Samenvatting: expeditie
Lijst moeilijkere begrippen: A & O
Assessment Proces waarbij men a.d.h.v. combinatie psychometrische tests
Resultaten hiervan gebruikt voor: (b.v. intelligentietest), praktijktesten (b.v. presentaties) en
- nieuwe aanwerving interviews een waardebepaling maken v/e kandidaat.
- doorgroeien doorheen loopbaan
Werving/ rekrutering Geheel van activiteiten met als doel vinden van potentiële
(Via ≠ kanalen en methodes) kandidaten voor vacature/ een opdracht.
Verloop Vertrek van werknemers bij een organisatie
(verplicht/vrijwillig)
Arbeidsbemiddeling Externe dienst (gespecialiseerd in bepaalde HR-processen)
brengt werkzoekende en werkgevers samen.
Payroll Dagdagelijkse opvolging v/h personeelsbestand.
b.v. administratie, tijdig en correcte afhandeling van lonen,
opvolging van ziekte en afwezigheid… (=algemene
ondersteuning medewerkers)
HR-outsourcing Organisaties besteden bepaalde HR-activiteiten uit.
Employer branding Bedrijven besteden meer aandacht aan formulering van
duidelijke visie & missie voor bedrijf zelf. Met kenbaar maken
van organisatiecultuur & doelen hopen bedrijven werknemers
aan te trekken met neuzen in dezelfde richting.
1. Structuur van het arbeids- en
organisatiepsychologische werkveld
1.1 Algemene situering v/h werkveld
A&O P = Bestuurd de mens in relatie tot zijn werk en zijn werkorganisatie
- 3 verschillende onderzoeksdomeinen:
1. Arbeidspsychologie: onderzoekt relatie tussen werkkenmerken (b.v. werkdruk, afwisseling) &
welzijn en functioneren van werknemers.
Nagaan hoe werk (werkkenmerken) veranderd moet worden zodat werknemers
zich beter voelen en beter functioneren.
2. Organisatiepsychologie: draait om relatie tussen de werknemer & zijn sociale werkomgeving.
Onderzoeken welke impact, aspecten v/d organisatie en het team hebben op
productiviteit & welzijn v/d werknemer.
3. Personeelspsychologie: draait om managen van menselijk kapitaal binnen organisatie.
Human Resource Management/personeelsmanagement (HRM) = specifieke
benadering van personeelsbeleid, die ernaar streeft competitief voordeel te
halen & te behouden door het op een strategische wijze inzetten van sterk
betrokken en bekwame medewerkers, en hierbij gebruik maakt van een waaier
aan personeelstechnieken.
- Zachte en harde kant van HRM (zie pc in het werkveld)
Zachte kant: Heeft betrekking tot mensen & acties, die welzijn van werknemers
binnen organisatie bevorderen.
, PC werkt ook met mensen uit kansarmengroepen/personen met
arbeidshandicap die opzoek zijn naar aangepast en zinvolle job.
Doel: menselijk kapitaal centraal stellen binnen organisatie
B.v. preventief aan de slag tegen pesten, stimuleren gezond gedrag op werkvloer…
Harde kant: Betrekking tot cijfers, procedures en strategieën.
PC denkt kritisch na over organisatie o.b.v. cijfers & laatste HR-technologieën
PC leert over verleden om toekomst voorspellingen te maken voor een
organisatie.
Doel: organisatie financieel gezond houden & groei mogelijk maken.
1.2 Positie in werkveld
- werkveld benaderen vanuit 3 sleutelposities:
1. Het individu of de individuele werknemer:
Evenwicht vinden tussen werk en privé is soms moeilijk en kan invloed hebben op
mentale gezondheid
Alle + en - aspecten die samenhangen met ons werk, hebben invloed op ons dagelijks
functioneren, op onze psychische gezondheid & onze omgang met mensen uit onze
naaste omgeving.
2. De organisatie of werkgever:
Werknemers zijn van cruciaal belang -> ‘menselijk kapitaal’
Door werknemers onderscheiden ze zich van concurrentie.
Bij het aantrekken van goede werkkrachten belangrijk om deze ‘resources’ zo
optimaal mogelijk aan te wenden & voor hun ontwikkeling te zorgen.
3. De psychologisch consulent HRM of de HR-professional.
Vormt brug tss organisatie en werknemers en brengt behoeften van beiden in
balans. met oog op verhoogde productiviteit & tevredenheid
Individu niveau: Gaat op zoek naar juiste werknemers, ondersteunt hen en biedt
kansen voor ontwikkeling of bijsturen v/h werk.
Organisatie niveau: PC denkt mee na over manieren om organisatie doelstellingen
te bereiken zonder nadeel voor medewerkers.
1.3 Fundamentele HR-processen
- 3 fundamentele HR-processen:
Lijst moeilijkere begrippen: A & O
Assessment Proces waarbij men a.d.h.v. combinatie psychometrische tests
Resultaten hiervan gebruikt voor: (b.v. intelligentietest), praktijktesten (b.v. presentaties) en
- nieuwe aanwerving interviews een waardebepaling maken v/e kandidaat.
- doorgroeien doorheen loopbaan
Werving/ rekrutering Geheel van activiteiten met als doel vinden van potentiële
(Via ≠ kanalen en methodes) kandidaten voor vacature/ een opdracht.
Verloop Vertrek van werknemers bij een organisatie
(verplicht/vrijwillig)
Arbeidsbemiddeling Externe dienst (gespecialiseerd in bepaalde HR-processen)
brengt werkzoekende en werkgevers samen.
Payroll Dagdagelijkse opvolging v/h personeelsbestand.
b.v. administratie, tijdig en correcte afhandeling van lonen,
opvolging van ziekte en afwezigheid… (=algemene
ondersteuning medewerkers)
HR-outsourcing Organisaties besteden bepaalde HR-activiteiten uit.
Employer branding Bedrijven besteden meer aandacht aan formulering van
duidelijke visie & missie voor bedrijf zelf. Met kenbaar maken
van organisatiecultuur & doelen hopen bedrijven werknemers
aan te trekken met neuzen in dezelfde richting.
1. Structuur van het arbeids- en
organisatiepsychologische werkveld
1.1 Algemene situering v/h werkveld
A&O P = Bestuurd de mens in relatie tot zijn werk en zijn werkorganisatie
- 3 verschillende onderzoeksdomeinen:
1. Arbeidspsychologie: onderzoekt relatie tussen werkkenmerken (b.v. werkdruk, afwisseling) &
welzijn en functioneren van werknemers.
Nagaan hoe werk (werkkenmerken) veranderd moet worden zodat werknemers
zich beter voelen en beter functioneren.
2. Organisatiepsychologie: draait om relatie tussen de werknemer & zijn sociale werkomgeving.
Onderzoeken welke impact, aspecten v/d organisatie en het team hebben op
productiviteit & welzijn v/d werknemer.
3. Personeelspsychologie: draait om managen van menselijk kapitaal binnen organisatie.
Human Resource Management/personeelsmanagement (HRM) = specifieke
benadering van personeelsbeleid, die ernaar streeft competitief voordeel te
halen & te behouden door het op een strategische wijze inzetten van sterk
betrokken en bekwame medewerkers, en hierbij gebruik maakt van een waaier
aan personeelstechnieken.
- Zachte en harde kant van HRM (zie pc in het werkveld)
Zachte kant: Heeft betrekking tot mensen & acties, die welzijn van werknemers
binnen organisatie bevorderen.
, PC werkt ook met mensen uit kansarmengroepen/personen met
arbeidshandicap die opzoek zijn naar aangepast en zinvolle job.
Doel: menselijk kapitaal centraal stellen binnen organisatie
B.v. preventief aan de slag tegen pesten, stimuleren gezond gedrag op werkvloer…
Harde kant: Betrekking tot cijfers, procedures en strategieën.
PC denkt kritisch na over organisatie o.b.v. cijfers & laatste HR-technologieën
PC leert over verleden om toekomst voorspellingen te maken voor een
organisatie.
Doel: organisatie financieel gezond houden & groei mogelijk maken.
1.2 Positie in werkveld
- werkveld benaderen vanuit 3 sleutelposities:
1. Het individu of de individuele werknemer:
Evenwicht vinden tussen werk en privé is soms moeilijk en kan invloed hebben op
mentale gezondheid
Alle + en - aspecten die samenhangen met ons werk, hebben invloed op ons dagelijks
functioneren, op onze psychische gezondheid & onze omgang met mensen uit onze
naaste omgeving.
2. De organisatie of werkgever:
Werknemers zijn van cruciaal belang -> ‘menselijk kapitaal’
Door werknemers onderscheiden ze zich van concurrentie.
Bij het aantrekken van goede werkkrachten belangrijk om deze ‘resources’ zo
optimaal mogelijk aan te wenden & voor hun ontwikkeling te zorgen.
3. De psychologisch consulent HRM of de HR-professional.
Vormt brug tss organisatie en werknemers en brengt behoeften van beiden in
balans. met oog op verhoogde productiviteit & tevredenheid
Individu niveau: Gaat op zoek naar juiste werknemers, ondersteunt hen en biedt
kansen voor ontwikkeling of bijsturen v/h werk.
Organisatie niveau: PC denkt mee na over manieren om organisatie doelstellingen
te bereiken zonder nadeel voor medewerkers.
1.3 Fundamentele HR-processen
- 3 fundamentele HR-processen:
