BEROEPSPRODUCT MCC FASE 1
‘ONTWERP’
Datum 23 oktober 2021
Instituut NCOI opleidingen
Opleiding Master Management, Cultuur en Verandering (MCC)
Masterclass Beroepsproduct: Ontwerp van een integrale organisatieverandering (Fase 1)
1
Beroepsproduct
,VOORWOORD
Voor u ligt de eindopdracht van fase 1 van mijn Master Management, Cultuur en Verandering
(MCC), het beroepsproduct. Een ontwerp wat de geleerde theorie van het eerste jaar aan elkaar
verbind en waarmee ik kan laten zien dat de gevolgde masterclasses mijn kennis en kunde
hebben vergroot in mijn dagelijkse praktijk. Het ontwerp dient als input voor andere professionals
binnen mijn organisatie, die het ontwerp kunnen gaan omzetten of verder uitwerken naar een
volledig advies of eindproduct.
Als manager binnen de opvang van alleenstaande minderjarige vreemdelingen (amv), ben ik nu
bijna vijf jaar werkzaam binnen WERKGEVER. Een boeiende, dynamische en bijzondere
maatschappelijke organisatie die nooit stil staat. Dagelijks geef ik leiding aan twee teams met
hoogopgeleide professionals die zich 24/7 bezig houden met kwalitatief hoogwaardige opvang en
begeleiding van amv. Een kwetsbare en uitdagende doelgroep met een gemiddelde leeftijd van
dertien tot achttien jaar oud. Vanaf mijn kennismaking met WERKGEVER is de organisatie in
ontwikkeling en had ik de behoefte om mee te (blijven) ontwikkelen. Vandaar de keuze om te
starten met deze master opleiding. De masterclasses die ik heb gevolgd brachten inzichten en
interessante opdrachten die in mijn dagelijkse praktijk konden worden ingezet. Het betrof hier de
materclasses organisatiepsychologie, toegepaste organisatiekunde, strategisch management en
organisatie & cultuur.
WERKGEVER is in 2016 gestart met de ontwikkeling naar een nieuwe organisatiestructuur, die in
juli 2020 is afgerond. In september 2020 is de meerjarenstrategie (WERKGEVER, 2020a)
gepresenteerd en vanaf dat moment liggen er duidelijke strategische, tactische en operationele
doelstellingen voor de periode 2020 -2025. Een randvoorwaarde om de gestelde ambities in de
meerjarenstrategie te kunnen bereiken is dat WERKGEVER beschikt over een sterke organisatie
die onder andere wendbaar, slagvaardig, doortastend en uitdagend is. Een behoorlijke ambitie
voor de komende jaren, waarbij er de nodige veranderingen en aanpassingen verwacht worden
van directie, management en medewerkers. Zo ook op het gebied van prestatiemanagement. Een
mooi moment om te kijken naar de gewenste situatie (soll) en de huidige situatie (ist), om zo te
bepalen wat er nodig is om bij de gewenste situatie te komen en te achterhalen welke route
hiervoor het best bewandeld kan worden. Om de scope van de opdracht niet te groot te maken, zal
in dit ontwerp worden gekeken naar de ontwikkeling van mensgericht prestatiemanagement binnen
de amv opvang.
Bij het ontwerp van dit beroepsproduct werk ik samen met mijn directe collega’s van het
managementteam (MT) amv regio Zuid/Midden-Zuid en met de projectleider van het interne
programma ‘Doelgericht aan de slag’. Zij hebben mij voorzien van relevante informatie en input
gegeven vanuit de afgenomen interviews. Daarnaast hebben ze mij ondersteund in het delen van
hun visie en het geven van kritische feedback op mijn ontwerp. Ik wil dan ook alle collega’s
bedanken die hierin een bijdrage hebben gehad. Ook wil ik graag mijn docenten uit de eerdere
masterclasses bedanken voor hun gedeelde kennis en kunde. En een speciale dank voor de
ondersteuning van Alexandra van ´t Geloof-Witte, voor haar begeleiding van de e-learning MCC in
de praktijk Fase 1. Het zorgt er voor dat ik met een completer beeld en een breder perspectief aan
deze opdracht ben begonnen.
Ik wens u veel leesplezier.
Breda, 23 oktober 2021
2
Beroepsproduct
,SAMENVATTING
Dit ontwerp is een eerste aanzet tot een concreet plan van aanpak om te komen tot een integrale
organisatieverandering binnen de amv opvang van WERKGEVER. Het ontwerp is geen compleet
advies, maar dient als opstap voor vervolgonderzoek, waarna het verder kan worden uitgewerkt tot
volledig eindproduct.
Uit overleg met de opdrachtgever en na diverse gesprekken met interne stakeholders en
documentatie onderzoek is de volgende organisatievraag neergelegd: Hoe komt de amv opvang
in 2022 tot mensgericht prestatiemanagement en wat is er nodig om deze ontwikkeling
vorm te geven?
De vraag komt voort uit de organisatieontwikkeling van de afgelopen jaren en de
meerjarenstrategie voor de periode 2020 – 2025. In deze strategie komt naar voren dat er een
verandertraject is opgestart naar een sterke, slagvaardige en wendbare organisatie. Een
belangrijk onderdeel hierin is de ontwikkeling naar mensgericht prestatiemanagement. De
opgestelde missie, visie en kernwaarden zijn richtinggevend voor de manier waarop het werk
wordt uitgevoerd, te weten ‘menswaardig, open, samen en resultaatgericht’ (WERKGEVER,
2020a). Met name de kernwaarde resultaatgericht geeft de aanzet tot mensgericht
prestatiemanagement, wat de organisatie als middel wil inzetten om de organisatiedoelen en
resultaten te bereiken.
Het praktijkplan laat een gap-analyse van de huidige (IST) en gewenste (SOLL) situatie zien op de
ontwikkeling naar mensgericht prestatiemanagement. In de huidige situatie wordt er gekeken naar
de vier dimensies van het mensgericht prestatiemanagement model (De Waal en Ter Hedde,
2014) en wordt er per bouwsteen bepaald waar de amv opvang op het gebied van mensgericht
prestatiemanagement staat. Hierbij wordt duidelijk welke zwakten en verbeterpunten er per
bouwsteen zijn om naar de gewenste situatie te groeien. Aansluitend wordt er op de bouwstenen
cultuur en strategie een analyse gemaakt om te bepalen wat er nodig is voor deze toekomstige
verandering.
De benodigde specificaties en condities van het gewenste organisatieontwerp worden vastgesteld
met behulp van de integrale ontwerpketen van Kuipers, Amelsfoort en Kramer (2018). Deze laat
zien dat het nieuwe ontwerp de complexiteit kan verlagen en de regelcapaciteit kan vergroten.
Door de doel- en resultaatafspraken bottum-up vast te stellen en ze dicht bij de praktijk te laten
liggen van de professional, ontstaat er een duidelijke afbakening in taken en
verantwoordelijkheden. Dit kan het eigenaarschap vergroten en daarmee ook de betrokkenheid bij
de integrale verandering verhogen. Hierbij is de stijl van leidinggeven een belangrijke succesfactor,
net als het getoonde voorbeeldgedrag en de aangeboden ondersteuning.
De gap-analyse laat ook zien dat er een duidelijke wens is om het leer- en ontwikkelvermogen te
vergroten van de organisatie, wat beter past bij een adhocratie cultuur (Cameron & Quinn, 2011).
Door vanuit de strategie te gaan werken met jaarplannen die duidelijk vertaalde en bottum-up
bepaalde doelen laten zien, zorgt dit niet alleen voor meer eigenaarschap en betrokkenheid, maar
helpt dit ook om doelgerichter te werken en van elkaar te leren. Dit stimuleert een aansprekende
cultuur, waarbij er ruimte is om te groeien en te leren van fouten. Door vanuit hoofd-handen-hart te
werken, blijft de dialoog en de ontwikkeling centraal staan. Dit vormt de basis voor mensgericht
prestatiemanagement.
3
Beroepsproduct
, INHOUDSOPGAVE
VOORWOORD ......................................................................................................................................................... 2
SAMENVATTING ..................................................................................................................................................... 3
INHOUDSOPGAVE ................................................................................................................................................. 4
HOOFDSTUK 1 - INLEIDING ................................................................................................................................. 5
1.1 DE ORGANISATIE ........................................................................................................................................ 5
1.2 AANLEIDING ................................................................................................................................................. 5
1.3 OPDRACHTGEVER EN OPDRACHT.......................................................................................................... 6
1.4 PROBLEEMANALYSE ................................................................................................................................. 6
1.5 PROBLEEMDEFINITIE ................................................................................................................................. 6
1.6 LEESWIJZER VAN DIT RAPPORT ............................................................................................................. 7
HOOFDSTUK 2 – HUIDIGE SITUATIE (IST) ........................................................................................................ 8
2.1 MENSGERICHT PRESTATIEMANAGEMENT ........................................................................................... 8
2.2 STRATEGIE ................................................................................................................................................... 9
2.3 CULTUUR....................................................................................................................................................... 9
2.4 STRUCTUUR ................................................................................................................................................10
2.5 SYSTEMEN ...................................................................................................................................................11
2.6 GEDRAG .......................................................................................................................................................11
2.7 ZWAKTES & VERBETERPUNTEN ............................................................................................................12
HOOFDSTUK 3 - ANALYSE .................................................................................................................................13
3.1 ONTWIKKELING CULTUUR EN MENSGERICHT PRESTATIEMANAGEMENT ..................................13
3.2 ONTWIKKELING STRATEGIE EN MENSGERICHT PRESTATIEMANAGEMENT ...............................14
HOOFDSTUK 4 – ONTWERPEISEN GEWENSTE SITUATIE (SOLL) .............................................................15
4.1. ONTWERPSPECIFICATIES EN CONDITIES ...........................................................................................15
4.2 ORDERSTROOM PRIMAIR PROCES ........................................................................................................15
4.3 SAMENHANG ONTWERPSPECIFICATIES ..............................................................................................16
HOOFDSTUK 5 - ONTWERP ................................................................................................................................17
5.1 SCHETS NIEUW ONTWERP .......................................................................................................................17
5.2 BIJDRAGE ONTWERP AAN ORGANISATIEVRAAGSTUK ....................................................................17
HOOFDSTUK 6 - REFLECTIE...............................................................................................................................19
LITERATUURLIJST................................................................................................................................................20
BIJLAGEN ...............................................................................................................................................................22
1. ORGANOGRAM WERKGEVER 2021 ..........................................................................................................22
2. OCAI MT AMV (NOVEMBER 2020) ...................................................................................................................23
3. BEOORDELING NCOI
4
Beroepsproduct
‘ONTWERP’
Datum 23 oktober 2021
Instituut NCOI opleidingen
Opleiding Master Management, Cultuur en Verandering (MCC)
Masterclass Beroepsproduct: Ontwerp van een integrale organisatieverandering (Fase 1)
1
Beroepsproduct
,VOORWOORD
Voor u ligt de eindopdracht van fase 1 van mijn Master Management, Cultuur en Verandering
(MCC), het beroepsproduct. Een ontwerp wat de geleerde theorie van het eerste jaar aan elkaar
verbind en waarmee ik kan laten zien dat de gevolgde masterclasses mijn kennis en kunde
hebben vergroot in mijn dagelijkse praktijk. Het ontwerp dient als input voor andere professionals
binnen mijn organisatie, die het ontwerp kunnen gaan omzetten of verder uitwerken naar een
volledig advies of eindproduct.
Als manager binnen de opvang van alleenstaande minderjarige vreemdelingen (amv), ben ik nu
bijna vijf jaar werkzaam binnen WERKGEVER. Een boeiende, dynamische en bijzondere
maatschappelijke organisatie die nooit stil staat. Dagelijks geef ik leiding aan twee teams met
hoogopgeleide professionals die zich 24/7 bezig houden met kwalitatief hoogwaardige opvang en
begeleiding van amv. Een kwetsbare en uitdagende doelgroep met een gemiddelde leeftijd van
dertien tot achttien jaar oud. Vanaf mijn kennismaking met WERKGEVER is de organisatie in
ontwikkeling en had ik de behoefte om mee te (blijven) ontwikkelen. Vandaar de keuze om te
starten met deze master opleiding. De masterclasses die ik heb gevolgd brachten inzichten en
interessante opdrachten die in mijn dagelijkse praktijk konden worden ingezet. Het betrof hier de
materclasses organisatiepsychologie, toegepaste organisatiekunde, strategisch management en
organisatie & cultuur.
WERKGEVER is in 2016 gestart met de ontwikkeling naar een nieuwe organisatiestructuur, die in
juli 2020 is afgerond. In september 2020 is de meerjarenstrategie (WERKGEVER, 2020a)
gepresenteerd en vanaf dat moment liggen er duidelijke strategische, tactische en operationele
doelstellingen voor de periode 2020 -2025. Een randvoorwaarde om de gestelde ambities in de
meerjarenstrategie te kunnen bereiken is dat WERKGEVER beschikt over een sterke organisatie
die onder andere wendbaar, slagvaardig, doortastend en uitdagend is. Een behoorlijke ambitie
voor de komende jaren, waarbij er de nodige veranderingen en aanpassingen verwacht worden
van directie, management en medewerkers. Zo ook op het gebied van prestatiemanagement. Een
mooi moment om te kijken naar de gewenste situatie (soll) en de huidige situatie (ist), om zo te
bepalen wat er nodig is om bij de gewenste situatie te komen en te achterhalen welke route
hiervoor het best bewandeld kan worden. Om de scope van de opdracht niet te groot te maken, zal
in dit ontwerp worden gekeken naar de ontwikkeling van mensgericht prestatiemanagement binnen
de amv opvang.
Bij het ontwerp van dit beroepsproduct werk ik samen met mijn directe collega’s van het
managementteam (MT) amv regio Zuid/Midden-Zuid en met de projectleider van het interne
programma ‘Doelgericht aan de slag’. Zij hebben mij voorzien van relevante informatie en input
gegeven vanuit de afgenomen interviews. Daarnaast hebben ze mij ondersteund in het delen van
hun visie en het geven van kritische feedback op mijn ontwerp. Ik wil dan ook alle collega’s
bedanken die hierin een bijdrage hebben gehad. Ook wil ik graag mijn docenten uit de eerdere
masterclasses bedanken voor hun gedeelde kennis en kunde. En een speciale dank voor de
ondersteuning van Alexandra van ´t Geloof-Witte, voor haar begeleiding van de e-learning MCC in
de praktijk Fase 1. Het zorgt er voor dat ik met een completer beeld en een breder perspectief aan
deze opdracht ben begonnen.
Ik wens u veel leesplezier.
Breda, 23 oktober 2021
2
Beroepsproduct
,SAMENVATTING
Dit ontwerp is een eerste aanzet tot een concreet plan van aanpak om te komen tot een integrale
organisatieverandering binnen de amv opvang van WERKGEVER. Het ontwerp is geen compleet
advies, maar dient als opstap voor vervolgonderzoek, waarna het verder kan worden uitgewerkt tot
volledig eindproduct.
Uit overleg met de opdrachtgever en na diverse gesprekken met interne stakeholders en
documentatie onderzoek is de volgende organisatievraag neergelegd: Hoe komt de amv opvang
in 2022 tot mensgericht prestatiemanagement en wat is er nodig om deze ontwikkeling
vorm te geven?
De vraag komt voort uit de organisatieontwikkeling van de afgelopen jaren en de
meerjarenstrategie voor de periode 2020 – 2025. In deze strategie komt naar voren dat er een
verandertraject is opgestart naar een sterke, slagvaardige en wendbare organisatie. Een
belangrijk onderdeel hierin is de ontwikkeling naar mensgericht prestatiemanagement. De
opgestelde missie, visie en kernwaarden zijn richtinggevend voor de manier waarop het werk
wordt uitgevoerd, te weten ‘menswaardig, open, samen en resultaatgericht’ (WERKGEVER,
2020a). Met name de kernwaarde resultaatgericht geeft de aanzet tot mensgericht
prestatiemanagement, wat de organisatie als middel wil inzetten om de organisatiedoelen en
resultaten te bereiken.
Het praktijkplan laat een gap-analyse van de huidige (IST) en gewenste (SOLL) situatie zien op de
ontwikkeling naar mensgericht prestatiemanagement. In de huidige situatie wordt er gekeken naar
de vier dimensies van het mensgericht prestatiemanagement model (De Waal en Ter Hedde,
2014) en wordt er per bouwsteen bepaald waar de amv opvang op het gebied van mensgericht
prestatiemanagement staat. Hierbij wordt duidelijk welke zwakten en verbeterpunten er per
bouwsteen zijn om naar de gewenste situatie te groeien. Aansluitend wordt er op de bouwstenen
cultuur en strategie een analyse gemaakt om te bepalen wat er nodig is voor deze toekomstige
verandering.
De benodigde specificaties en condities van het gewenste organisatieontwerp worden vastgesteld
met behulp van de integrale ontwerpketen van Kuipers, Amelsfoort en Kramer (2018). Deze laat
zien dat het nieuwe ontwerp de complexiteit kan verlagen en de regelcapaciteit kan vergroten.
Door de doel- en resultaatafspraken bottum-up vast te stellen en ze dicht bij de praktijk te laten
liggen van de professional, ontstaat er een duidelijke afbakening in taken en
verantwoordelijkheden. Dit kan het eigenaarschap vergroten en daarmee ook de betrokkenheid bij
de integrale verandering verhogen. Hierbij is de stijl van leidinggeven een belangrijke succesfactor,
net als het getoonde voorbeeldgedrag en de aangeboden ondersteuning.
De gap-analyse laat ook zien dat er een duidelijke wens is om het leer- en ontwikkelvermogen te
vergroten van de organisatie, wat beter past bij een adhocratie cultuur (Cameron & Quinn, 2011).
Door vanuit de strategie te gaan werken met jaarplannen die duidelijk vertaalde en bottum-up
bepaalde doelen laten zien, zorgt dit niet alleen voor meer eigenaarschap en betrokkenheid, maar
helpt dit ook om doelgerichter te werken en van elkaar te leren. Dit stimuleert een aansprekende
cultuur, waarbij er ruimte is om te groeien en te leren van fouten. Door vanuit hoofd-handen-hart te
werken, blijft de dialoog en de ontwikkeling centraal staan. Dit vormt de basis voor mensgericht
prestatiemanagement.
3
Beroepsproduct
, INHOUDSOPGAVE
VOORWOORD ......................................................................................................................................................... 2
SAMENVATTING ..................................................................................................................................................... 3
INHOUDSOPGAVE ................................................................................................................................................. 4
HOOFDSTUK 1 - INLEIDING ................................................................................................................................. 5
1.1 DE ORGANISATIE ........................................................................................................................................ 5
1.2 AANLEIDING ................................................................................................................................................. 5
1.3 OPDRACHTGEVER EN OPDRACHT.......................................................................................................... 6
1.4 PROBLEEMANALYSE ................................................................................................................................. 6
1.5 PROBLEEMDEFINITIE ................................................................................................................................. 6
1.6 LEESWIJZER VAN DIT RAPPORT ............................................................................................................. 7
HOOFDSTUK 2 – HUIDIGE SITUATIE (IST) ........................................................................................................ 8
2.1 MENSGERICHT PRESTATIEMANAGEMENT ........................................................................................... 8
2.2 STRATEGIE ................................................................................................................................................... 9
2.3 CULTUUR....................................................................................................................................................... 9
2.4 STRUCTUUR ................................................................................................................................................10
2.5 SYSTEMEN ...................................................................................................................................................11
2.6 GEDRAG .......................................................................................................................................................11
2.7 ZWAKTES & VERBETERPUNTEN ............................................................................................................12
HOOFDSTUK 3 - ANALYSE .................................................................................................................................13
3.1 ONTWIKKELING CULTUUR EN MENSGERICHT PRESTATIEMANAGEMENT ..................................13
3.2 ONTWIKKELING STRATEGIE EN MENSGERICHT PRESTATIEMANAGEMENT ...............................14
HOOFDSTUK 4 – ONTWERPEISEN GEWENSTE SITUATIE (SOLL) .............................................................15
4.1. ONTWERPSPECIFICATIES EN CONDITIES ...........................................................................................15
4.2 ORDERSTROOM PRIMAIR PROCES ........................................................................................................15
4.3 SAMENHANG ONTWERPSPECIFICATIES ..............................................................................................16
HOOFDSTUK 5 - ONTWERP ................................................................................................................................17
5.1 SCHETS NIEUW ONTWERP .......................................................................................................................17
5.2 BIJDRAGE ONTWERP AAN ORGANISATIEVRAAGSTUK ....................................................................17
HOOFDSTUK 6 - REFLECTIE...............................................................................................................................19
LITERATUURLIJST................................................................................................................................................20
BIJLAGEN ...............................................................................................................................................................22
1. ORGANOGRAM WERKGEVER 2021 ..........................................................................................................22
2. OCAI MT AMV (NOVEMBER 2020) ...................................................................................................................23
3. BEOORDELING NCOI
4
Beroepsproduct
