Samenvatting arbeidsrecht
Module 1 Paragraaf 1.2 Dwingend en aanvullend recht
Regels van publiekrecht à dwingend recht = er mag niet van worden afgeweken.
Tegenover dwingend recht staat aanvullend of regelend recht. = de wetgever heeft
regels gemaakt voor het
geval partijen zelf niets geregeld hebben; dit ter voorkoming van rechtsonzekerheid. (bij
privaatrecht komen
we dit tegen).
Om de werknemer te beschermen zijn er veel regels van dwingend recht, driekwart
dwingend, semi- dwingend
of vijfachtste dwingend.
Dwingend: niet of niet ten nadele van de werknemer mag er van worden
afgeweken. Driekwart
dwingend: de afwijking van de wettelijke regeling is alleen toegestaan bij cao.
Semi-dwingend:
alleen schriftelijk mag worden afgeweken.
Vijfachtste dwingend: afwijking bij cao is mogelijk of door middel van een schriftelijke
overeenkomst met de
ondernemingsraad.
Materieel recht: de inhoud van het recht, wat wel en niet mag.
Formeel recht: procesrecht.
,Module 2 Hoofdstuk 1: De arbeidsovereenkomst
De beroepsbevolking bestaat grofweg uit:
- Werknemers in de private sector
- Werknemers werkzaam bij de overheid
- Zelfstandigen
Artikel 7.610 t/m 692 zijn heel belangrijk
Sollicitatiefase = precontractuele fase (er bestaat nog geen juridische relatie)
Vaak worden in de precontractuele fase wel gedragsregels en –codes
gehanteerd. (eigen gedragsregels of de gedragscode van de NVP = Nederlandse
Vereniging voor Personeelsmanagement en Organisatieontwikkeling)
Daarnaast heeft de OR instemmingsrecht.
Doel gedragscodes = om een norm te bieden voor een transparante en
eerlijke wervings- en selectieprocedure.
De code bevat de volgende uitgangspunten:
- Gelijke kansen van kandidaten;
- Juiste en volledige informatie over de procedure en inhoud van de functie;
- Van sollicitanten wordt alleen maar de informatie gevraagd die nodig is
voor de beoordeling van de geschiktheid voor de functie;
- Verkregen informatie wordt vertrouwelijk en zorgvuldig behandeld;
- Open bronnen zoals internet zijn niet altijd betrouwbaar.
Enkele regels ten aanzien van de sollicitatie:
- Bij een sollicitatiegesprek worden alleen vragen gesteld die voor de
functievervulling relevant zijn.
- Een medisch onderzoek kan alleen plaatsvinden indien de functie
bijzondere eisen stelt.
- Schriftelijke gegevens moeten na afwijzing worden teruggezonden of
vernietigd.
- Sollicitanten die niet conform deze regels zijn behandeld, kunnen een
klacht indienen bij de
Klachtinstantie NVP-
sollicitatiecode.
- Bij inbreuk op wettelijke regelingen (bv. Gelijke behandeling, discriminatie,
medische keuring, etc.) dient de sollicitant dit voor te leggen aan de
Commissie Gelijke behandeling of de Commissie Klachtenbehandeling
Aanstellingskeuringen, en anders aan de rechter.
*De uitspraken van de commissie zijn niet bindend.
De medische keuring:
- Werkgevers moeten 104 weken lang het loon van een zieke werknemer
doorbetalen.
- Wet op de medische keuringen (Wmk) is een wet die strikte regels bevat
voor onder andere de aanstellingskeuring.
- De medische keuring mag pas plaatsvinden als alle andere
selectiemomenten achter de rug zijn.
- Alle informatie moet schriftelijk worden vastgelegd.
- Wie onjuiste informatie doorgeeft bij de medische keuring, krijgt
mogelijk geen loon doorbetaald bij ziekte.
- De sollicitant die zonder medische keuring is aangenomen, maar wist of
behoorde te weten dat zijn medische beperkingen hem ongeschikt
maakten voor de functie, loopt het risico van ontslag.
, - Het vragen naar zwangerschap, datum van laatste menstruatie en
kinderplannen is niet geoorloofd.
- Het afwijzen van een sollicitante op grond van zwangerschap is in strijd
met de Wet Gelijke
Behandeling (WGB), de Algemene wet gelijke behandeling (Awgb) en art.
7:646 BW.
Discriminatie:
- Discriminatie is in strijd met de Wet Gelijke behandeling, tenzij het
onderscheid objectief is gerechtvaardigd.
- Leeftijdsdiscriminatie bij werving en selectie, arbeidsbemiddeling,
scholing is verboden.
- De wet verbiedt het maken van direct onderscheid (= bv.
Personeelsadvertentie waar sollicitanten tussen de 20 en 25 jaar
worden uitgenodigd) en indirect onderscheid (= bv.
Personeelsadvertentie waarin werknemers met ‘ruime werkervaring’
worden gevraagd of juist ‘pas afgestudeerden’)
- De NVP-code zegt dat als er een leeftijdsgrens wordt gesteld, de reden
daarvan dient te worden vermeld.
- Niet discrimineren op grond van godsdienst, politieke of
levensovertuiging, ras, geslacht enzovoort. AWgl (1994) verbiedt dit.
Art. 1 en 5 Awgb.
- Het maken van indirect onderscheid is alleen toegestaan als daarmee een
legitiem doel
wordt nagestreefd.
- Indien voor een functie een bepaalde functie-eis niet relevant is, maar dit
wel expliciet als eis wordt gesteld, is er sprake van indirect onderscheid.
- De wet gelijke behandelingen van mannen en vrouwen beoogd gelijke
behandelingen van mannen en vrouwen bij aanstelling, arbeid, beloning,
ontslag en pensioenvoorzieningen. Art. 7.646 lid 4 BW helpt vrouwen aan
het werk te komen en dit noem je positieve discriminatie.
Juridische mogelijkheden
Wie van mening is dat er sprake is van ongelijke behandeling, kan zich eerst voor
advies wenden tot de commissie gelijke behandeling en daarna tot de rechter (art.
11 t/m 21 Awgb). Ook belangenorganisaties kunnen zich tot de commissie
wenden.
Overeenkomsten moeten ter goeder trouw worden uitgevoerd, dus volgens
normen van redelijkheid en billijkheid (art. 6: 2,: 248 BW)
Het is ook mogelijk een procedure te starten op grond van onrechtmatige daad
(art. 6:162 Bw)
Module 1 Paragraaf 1.2 Dwingend en aanvullend recht
Regels van publiekrecht à dwingend recht = er mag niet van worden afgeweken.
Tegenover dwingend recht staat aanvullend of regelend recht. = de wetgever heeft
regels gemaakt voor het
geval partijen zelf niets geregeld hebben; dit ter voorkoming van rechtsonzekerheid. (bij
privaatrecht komen
we dit tegen).
Om de werknemer te beschermen zijn er veel regels van dwingend recht, driekwart
dwingend, semi- dwingend
of vijfachtste dwingend.
Dwingend: niet of niet ten nadele van de werknemer mag er van worden
afgeweken. Driekwart
dwingend: de afwijking van de wettelijke regeling is alleen toegestaan bij cao.
Semi-dwingend:
alleen schriftelijk mag worden afgeweken.
Vijfachtste dwingend: afwijking bij cao is mogelijk of door middel van een schriftelijke
overeenkomst met de
ondernemingsraad.
Materieel recht: de inhoud van het recht, wat wel en niet mag.
Formeel recht: procesrecht.
,Module 2 Hoofdstuk 1: De arbeidsovereenkomst
De beroepsbevolking bestaat grofweg uit:
- Werknemers in de private sector
- Werknemers werkzaam bij de overheid
- Zelfstandigen
Artikel 7.610 t/m 692 zijn heel belangrijk
Sollicitatiefase = precontractuele fase (er bestaat nog geen juridische relatie)
Vaak worden in de precontractuele fase wel gedragsregels en –codes
gehanteerd. (eigen gedragsregels of de gedragscode van de NVP = Nederlandse
Vereniging voor Personeelsmanagement en Organisatieontwikkeling)
Daarnaast heeft de OR instemmingsrecht.
Doel gedragscodes = om een norm te bieden voor een transparante en
eerlijke wervings- en selectieprocedure.
De code bevat de volgende uitgangspunten:
- Gelijke kansen van kandidaten;
- Juiste en volledige informatie over de procedure en inhoud van de functie;
- Van sollicitanten wordt alleen maar de informatie gevraagd die nodig is
voor de beoordeling van de geschiktheid voor de functie;
- Verkregen informatie wordt vertrouwelijk en zorgvuldig behandeld;
- Open bronnen zoals internet zijn niet altijd betrouwbaar.
Enkele regels ten aanzien van de sollicitatie:
- Bij een sollicitatiegesprek worden alleen vragen gesteld die voor de
functievervulling relevant zijn.
- Een medisch onderzoek kan alleen plaatsvinden indien de functie
bijzondere eisen stelt.
- Schriftelijke gegevens moeten na afwijzing worden teruggezonden of
vernietigd.
- Sollicitanten die niet conform deze regels zijn behandeld, kunnen een
klacht indienen bij de
Klachtinstantie NVP-
sollicitatiecode.
- Bij inbreuk op wettelijke regelingen (bv. Gelijke behandeling, discriminatie,
medische keuring, etc.) dient de sollicitant dit voor te leggen aan de
Commissie Gelijke behandeling of de Commissie Klachtenbehandeling
Aanstellingskeuringen, en anders aan de rechter.
*De uitspraken van de commissie zijn niet bindend.
De medische keuring:
- Werkgevers moeten 104 weken lang het loon van een zieke werknemer
doorbetalen.
- Wet op de medische keuringen (Wmk) is een wet die strikte regels bevat
voor onder andere de aanstellingskeuring.
- De medische keuring mag pas plaatsvinden als alle andere
selectiemomenten achter de rug zijn.
- Alle informatie moet schriftelijk worden vastgelegd.
- Wie onjuiste informatie doorgeeft bij de medische keuring, krijgt
mogelijk geen loon doorbetaald bij ziekte.
- De sollicitant die zonder medische keuring is aangenomen, maar wist of
behoorde te weten dat zijn medische beperkingen hem ongeschikt
maakten voor de functie, loopt het risico van ontslag.
, - Het vragen naar zwangerschap, datum van laatste menstruatie en
kinderplannen is niet geoorloofd.
- Het afwijzen van een sollicitante op grond van zwangerschap is in strijd
met de Wet Gelijke
Behandeling (WGB), de Algemene wet gelijke behandeling (Awgb) en art.
7:646 BW.
Discriminatie:
- Discriminatie is in strijd met de Wet Gelijke behandeling, tenzij het
onderscheid objectief is gerechtvaardigd.
- Leeftijdsdiscriminatie bij werving en selectie, arbeidsbemiddeling,
scholing is verboden.
- De wet verbiedt het maken van direct onderscheid (= bv.
Personeelsadvertentie waar sollicitanten tussen de 20 en 25 jaar
worden uitgenodigd) en indirect onderscheid (= bv.
Personeelsadvertentie waarin werknemers met ‘ruime werkervaring’
worden gevraagd of juist ‘pas afgestudeerden’)
- De NVP-code zegt dat als er een leeftijdsgrens wordt gesteld, de reden
daarvan dient te worden vermeld.
- Niet discrimineren op grond van godsdienst, politieke of
levensovertuiging, ras, geslacht enzovoort. AWgl (1994) verbiedt dit.
Art. 1 en 5 Awgb.
- Het maken van indirect onderscheid is alleen toegestaan als daarmee een
legitiem doel
wordt nagestreefd.
- Indien voor een functie een bepaalde functie-eis niet relevant is, maar dit
wel expliciet als eis wordt gesteld, is er sprake van indirect onderscheid.
- De wet gelijke behandelingen van mannen en vrouwen beoogd gelijke
behandelingen van mannen en vrouwen bij aanstelling, arbeid, beloning,
ontslag en pensioenvoorzieningen. Art. 7.646 lid 4 BW helpt vrouwen aan
het werk te komen en dit noem je positieve discriminatie.
Juridische mogelijkheden
Wie van mening is dat er sprake is van ongelijke behandeling, kan zich eerst voor
advies wenden tot de commissie gelijke behandeling en daarna tot de rechter (art.
11 t/m 21 Awgb). Ook belangenorganisaties kunnen zich tot de commissie
wenden.
Overeenkomsten moeten ter goeder trouw worden uitgevoerd, dus volgens
normen van redelijkheid en billijkheid (art. 6: 2,: 248 BW)
Het is ook mogelijk een procedure te starten op grond van onrechtmatige daad
(art. 6:162 Bw)
