Mens en samenleving
INLEIDING
Belang voor Andere Disciplines
Bedrijfskunde: interdisciplinaire benadering die sociaal-wetenschappelijke inzichten combineert.
Economie (behavioral economics): inzichten uit gedragswetenschappen belangrijk voor menselijk gedrag en
besluitvorming, inspiratie door Nobelprijswinnaar Daniel Kahneman (2002).
→ Brug tussen psychologie en economie: zijn onderzoek benadrukt dat mensen, ondanks hun streven naar
rationele beslissingen, vaak worden geleid door emoties, biases etc..
HRM: belang van zowel organisatie- als werknemersbelangen, gebruikmakend van psychologie en sociologie.
Bestuurskunde: gedragsbestuurskunde combineert psychologie met publieke bestuurskunde voor
beleidsvraagstukken.
Gedragsverandering en Beleidsimpact
Gedragsverandering vaak cruciaal bij maatschappelijke problemen (bijv. COVID-19).
Vb. van lage vaccinatiebereidheid: Mark Van Vugt benadrukt belang van onderzoek naar menselijk gedrag.
Oplossing: gedraginterventies:
→ instrumenten die ingezet worden binnen bv. Public policy om mensen te sturen
Nudging en boosting als methoden om gedragsverandering te stimuleren:
• Nudging: gedrag subtiel beïnvloeden via onbewuste prikkels. (Cass Stunstein
& Richard Thaler)
• Boosting: bewuste, weloverwogen keuzes stimuleren via informatie en
training.
Nudging vs. Boosting: Onderzoek en Praktijk
Studie door Van Roekel, Reinhard en Grimmelikhuijsen naar handenwasgedrag in ziekenhuizen:
• Nudge: emotionele poster; hogere naleving op korte termijn.
• Boost: risico-informatie poster; langduriger naleving.
Conclusie: effecten verschillen per situatie; soms is nudging krachtiger, andere keren boosting
duurzamer.
Opt-in vs. Opt-out beleid: voorbeeld van schoolmaaltijdenprogramma voor arme kinderen in de VS.
• Nudges in organisaties en overheidsbeleid:
vb. gebruik van opstelling in kantines en architectuur van beslissingen
,HOOFDSTUK 1: MOTIVATIE
2.1 Introductie: Motivatie in Context - Bashir Abdi’s Inspiratie
DeMorgen: Bashir Abdi, een voormalig vluchteling uit Somalië, behaalt grote sportprestaties.
Wat motiveert mensen om intensieve doelen na te streven zoals marathons?
→ Mogelijke redenen: intrinsiek plezier, fysieke uitdaging, bewondering.
2.2 Wat is Motivatie?
Motivatie is belangrijk en vertegenwoordigt de psychologische processen die:
• (1) De aanzet
• (2) De richting
• (3) De intensiteit
• (4) Het in stand houden van menselijk gedrag veroorzaken
om een bepaald doel te bereiken.
Belang in werk:
MAAR: zijn deze gemotiveerde mensen altijd de beste presteerders?
Nee, naast de motivatie moet je ook intelligent zijn en de
mogelijkheden (‘ability’) + werkomstandigheden (‘opportunity’) moeten
de kans bieden om goed te presteren.
• Motivatie is niet enkel afhankelijk van hoe hard iemand zijn best doet, het wordt beïnvloedt
door personen, situaties en de context waarin iets zich afspeelt.
• DUS beste prestatie = motivatie + intelligentie + mogelijkheden + werkomstandigheden/context
2.3 Ontstaan van Motivatietheorieën
Een beetje omkadering rond de theorieën:
(1) Bepaalde (motivatie)theorieën kunnen niet los gezien worden van de tijd waarin ze voor het eerst
geformuleerd werden
= de theorieën, inzichten en modellen zijn een reflectie van de tijdsgeest.
(2) Een groeiende economie en welvaart in de periode na de grote recessie in de Verenigde Staten van
de jaren ’30 van de vorige eeuw leidde ertoe dat werk binnen organisaties voor het eerst geanalyseerd
en onderzocht werd (= komt overeen met theorie van Taylor).
Overzicht van komende theorieën:
(1) The Principles of Scientific Management – Frederick Winslow Taylor (Jaren 1930)
(2) X-Y Theorie – Douglas McGregor (1960)
(3) Behoeftetheorieën – Wat zet mensen aan om iets te doen?:
(a) De behoeftetheorie van Maslow (1943)
(b) De erg-theorie van Alderfer (1969)
(c) De prestatiemotivatietheorie van McClelland (vanaf de jaren ’50)
(d) De tweefactorentheorie van Herzberg
(e) Het jobkenmerkenmodel van Hackman en Oldham (1980)
(4) Procestheorie – hoe werken motivatiemechanismen?
(a) De verwachtingstheorie van Vroom (1964)
(b) Goalsetting
(5) De zelfdeterminatietheorie
,2.3.1 the principles of scientific management – Frederick Winslow Taylor
Context:
(1) Managers work, workers only work
• In die tijd was er sprake van een verregaande taakopsplitsing binnen het bedrijf + focus op
specialistische werkverdeling = ver doorgedreven opsplitsing van het werk en routinisering.
(2) Focus op productiviteit (= het belangrijkste doel!)
• Centrale vraag: hoe kan de productiviteit van de arbeider en van de organisatie in haar geheel
verhoogd worden?
(3) Geen rekening gehouden met de factor mens, zijn gedrag en de kracht van de individuele motivatie.
• = negeerde het belang van beroepsfierheid, werk-/jobtevredenheid van de individuele arbeider
en het belang van beloningen voor de medewerker (behalve louter financieel).
(4) Arbeiders nemen geen initiatief, kunnen geen verantwoordelijkheid dragen (= mensbeeld van
leidinggevenden was eerder negatief).
• = sterke controle en sturing nodig!
2.3.2 Mensbeeld en Werk: X-Y Theorie en Sociale Ontwikkelingen
Douglas McGregor’s X-Y Theorie (1960):
‘als het management de medewerkers percipieert als lui, zonder zin voor verantwoordelijkheid of initiatief,
zullen zij zich ook zo gedragen’.
• Theory X: Negatief mensbeeld; werknemers worden gezien als lui en zonder initiatief, wat strenge
controle vereist.
• Theory Y: Positief mensbeeld; werknemers kunnen verantwoordelijkheid en initiatief nemen als ze
vertrouwen krijgen.
Sociale veranderingen (1940-1960):
• Opkomst van vakbonden, betere werkomstandigheden en sociaal-economisch overleg door
toenemende onrust.
• Voor het eerst aandacht voor de behoeften en de motivatie van medewerkers, leidend tot de
humanisering van arbeid (Human Relations Movement van Mayo en Maslow (basis)).
, Recente case Delhaize
• Voorjaar 2023; fundamentele veranderingen aangekondigd bij Delhaize
• Doel → 128 winkels moeten verzelfstandigen
• Sociale onrust, stakingen, deurwaarders en politie
• Impact op 9.000 mensen
• Werknemers vrezen voor slechtere werkomstandigheden en gedwongen flexibiliteit
• HR blijft lonen betalen van werkwilligen
• Niet-stakers niet opzetten tegen de stakers
• Moeten in de toekomst nog samenwerken onder nieuwe uitbater
1. Elton Mayo: Hawthorne studies (1920)
Hawthorne Western Electric Company → oorsprong
Hawthorne effect:
We passen ons gedrag aan als we weten dat we geobserveerd worden
→ Er werd getimed in welke mate de productiviteit steeg
Achteraf zijn er kritische bedenkingen geweest → hebben deze
resultaten wel iets te zeggen?
Human Relation Movement:
De management systemen gaan moeten worden aangepast aan de inzichten van de motivatie- theo
(vb. bonnusen en beloningen)
• Wat motiveert mensen? → behoeften
• Hoe geraken mensen gemotiveerd? → processen
2.3.3 Behoeftentheorieën
Basisprincipe:
• Gedrag wordt gedreven door interne krachten gericht op het vervullen van onvervulde behoeften.
• Deze drijfveren zijn universeel, maar verschillen in intensiteit per persoon.
Culturele Invloed:
Behoeften en het belang ervan variëren per cultuur (bv. individualistische vs. collectivistische culturen).
Persoonlijke Invloeden:
Dominante behoeften worden beïnvloed door persoonlijke kenmerken, zoals:
• Aanleg en capaciteiten
• Persoonlijke waarden: Socialisatie: een proces waarbij een individu de waarden, maar ook normen
en gewoontes van een groep of samenleving aanleert om te kunnen functioneren
Werkwaarden: (typische werkgerelateerde waarden)
• Autonomie nastreven
• Inkomen verwerven
• Sociale impact (bijdragen aan de samenleving)
• Prestige en invloed
INLEIDING
Belang voor Andere Disciplines
Bedrijfskunde: interdisciplinaire benadering die sociaal-wetenschappelijke inzichten combineert.
Economie (behavioral economics): inzichten uit gedragswetenschappen belangrijk voor menselijk gedrag en
besluitvorming, inspiratie door Nobelprijswinnaar Daniel Kahneman (2002).
→ Brug tussen psychologie en economie: zijn onderzoek benadrukt dat mensen, ondanks hun streven naar
rationele beslissingen, vaak worden geleid door emoties, biases etc..
HRM: belang van zowel organisatie- als werknemersbelangen, gebruikmakend van psychologie en sociologie.
Bestuurskunde: gedragsbestuurskunde combineert psychologie met publieke bestuurskunde voor
beleidsvraagstukken.
Gedragsverandering en Beleidsimpact
Gedragsverandering vaak cruciaal bij maatschappelijke problemen (bijv. COVID-19).
Vb. van lage vaccinatiebereidheid: Mark Van Vugt benadrukt belang van onderzoek naar menselijk gedrag.
Oplossing: gedraginterventies:
→ instrumenten die ingezet worden binnen bv. Public policy om mensen te sturen
Nudging en boosting als methoden om gedragsverandering te stimuleren:
• Nudging: gedrag subtiel beïnvloeden via onbewuste prikkels. (Cass Stunstein
& Richard Thaler)
• Boosting: bewuste, weloverwogen keuzes stimuleren via informatie en
training.
Nudging vs. Boosting: Onderzoek en Praktijk
Studie door Van Roekel, Reinhard en Grimmelikhuijsen naar handenwasgedrag in ziekenhuizen:
• Nudge: emotionele poster; hogere naleving op korte termijn.
• Boost: risico-informatie poster; langduriger naleving.
Conclusie: effecten verschillen per situatie; soms is nudging krachtiger, andere keren boosting
duurzamer.
Opt-in vs. Opt-out beleid: voorbeeld van schoolmaaltijdenprogramma voor arme kinderen in de VS.
• Nudges in organisaties en overheidsbeleid:
vb. gebruik van opstelling in kantines en architectuur van beslissingen
,HOOFDSTUK 1: MOTIVATIE
2.1 Introductie: Motivatie in Context - Bashir Abdi’s Inspiratie
DeMorgen: Bashir Abdi, een voormalig vluchteling uit Somalië, behaalt grote sportprestaties.
Wat motiveert mensen om intensieve doelen na te streven zoals marathons?
→ Mogelijke redenen: intrinsiek plezier, fysieke uitdaging, bewondering.
2.2 Wat is Motivatie?
Motivatie is belangrijk en vertegenwoordigt de psychologische processen die:
• (1) De aanzet
• (2) De richting
• (3) De intensiteit
• (4) Het in stand houden van menselijk gedrag veroorzaken
om een bepaald doel te bereiken.
Belang in werk:
MAAR: zijn deze gemotiveerde mensen altijd de beste presteerders?
Nee, naast de motivatie moet je ook intelligent zijn en de
mogelijkheden (‘ability’) + werkomstandigheden (‘opportunity’) moeten
de kans bieden om goed te presteren.
• Motivatie is niet enkel afhankelijk van hoe hard iemand zijn best doet, het wordt beïnvloedt
door personen, situaties en de context waarin iets zich afspeelt.
• DUS beste prestatie = motivatie + intelligentie + mogelijkheden + werkomstandigheden/context
2.3 Ontstaan van Motivatietheorieën
Een beetje omkadering rond de theorieën:
(1) Bepaalde (motivatie)theorieën kunnen niet los gezien worden van de tijd waarin ze voor het eerst
geformuleerd werden
= de theorieën, inzichten en modellen zijn een reflectie van de tijdsgeest.
(2) Een groeiende economie en welvaart in de periode na de grote recessie in de Verenigde Staten van
de jaren ’30 van de vorige eeuw leidde ertoe dat werk binnen organisaties voor het eerst geanalyseerd
en onderzocht werd (= komt overeen met theorie van Taylor).
Overzicht van komende theorieën:
(1) The Principles of Scientific Management – Frederick Winslow Taylor (Jaren 1930)
(2) X-Y Theorie – Douglas McGregor (1960)
(3) Behoeftetheorieën – Wat zet mensen aan om iets te doen?:
(a) De behoeftetheorie van Maslow (1943)
(b) De erg-theorie van Alderfer (1969)
(c) De prestatiemotivatietheorie van McClelland (vanaf de jaren ’50)
(d) De tweefactorentheorie van Herzberg
(e) Het jobkenmerkenmodel van Hackman en Oldham (1980)
(4) Procestheorie – hoe werken motivatiemechanismen?
(a) De verwachtingstheorie van Vroom (1964)
(b) Goalsetting
(5) De zelfdeterminatietheorie
,2.3.1 the principles of scientific management – Frederick Winslow Taylor
Context:
(1) Managers work, workers only work
• In die tijd was er sprake van een verregaande taakopsplitsing binnen het bedrijf + focus op
specialistische werkverdeling = ver doorgedreven opsplitsing van het werk en routinisering.
(2) Focus op productiviteit (= het belangrijkste doel!)
• Centrale vraag: hoe kan de productiviteit van de arbeider en van de organisatie in haar geheel
verhoogd worden?
(3) Geen rekening gehouden met de factor mens, zijn gedrag en de kracht van de individuele motivatie.
• = negeerde het belang van beroepsfierheid, werk-/jobtevredenheid van de individuele arbeider
en het belang van beloningen voor de medewerker (behalve louter financieel).
(4) Arbeiders nemen geen initiatief, kunnen geen verantwoordelijkheid dragen (= mensbeeld van
leidinggevenden was eerder negatief).
• = sterke controle en sturing nodig!
2.3.2 Mensbeeld en Werk: X-Y Theorie en Sociale Ontwikkelingen
Douglas McGregor’s X-Y Theorie (1960):
‘als het management de medewerkers percipieert als lui, zonder zin voor verantwoordelijkheid of initiatief,
zullen zij zich ook zo gedragen’.
• Theory X: Negatief mensbeeld; werknemers worden gezien als lui en zonder initiatief, wat strenge
controle vereist.
• Theory Y: Positief mensbeeld; werknemers kunnen verantwoordelijkheid en initiatief nemen als ze
vertrouwen krijgen.
Sociale veranderingen (1940-1960):
• Opkomst van vakbonden, betere werkomstandigheden en sociaal-economisch overleg door
toenemende onrust.
• Voor het eerst aandacht voor de behoeften en de motivatie van medewerkers, leidend tot de
humanisering van arbeid (Human Relations Movement van Mayo en Maslow (basis)).
, Recente case Delhaize
• Voorjaar 2023; fundamentele veranderingen aangekondigd bij Delhaize
• Doel → 128 winkels moeten verzelfstandigen
• Sociale onrust, stakingen, deurwaarders en politie
• Impact op 9.000 mensen
• Werknemers vrezen voor slechtere werkomstandigheden en gedwongen flexibiliteit
• HR blijft lonen betalen van werkwilligen
• Niet-stakers niet opzetten tegen de stakers
• Moeten in de toekomst nog samenwerken onder nieuwe uitbater
1. Elton Mayo: Hawthorne studies (1920)
Hawthorne Western Electric Company → oorsprong
Hawthorne effect:
We passen ons gedrag aan als we weten dat we geobserveerd worden
→ Er werd getimed in welke mate de productiviteit steeg
Achteraf zijn er kritische bedenkingen geweest → hebben deze
resultaten wel iets te zeggen?
Human Relation Movement:
De management systemen gaan moeten worden aangepast aan de inzichten van de motivatie- theo
(vb. bonnusen en beloningen)
• Wat motiveert mensen? → behoeften
• Hoe geraken mensen gemotiveerd? → processen
2.3.3 Behoeftentheorieën
Basisprincipe:
• Gedrag wordt gedreven door interne krachten gericht op het vervullen van onvervulde behoeften.
• Deze drijfveren zijn universeel, maar verschillen in intensiteit per persoon.
Culturele Invloed:
Behoeften en het belang ervan variëren per cultuur (bv. individualistische vs. collectivistische culturen).
Persoonlijke Invloeden:
Dominante behoeften worden beïnvloed door persoonlijke kenmerken, zoals:
• Aanleg en capaciteiten
• Persoonlijke waarden: Socialisatie: een proces waarbij een individu de waarden, maar ook normen
en gewoontes van een groep of samenleving aanleert om te kunnen functioneren
Werkwaarden: (typische werkgerelateerde waarden)
• Autonomie nastreven
• Inkomen verwerven
• Sociale impact (bijdragen aan de samenleving)
• Prestige en invloed
