professional kritisch,
innovatief, persoonlijke ontwikkeling, zelfbewust, wendbaar, …
Op creatieve en oplossingsgerichte wijze om met uitdagingen.
, 2.5 Werksettings binnen het arbeids- en
organisatiepsychologisch werkveld
Afhankelijk van de context kan een PC HRM, in zijn streven naar evenwicht tussen noden van individu en
doelstellingen van organisatie, 2 posities aannemen: interne en externe partner:
-Interne partner: PC HRM maakt deel uit van organisatie en gaat aan de slag met vragen van
eigen werkgever en/of (toekomstige) collega’s.
-Externe partner: organisaties kunnen beroep doen op externe diensten die gespecialiseerd zijn
in bepaalde HR processen.
Arbeidsbemiddeling: wanneer zo’n externe speler werkzoekenden en
werkgevers samenbrengt.
6 werksetting
2.5.1 Werksetting: de uitzendwereld
2.5.1.1 Uitzendarbeid: basisprincipes
Uitzendarbeid: een toegelaten vorm van private arbeidsbemiddeling waarbij uitzendkrachten ter
beschikking worden gesteld (uitlenen) voor tijdelijke arbeid aan een gebruiker.
Werknemer wordt aangeworven door uitzendbureau.
Driehoeksverhouding:
-Uitzendbureau: de organisatie die uitzendkracht aanwerft, en technisch gezien de werkgever.
-Uitzendkracht: werknemer die een arbeidsovereenkomst afsluit met uitzendbureau.
-Gebruiker: bedrijf dat uitzendbureau inschakelt om tijdelijk over werknemer te beschikken.
2 overeenkomsten worden afgesloten:
1. arbeidsovereenkomst tussen uitzendbureau en uitzendkracht
2. commerciële overeenkomst tussen uitzendbureau en gebruiker.
2.5.1.2 Uitzendarbeid: voor werknemers
Uitzendkracht heeft dezelfde sociale voordelen als alle andere werknemers, enige verschil is dat dit maar
voor de bepaalde duratie is.
Het uitzendbureau blijft de officiële werkgever van de uitzendkracht, zij bepalen dus ook de loon en
regelen administratie.
Er kan gewerkt worden met dag, week en maand contracten.
Uitzendarbeid leidt vaak tot vaste baan.
2.5.1.3 Uitzendarbeid: voor werkgevers
Uitzendarbeid maakt het mogelijk het personeelsbestand af te stemmen op de werkelijke activiteit van de
organisatie door het aanwerven uitzendkrachten om tijdelijke pieken in het werk op te vangen of een
specifiek project uit te werken.
6 redenen voor uitzendarbeid:
1. Vervanging van een afwezige werknemer
A&O
H.2 Structuur van het A&O psychologisch werkveld
2.1 Algemene situering van het werkveld
Bestuderen van de mens in relatie tot zijn werk en zijn werkorganisatie.
Doel: maximale afstemming van de mens in relatie tot zijn werk en zijn werkorganisatie
3 domeinen:
1. Arbeidspsychologie:
o Relatie tussen werkkenmerken (werkdruk, afwisseling, …) en welzijn en
functioneren van werknemers
- Wat kan er veranderen zodat werknemers zich beter voelen en werken.
2. Organisatie psychologie:
o Relatie tussen werknemer en zijn sociale werkomgeving (afdeling, heel
organisatie)
- Welke aspecten van organisatie en team hebben impact op productiviteit en
welzijn werknemer
3. Personeelspsychologie:
o Managen van het menselijke kapitaal binnen de organisatie (HRM)
HRM= een specifieke benadering van personeelsbeleid, die ernaar
streeft competitief voordeel te halen en te behouden door op
strategische wijze inzetten van sterk betrokken en bekwame
medewerkers, en hierbij gebruik maakt van een waaier aan
personeelstechnieken.
HRM zachte en harde kant
1. Zachte kant:
Doel: menselijk kapitaal centraal te stellen binnen organisatie
Acties die het welzijn van werknemers binnen organisatie bevorderen
2. Harde kant:
Doel: de organisatie financieel gezond te houden en groei mogelijk te maken.
Cijfers, procedures en strategieën
2.2 Positie in het werkveld
Goede werknemers is belangrijk voor organisatie, hiermee onderscheiden zij zich met de concurrentie.
Daarom is het belangrijk om deze werknemers (resources) zo goed mogelijk te wenden en zorg te dragen
voor hun ontwikkeling.
,PC HRM vormt brug tussen organisatie en werknemers en brengt de behoeften van beiden in balans.
Werkveld A&O heeft 3 posities:
1. Individu of de individuele werknemer
2. De organisatie of werkgever
3. De psychologisch consulent HRM of de HR-professional
2.3 Fundamentele HR-processen
Instroom - Doorstroom – Uitstroom
Organisaties kiezen ervoor om deze processen zelf uit te voeren of uit te lenen aan externe spelers. Vaak
vanwege tijdgebrek, mankracht, expertise, …
DOORSTROOM
- Presteren
INSTROOM
UITSTROOM
- Belonen
- - Werving
Ontslag
- - Selectie
Exitgesprek 2.3.1 Beoordelen
- Instroom
- Opleiden/ontwikkelen
- Onthaal
- Loopbaanmanagement Zoeken, aantrekken,
aanwerven en welkomen nieuw personeel.
“De juiste man op de juiste plaats in een organisatie zorgt voor minder conflicten tussen werknemers, en
efficiëntie op een afdeling.”
Stap 1.
Werving of Rekrutering: geheel van activiteiten met als doel het vinden van potentiele
kandidaten voor een vacature of een opdracht.
- Het is de taak van rekruteerder om goede analyse te maken van wie hij zoekt voor welke functie.
- “war for talent” moeilijk om geschikt personeel te vinden: creatief aanpakken bv.
Beloningen aan personeel uitbrengen om nieuwe kandidaten aan te brengen, via social media.
Employer branding: kenbaar maken van hun organisatie cultuur en de doelen van de organisatie, hopen
werknemers aan te trekken die met de neuzen in dezelfde richting staan.
Stap 2.
Selectie: verzamelen van informatie over de kandidaten om vervolgens af te toetsen in welke
mate er overeenstemming is met de functievereisten van de organisatie.
Selectie gebeurt aan de hand van gesprekken, psychometrische testen, rollenspelen, etc.
Stap 3.
Introductie: start bij al bij de formele aanwerving van nieuwe medewerker kan duren tot
maanden na aanwerving.
Hoe sneller werknemer zich thuis voelt, hoe eerder hij aan zijn werk kan beginnen. Een goede introductie
bevordert ook de kans op langdurig engagement.
2.3.2 Doorstroom
Belangrijk om goede werknemers te behouden.
,Als PC HRM help je het loopbaanmanagement van een werknemer. aan de hand van
coachingsgesprekken zoek je samen met de medewerker naar de richting die de persoon wil uitgaan.
- Volgen van een opleiding of training
- Work-life balans is belangrijk
Als PC HRM ook de algemene welzijn van werknemers is belangrijk. Bijvoorbeeld stress verlagen. Ook
beoordelingscyclus hoort tot taken.
2.3.3 Uitstroom
3 redenen van verlaten organisatie:
1. Pensioen: ervaring en kennis mag niet verloren gaan. tijdens uitstroom beleid met overdracht
van kennis en exitgesprekken.
2. Vrijwillig ontslag: exitgesprek is erg belangrijk wat is de reden van vertrek? Wat maakt dat
deze werknemer de samenwerking stopzet?
3. Onvrijwillig ontslag: werkgever eindigt arbeidsrelatie met werknemer. Sommige organisaties
bieden begeleiding om op een humane manier afscheid te nemen van deze werknemer.
Verloop: vertrek van werknemers die al dan niet gewenst de organisatie moeten verlaten. heeft vaak
negatieve impact op de efficiëntie van een bedrijf.
Rekruteren en selecteren van nieuwe werknemers en
opleiden kost geld.
2.4 De rollen van een PC HRM
5 kernrollen PC HRM:
1. De HRM expert
Heeft inzicht in en beheert de processen die gekoppeld zijn aan de stroom processen van
de HR-cyclus. Ideale raadgever.
2. Partner van de business
Ondersteunt de organisatiedoelstellingen vanuit gerichte HR-praktijken (motivatie,
verloning, welzijn, tevredenheid, …) om op die manier afstemming te creëren tussen
individuele en organisatorische doelstellingen.
Verantwoordelijk voor uitrollen van HRM-beleid.
Adviseren en rapporteren rond HR-thema’s.
Bewaakt balans tussen sociale en economische belangen van het gevoerde
personeelsbeleid.
3. Talentontwikkelaar
Gaat aan de slag met individuen en teams om hen optimaal in te zetten op de
arbeidsmarkt.
Hij draagt bij aan gezonde loopbaan en een hoge jobtevredenheid.
4. Psychodiagnosticus
Gaat aan de slag met HR-gerelateerde vraag, evidence based te werk, nadruk op
wetenschappelijke onderbouwing van metingen.
5. Moderne professional
Het is een snel evoluerende wereld daarom is moderne professional kritisch,
innovatief, persoonlijke ontwikkeling, zelfbewust, wendbaar, …
Op creatieve en oplossingsgerichte wijze om met uitdagingen.
, 2.5 Werksettings binnen het arbeids- en
organisatiepsychologisch werkveld
Afhankelijk van de context kan een PC HRM, in zijn streven naar evenwicht tussen noden van individu en
doelstellingen van organisatie, 2 posities aannemen: interne en externe partner:
-Interne partner: PC HRM maakt deel uit van organisatie en gaat aan de slag met vragen van
eigen werkgever en/of (toekomstige) collega’s.
-Externe partner: organisaties kunnen beroep doen op externe diensten die gespecialiseerd zijn
in bepaalde HR processen.
Arbeidsbemiddeling: wanneer zo’n externe speler werkzoekenden en
werkgevers samenbrengt.
6 werksetting
2.5.1 Werksetting: de uitzendwereld
2.5.1.1 Uitzendarbeid: basisprincipes
Uitzendarbeid: een toegelaten vorm van private arbeidsbemiddeling waarbij uitzendkrachten ter
beschikking worden gesteld (uitlenen) voor tijdelijke arbeid aan een gebruiker.
Werknemer wordt aangeworven door uitzendbureau.
Driehoeksverhouding:
-Uitzendbureau: de organisatie die uitzendkracht aanwerft, en technisch gezien de werkgever.
-Uitzendkracht: werknemer die een arbeidsovereenkomst afsluit met uitzendbureau.
-Gebruiker: bedrijf dat uitzendbureau inschakelt om tijdelijk over werknemer te beschikken.
2 overeenkomsten worden afgesloten:
1. arbeidsovereenkomst tussen uitzendbureau en uitzendkracht
2. commerciële overeenkomst tussen uitzendbureau en gebruiker.
2.5.1.2 Uitzendarbeid: voor werknemers
Uitzendkracht heeft dezelfde sociale voordelen als alle andere werknemers, enige verschil is dat dit maar
voor de bepaalde duratie is.
Het uitzendbureau blijft de officiële werkgever van de uitzendkracht, zij bepalen dus ook de loon en
regelen administratie.
Er kan gewerkt worden met dag, week en maand contracten.
Uitzendarbeid leidt vaak tot vaste baan.
2.5.1.3 Uitzendarbeid: voor werkgevers
Uitzendarbeid maakt het mogelijk het personeelsbestand af te stemmen op de werkelijke activiteit van de
organisatie door het aanwerven uitzendkrachten om tijdelijke pieken in het werk op te vangen of een
specifiek project uit te werken.
6 redenen voor uitzendarbeid:
1. Vervanging van een afwezige werknemer
