BEGRIPPEN PW
1 HRM: Werken met mensen op het kruispunt van mens, arbeid en
organisatie
1.1 Definitie en doelen van HRM
Waardeketen van Porter Basisidee: arbeidsorganisatie is meer dan een
willekeurige verzameling van machines,
apparatuur, kennis, mensen en geld.
Geeft een overzicht van alle activiteiten die een
arbeidsorganisatie uitvoert om die producten of
diensten te produceren en te leveren waaraan
klanten waarde toekennen.
Resources, Resource Organisatiemiddelen, Bron
Primaire activiteiten Activiteiten die samen het proces van externe
dienstverlening vormen en waarvan de output
direct bijdraagt aan het resultaat voor de klant.
Activiteiten die leiden tot de producten en/of
diensten waarvan de organisatie haar
bestaansrecht ontleent.
Ondersteunende activiteiten Porter Infrastructuur, management van menselijk
kapitaal, technologie-ontwikkeling, verwerving.
Winst(marge) Verschil tussen de kosten en opbrengsten van
alle activiteiten.
Concurrentievoordelen Meerwaarde die elke activiteit bijdraagt aan de
producten en/of diensten die de organisatie
voortbrengt.
De synergie tussen de diverse activiteiten is één
van de belangrijkste bronnen voor organisaties
om _ te halen.
1.1.1 Het spanningsveld tussen sociale en economische belangen
Economische logica Het overleven op de markt.
Sociale logica Het aan en tot hun recht laten komen van
mensen.
(arbeids)organisaties Samenwerkingsverbanden waarbinnen mensen
gericht in groep samenwerken om een
gemeenschappelijk doel te verwezenlijken.
Synergie-effecten Het resultaat van samenwerking zal groter zijn
dan de optelsom van de resultaten van de
individuele prestaties: 1+1>2.
Als er resultaten kunnen bereikt worden die
individuen niet of slechts met grote moeite op
zichzelf kunnen realiseren.
Taakverdeling Het totale werk over een aantal mensen
verdelen.
Coördinatie Alle individuele activiteiten zo optimaal mogelijk
, op elkaar afstemmen.
Effectiviteit Men doet de juiste dingen.
Efficiëntie Men doet de dingen goed.
Effectief Diensten waar de consumenten een behoefte
aan hebben.
Efficiënt Zo voordelig mogelijk proberen produceren.
Winststreven Wordt naargelang het al dan niet een (non-for-
)profitorganisatie is anders uitgedrukt.
Sociale belangen Kunnen we terugvoeren naar de betekenis die
arbeid heeft in de huidige samenleving.
Het welzijn van de personeelsleden.
Zal zich in een bedrijf manifesteren in een
streven naar werkzekerheid, menswaardige
arbeidsomstandigheden en het hebben van een
kwalitatieve job die het mogelijk maakt de
bovengenoemde levenswaarden te
verwezenlijken.
Sociale belangenverdediging Vakbonden
1.1.2 Het spanningsveld tussen organisatiedoelen en individuele doelen
Psychologisch contract Omvat de wederzijdse verwachtingen tussen
werknemers en werkgevers betreffende hun
wederzijdse rechten en plichten.
Ongeschreven overeenkomst over wat de
medewerker inbrengt in de organisatie en wat
de organisatie daar tegenover stelt.
Werknemer verwacht van de werkgever Financiële compensatie voor zijn werk, status,
promotiekansen, uitdagend werk.
Werkgever verwacht van de werknemer Tijd, energie, talenten, loyaliteit.
Nieuw psychologisch contract Er zijn een aantal trends die het ‘oude’ onder
druk zetten:
- Groeiende mondigheid van de nieuwe groepen
werknemers
- Het klassieke arbeidsethos verliest zijn glans
- Werk als centrale bron van zingeving,
persoonlijke ontplooiing of sociale identiteit
geeft steeds meer terrein prijs aan andere
levenssferen en activiteiten zoals reizen,
sporten, dansen, creatief bezig zijn, …
- De loyaliteit van de werknemers neemt af
Arbeidsethos Betekenis van arbeid.
Gebonden medewerkers Vertonen een hogere loyaliteit en identificeren
zich sterker met de organisatie. Streven vooral
naar zekerheid.
Geboeide medewerkers Opteren voor een tewerkstelling bij een
werkgever zolang die hun hen een job kan
bieden die boeit en uitdaagt. Op zoek naar
afwisseling wisselen ze regelmatig van job. Hoe
hoger de opleiding, hoe meer de werknemer het
gedragspatroon van de _ zal aannemen.
, Employability Samentrekking van 4 Engelse begrippen
- employment: werk
- ability: bekwaamheid, vermogen
- capability: vermogen, capaciteit
- adaptability: aanpassingsvermogen.
Kan in het Nederlands het best vertaald worden
als ‘blijvende inzetbaarheid’.
De organisatie schept het kader waarin de
medewerker zijn _ kan ontwikkelen, de
werknemer neemt zélf de verantwoordelijkheid
op voor zijn ontwikkeltraject.
5 domeinen waarop de inzetbaarheid zich kan/ moet manifesteren bij de medewerker:
1) Geografische inzetbaarheid De bereidheid van de werknemer om op
verschillende werkplekken ingezet te worden.
2) Kwantitatieve inzetbaarheid Bereidheid om in een flexibel werkrooster te
werken bv. op verschillende dagen en tijdstippen,
overwerk, …
3) Kwalitatieve inzetbaarheid De medewerker kan meerdere taken en/of
functies uitoefenen.
4) Opleidingsbereidheid De medewerker onderhoudt en ontwikkelt
bestaande competenties en verwerft er nieuwe.
5) Veranderingsbereidheid De mate waarin een medewerker veranderingen
ten aanzien van hun werk, werksituatie,
loopbaan en zichzelf willen aanvaarden of zelf
tot stand brengen.
1.2 Definitie van HRM
Definitie HRM HRM is dat aspect van management dat mee
verantwoordelijk is voor het op elkaar
afstemmen van de organisatie en haar
medewerkers met als doel toegevoegde waarde
te creëren voor de organisatie en haar
stakeholders.
Arbeidsrelaties Relaties die werknemers aangaan met een
werkgever om arbeid te leveren en in ruil
daarvoor een beloning te ontvangen.
Stakeholders Alle belanghebbenden van een organisatie.
Gericht op mensen HRM besteed aandacht aan de manier waarop
met medewerkers omgegaan wordt.
Gericht op processen HRM verdiept zich ook in de effectiviteit en
efficiëntie van de manier waarop activiteiten tot
stand komen.
Processen Activiteiten.
Operationeel Dagelijkse werking.
Strategisch Op langere termijn.
1.3 De rollen van de HR-professional
Zie boek pg. 13-16
1 HRM: Werken met mensen op het kruispunt van mens, arbeid en
organisatie
1.1 Definitie en doelen van HRM
Waardeketen van Porter Basisidee: arbeidsorganisatie is meer dan een
willekeurige verzameling van machines,
apparatuur, kennis, mensen en geld.
Geeft een overzicht van alle activiteiten die een
arbeidsorganisatie uitvoert om die producten of
diensten te produceren en te leveren waaraan
klanten waarde toekennen.
Resources, Resource Organisatiemiddelen, Bron
Primaire activiteiten Activiteiten die samen het proces van externe
dienstverlening vormen en waarvan de output
direct bijdraagt aan het resultaat voor de klant.
Activiteiten die leiden tot de producten en/of
diensten waarvan de organisatie haar
bestaansrecht ontleent.
Ondersteunende activiteiten Porter Infrastructuur, management van menselijk
kapitaal, technologie-ontwikkeling, verwerving.
Winst(marge) Verschil tussen de kosten en opbrengsten van
alle activiteiten.
Concurrentievoordelen Meerwaarde die elke activiteit bijdraagt aan de
producten en/of diensten die de organisatie
voortbrengt.
De synergie tussen de diverse activiteiten is één
van de belangrijkste bronnen voor organisaties
om _ te halen.
1.1.1 Het spanningsveld tussen sociale en economische belangen
Economische logica Het overleven op de markt.
Sociale logica Het aan en tot hun recht laten komen van
mensen.
(arbeids)organisaties Samenwerkingsverbanden waarbinnen mensen
gericht in groep samenwerken om een
gemeenschappelijk doel te verwezenlijken.
Synergie-effecten Het resultaat van samenwerking zal groter zijn
dan de optelsom van de resultaten van de
individuele prestaties: 1+1>2.
Als er resultaten kunnen bereikt worden die
individuen niet of slechts met grote moeite op
zichzelf kunnen realiseren.
Taakverdeling Het totale werk over een aantal mensen
verdelen.
Coördinatie Alle individuele activiteiten zo optimaal mogelijk
, op elkaar afstemmen.
Effectiviteit Men doet de juiste dingen.
Efficiëntie Men doet de dingen goed.
Effectief Diensten waar de consumenten een behoefte
aan hebben.
Efficiënt Zo voordelig mogelijk proberen produceren.
Winststreven Wordt naargelang het al dan niet een (non-for-
)profitorganisatie is anders uitgedrukt.
Sociale belangen Kunnen we terugvoeren naar de betekenis die
arbeid heeft in de huidige samenleving.
Het welzijn van de personeelsleden.
Zal zich in een bedrijf manifesteren in een
streven naar werkzekerheid, menswaardige
arbeidsomstandigheden en het hebben van een
kwalitatieve job die het mogelijk maakt de
bovengenoemde levenswaarden te
verwezenlijken.
Sociale belangenverdediging Vakbonden
1.1.2 Het spanningsveld tussen organisatiedoelen en individuele doelen
Psychologisch contract Omvat de wederzijdse verwachtingen tussen
werknemers en werkgevers betreffende hun
wederzijdse rechten en plichten.
Ongeschreven overeenkomst over wat de
medewerker inbrengt in de organisatie en wat
de organisatie daar tegenover stelt.
Werknemer verwacht van de werkgever Financiële compensatie voor zijn werk, status,
promotiekansen, uitdagend werk.
Werkgever verwacht van de werknemer Tijd, energie, talenten, loyaliteit.
Nieuw psychologisch contract Er zijn een aantal trends die het ‘oude’ onder
druk zetten:
- Groeiende mondigheid van de nieuwe groepen
werknemers
- Het klassieke arbeidsethos verliest zijn glans
- Werk als centrale bron van zingeving,
persoonlijke ontplooiing of sociale identiteit
geeft steeds meer terrein prijs aan andere
levenssferen en activiteiten zoals reizen,
sporten, dansen, creatief bezig zijn, …
- De loyaliteit van de werknemers neemt af
Arbeidsethos Betekenis van arbeid.
Gebonden medewerkers Vertonen een hogere loyaliteit en identificeren
zich sterker met de organisatie. Streven vooral
naar zekerheid.
Geboeide medewerkers Opteren voor een tewerkstelling bij een
werkgever zolang die hun hen een job kan
bieden die boeit en uitdaagt. Op zoek naar
afwisseling wisselen ze regelmatig van job. Hoe
hoger de opleiding, hoe meer de werknemer het
gedragspatroon van de _ zal aannemen.
, Employability Samentrekking van 4 Engelse begrippen
- employment: werk
- ability: bekwaamheid, vermogen
- capability: vermogen, capaciteit
- adaptability: aanpassingsvermogen.
Kan in het Nederlands het best vertaald worden
als ‘blijvende inzetbaarheid’.
De organisatie schept het kader waarin de
medewerker zijn _ kan ontwikkelen, de
werknemer neemt zélf de verantwoordelijkheid
op voor zijn ontwikkeltraject.
5 domeinen waarop de inzetbaarheid zich kan/ moet manifesteren bij de medewerker:
1) Geografische inzetbaarheid De bereidheid van de werknemer om op
verschillende werkplekken ingezet te worden.
2) Kwantitatieve inzetbaarheid Bereidheid om in een flexibel werkrooster te
werken bv. op verschillende dagen en tijdstippen,
overwerk, …
3) Kwalitatieve inzetbaarheid De medewerker kan meerdere taken en/of
functies uitoefenen.
4) Opleidingsbereidheid De medewerker onderhoudt en ontwikkelt
bestaande competenties en verwerft er nieuwe.
5) Veranderingsbereidheid De mate waarin een medewerker veranderingen
ten aanzien van hun werk, werksituatie,
loopbaan en zichzelf willen aanvaarden of zelf
tot stand brengen.
1.2 Definitie van HRM
Definitie HRM HRM is dat aspect van management dat mee
verantwoordelijk is voor het op elkaar
afstemmen van de organisatie en haar
medewerkers met als doel toegevoegde waarde
te creëren voor de organisatie en haar
stakeholders.
Arbeidsrelaties Relaties die werknemers aangaan met een
werkgever om arbeid te leveren en in ruil
daarvoor een beloning te ontvangen.
Stakeholders Alle belanghebbenden van een organisatie.
Gericht op mensen HRM besteed aandacht aan de manier waarop
met medewerkers omgegaan wordt.
Gericht op processen HRM verdiept zich ook in de effectiviteit en
efficiëntie van de manier waarop activiteiten tot
stand komen.
Processen Activiteiten.
Operationeel Dagelijkse werking.
Strategisch Op langere termijn.
1.3 De rollen van de HR-professional
Zie boek pg. 13-16
