ARBEIDSVERHOUDINGEN & SOCIALE DIALOOG
TEKST: H2 THE ORIGINS AND D EVELOPMENT OF EMPLOYMENT RELATIONS VAN
FARNHAM D. (2015)
VERSCHIL TUSSEN SOCIAL QUESTION EN LABOUR QUESTION
• De social question is een veel breder concept dan de labour question.
• De social question; oog voor problemen rond legitimiteit en functionaliteit bij de bestaande sociale
ordes.
• Labour question; smaller en focuste op de relaties tussen werknemers (WN) en werkgevers (WG) =>
deze relatie van WG en WN werd ook wel beschreven als de relatie tussen het kapitaal (WG) en de
arbeid (WN)
DE INTELLECTUELE TRADITIES EN DE ARBEIDSVERHOUDINGEN IN DEZE TRADITIES
Er zijn er 5 die ‘mainstream’ zijn. Deze ondersteunen/accepteren het
moderne kapitalisme en de functies en de arbeidsrelaties van het
moderne kapitalisme.
THE LEGAL TRADITION
• “The legal tradition” van tewerkstelling houdt zich bezig met de manier waarop arbeidsverhoudingen,
de partijen daarbij, de instellingen en arbeidsconflicten bij wet worden geregeld.
• Het onderbouwt het gedrag van WG, WN, vakbonden,..
• Het doel van de wet in werkcontext = om een geaccepteerde en legitieme framework tot stand te
brengen waarbinnen deze partijen samen kunnen bestaan en werken
➔ = dus een framework bieden voor het sociaal overleg
• Dit zorgt voor;
➔ Elke partij kent zijn: rechten, plichten en verantwoordelijkheden
➔ Hierdoor kunnen verschillen/conflicten opgelost/uitgewerkt worden
• VROEGER; vooral wetten/legale rechten voor WG en minder ondersteunend voor WN en vakbonden
(denk aan oude stakingen waarbij WG snel geholpen was en WN hun probleem niet opgelost was)
• Over de tijd heen; legale bescherming voor WN en vakbonden bij protesten of stakingen tegen de
WG/de organisatie
• De wet beschermt dus WN die lid zijn van de vakbond tegen WG => je mag deze mensen niet om die
reden weigeren bij het aanwerven of hen discrimineren
De “legal tradition” zijn de wetten die de relaties tussen WG, WN en vakbonden beschrijven waardoor deze
rechten, plichten en verantwoordelijkheden krijgen en zo samen in sociaal overleg kunnen gaan en conflicten
kunnen oplossen.
1
,THE MANAGERIAL CONTROL TRADITION
• WG wilt arbeidskrachten organiseren en controleren dmv HR doelstellingen
• Bv: organisationele efficiëntie, individuele en team prestaties verbeteren, productiviteit verhogen, WN
engageren, WN beschermen tegen uitbuiting,…
• Om deze doelstellingen te behalen zijn er 3 mogelijk HR strategieën
➔ Autoritaire manier tgo een paternalistische manier
◊ Autoritaire = harde manier van management = obv macht
◊ Paternalistische = soft style
➔ Consent bereiken bij de werkkrachten = dmv overleg, onderhandelen en engagement (kan
vakbond bij betrokken zijn)
➔ Een derde is dat deze manieren door elkaar worden gebruikt dmv combinaties
OORSPRONG VAN DE MANAGERIAL CONTROL TRADITION
• Het managen van WN gebeurd direct (zonder tussenkomst van vakbond)
• WG hadden het recht op managen => hele strikte regels
• Er heerste een hele sterke autoritaire manier van handelen
• Het management alleen beslist de voorwaarden, condities en methoden van het werk van de WN (dit
omdat ze dus dachten dat ze “recht” hadden op het managen van die werkplaats en van die WN)
• Eigenlijk gaat het erom dat het management alle beslissingen kan/mag maken, zij vinden dat ze daar
recht op hebben. Zij mogen dus beslissen wie, wat, waar en wanneer doet.
➔ Bv locatie kiezen (waar), werkuren kiezen (wanneer), …
• Als er wel rekening werd gehouden met de wetten (legal tradition) was het eerder paternalistische stijl
en werd onderhandelen (in lichte mate) mogelijk maar nog steeds met de gedachte dat WG er recht
op had
HET MANAGERIAL CONTROL TRADITION VANDAAG
• Deze traditie wordt zeer weinig toegepast in Europa.
• Vooral vennootschap en gedeelde beslissingen (shared decision-making) wordt gehanteerd
• Er is maar weinig ondersteuning voor het idee dat het management het recht heeft om alles te
beslissen
• Nu vooral WN veel meer autonomie om zelf of in team verband beslissingen te maken zoals werkuren
• WN participatie in het nemen van beslissingen wordt gepromoot!
HET HUMAN RESOURCES MANAGEMENT TRADITION
• = persoonsmanagement, people management,…
• Beschrijft de variëteit aan manieren waarin jobs en WN kunnen worden georganiseerd (recruit, select,
loon, beloning, training, welzijn,…)
• Deze manieren zijn meer gesofisticeerd en participatief (dan de paternalistische en autoritaire)
• HR wordt ook beïnvloed door cultuur en instituties dus wordt overal anders ingevuld
• Hier vond een evolutie plaats in verschillende stromingen en denkwijzen
➔ Eerst meer human relations thinking dat opkwam
➔ Daarna meer personnel management
➔ Nu meer contemporary HRM
➔ Deze bouwden steeds voort op elkaar
2
,HUMAN RELATIONS THINKING
• Gefocust op het verbeteren van werkcondities en de WN op een goede manier behandelen => deze
manier zal zich uiten dat WN productiever zullen zijn
• Gebaseerd op wederkerig respect
➔ Managers moeten WN met respect behandelen en inzien dat deze ook mensen zijn =
humaniseren (en omgekeerd geldt dit ook!)
PERSONNEL MANAGEMENT
• Systematische vooruitgang in het efficiënt en effectief managen van arbeidskrachten
• Verlichtende werknemersbeleiden worden gepromoot net zoals het ondersteunen van
werknemerspraktijken op de werkplaats
• Dmv gefomaliseerde rekrutering, aanmoedigingspremie’s,…
• De doelstelling is dat het beleid ervoor moet zorgen dat de organisatie een competities voordeel krijgt
• Wilt dus optimale efficiëntie bereiken met oog voor de werknemers in een goede werkplek
CONTEMPORARY HRM
• Meest creatieve vorm van HR management
• Beleid en praktijken worden nog flexibeler
• ‘universeel’ model
• Deze nieuwere methode wordt gedreven door competitief voordeel te verkrijgen voor de organisatie
• Om effectief te zijn is zowel lijnmanagers als HR professional nodig
THE UNION AS A LOYAL O PPOSITION TRADITION
• Vakbonden willend niet de management stijl veranderen binnen de organisatie
• Vakbonden kunnen zich wel verzetten tegen beslissingen van het management op 3 manieren:
➔ Via de markt dmv collectieve onderhandelingen en vertegenwoordigen van WN
➔ Via politiek dmv de wet, lobbying, …
➔ Via revolutionaire middelen dmv vakbondsstrijdlust
• Ze representeren de belangen van WN > ze willen meer voor hun leden in de arbeidsmarkt
THE INSTITUTIONAL TRADITION
• Focus; de sociale instituties
• Arbeidsmarkten zijn niet perfect competitief, instituties moeten dus gecreëerd worden om individueel
onderhandelen te vervangen naar collectief > WN worden dan collectief beschermt
HET KLASSENCONFLICT EN REVOLUTIONAIRE TRADITIE
• Gelinkt met vakbondsactivisten en economische, politieke spanning
• Het zijn vormen van vakbonden of collectieve protesten tegen het kapitalisme
• Ze willen dus eig af van dat kapitalisme en hoe de staat nu geordend is met klassen en willen naar een
meer socialistische samenleving => dit is nu al zeeeeer out-dated
3
, DE ‘LABOUR PROCESS TRADITION ’
• Dit is overal in elke samenleving aanwezig
• Arbeid wordt uitbetaald in loon = voor de bijdrage aan het productieproces
• De arbeid staat centraal en de manier waarop dit wordt georganiseerd in de werkplek
• Skills veranderen steeds waardoor er de noodzaak is om WN te veranderen of bij te leren
• Verplichte controle of de nood aan controle => het management zoekt echt naar controle over het
werkproces
CONCLUSION
• De legale traditie interpreteert de arbeidsrelatie in strikte termen van verplichtingen en plichten van
de betrokken partijen onder het contract
• De management controle traditie; WG willen extreme autoriteit over de werkplek en de WN omdat ze
denken dat ze daar recht op hebben
• Human resource management traditie gebruiken meer gesofisticeerde manieren om om te gaan met
de WN > gaan meer humaniseren
➔ Willen veel meer efficiënte en effectieve manieren om zo dan conflict te vermijden
• De institutionele traditie accepteert en legitimeert expliciet vakbonden of trade unions om
arbeidsrelatie te managen, hoopt effect te hebben op de beslissingen van het management
• De vakbond als een loyale traditie; gedragen zich naar wat mogelijk is om te bereiken voor hun leden
of de WN
➔ Onderhandelen om WN te beschermen zonder het management echt te vervangen
TEKST: H4 THEORIES, IDEAS AND R ESEARCH IN EMPLOYEMENT REALTIONS VAN
FARNHAM D. (2015)
ECONOMIC THEORY
• Economische perspectieven focussen vooral op de arbeidsmarkt, de loonsbepalingen en de effecten
van een vakbondsinterventie op de lonen
Economische concepten binnen arbeidsrelaties
• ‘theory of the determination of wages’
➔ Het wordt bepaald door vraag en aanbod
➔ Hierbij wordt wel gesteld dat een economische analyse van de arbeidsmarkt niet kan
gemaakt worden zonder de vakbonden te betrekken/te erkennen omdat deze dus ook
invloed hebben op de loonsbepaling
INSTITUTIONAL THEORY
• De institutionele benadering wilt economische theorie opbouwen rond de mens die strookt met de
sociale psychologie => een marktmodel dat gebaseerd is op economie van onvolmaakte concurrentie
en de rol van instituties
• Een WN alleen kan het onmogelijk opnemen tegen de WG of de onderneming = ongelijke macht bij
het onderhandelen
• Deze ongelijke machtsverhouding wordt niet opgelost door kapitalisme te elimineren maar door het
hervormen > dit kan door collectieve onderhandelinstituties (zoals vakbond) = een stem geven aan de
WN
4
TEKST: H2 THE ORIGINS AND D EVELOPMENT OF EMPLOYMENT RELATIONS VAN
FARNHAM D. (2015)
VERSCHIL TUSSEN SOCIAL QUESTION EN LABOUR QUESTION
• De social question is een veel breder concept dan de labour question.
• De social question; oog voor problemen rond legitimiteit en functionaliteit bij de bestaande sociale
ordes.
• Labour question; smaller en focuste op de relaties tussen werknemers (WN) en werkgevers (WG) =>
deze relatie van WG en WN werd ook wel beschreven als de relatie tussen het kapitaal (WG) en de
arbeid (WN)
DE INTELLECTUELE TRADITIES EN DE ARBEIDSVERHOUDINGEN IN DEZE TRADITIES
Er zijn er 5 die ‘mainstream’ zijn. Deze ondersteunen/accepteren het
moderne kapitalisme en de functies en de arbeidsrelaties van het
moderne kapitalisme.
THE LEGAL TRADITION
• “The legal tradition” van tewerkstelling houdt zich bezig met de manier waarop arbeidsverhoudingen,
de partijen daarbij, de instellingen en arbeidsconflicten bij wet worden geregeld.
• Het onderbouwt het gedrag van WG, WN, vakbonden,..
• Het doel van de wet in werkcontext = om een geaccepteerde en legitieme framework tot stand te
brengen waarbinnen deze partijen samen kunnen bestaan en werken
➔ = dus een framework bieden voor het sociaal overleg
• Dit zorgt voor;
➔ Elke partij kent zijn: rechten, plichten en verantwoordelijkheden
➔ Hierdoor kunnen verschillen/conflicten opgelost/uitgewerkt worden
• VROEGER; vooral wetten/legale rechten voor WG en minder ondersteunend voor WN en vakbonden
(denk aan oude stakingen waarbij WG snel geholpen was en WN hun probleem niet opgelost was)
• Over de tijd heen; legale bescherming voor WN en vakbonden bij protesten of stakingen tegen de
WG/de organisatie
• De wet beschermt dus WN die lid zijn van de vakbond tegen WG => je mag deze mensen niet om die
reden weigeren bij het aanwerven of hen discrimineren
De “legal tradition” zijn de wetten die de relaties tussen WG, WN en vakbonden beschrijven waardoor deze
rechten, plichten en verantwoordelijkheden krijgen en zo samen in sociaal overleg kunnen gaan en conflicten
kunnen oplossen.
1
,THE MANAGERIAL CONTROL TRADITION
• WG wilt arbeidskrachten organiseren en controleren dmv HR doelstellingen
• Bv: organisationele efficiëntie, individuele en team prestaties verbeteren, productiviteit verhogen, WN
engageren, WN beschermen tegen uitbuiting,…
• Om deze doelstellingen te behalen zijn er 3 mogelijk HR strategieën
➔ Autoritaire manier tgo een paternalistische manier
◊ Autoritaire = harde manier van management = obv macht
◊ Paternalistische = soft style
➔ Consent bereiken bij de werkkrachten = dmv overleg, onderhandelen en engagement (kan
vakbond bij betrokken zijn)
➔ Een derde is dat deze manieren door elkaar worden gebruikt dmv combinaties
OORSPRONG VAN DE MANAGERIAL CONTROL TRADITION
• Het managen van WN gebeurd direct (zonder tussenkomst van vakbond)
• WG hadden het recht op managen => hele strikte regels
• Er heerste een hele sterke autoritaire manier van handelen
• Het management alleen beslist de voorwaarden, condities en methoden van het werk van de WN (dit
omdat ze dus dachten dat ze “recht” hadden op het managen van die werkplaats en van die WN)
• Eigenlijk gaat het erom dat het management alle beslissingen kan/mag maken, zij vinden dat ze daar
recht op hebben. Zij mogen dus beslissen wie, wat, waar en wanneer doet.
➔ Bv locatie kiezen (waar), werkuren kiezen (wanneer), …
• Als er wel rekening werd gehouden met de wetten (legal tradition) was het eerder paternalistische stijl
en werd onderhandelen (in lichte mate) mogelijk maar nog steeds met de gedachte dat WG er recht
op had
HET MANAGERIAL CONTROL TRADITION VANDAAG
• Deze traditie wordt zeer weinig toegepast in Europa.
• Vooral vennootschap en gedeelde beslissingen (shared decision-making) wordt gehanteerd
• Er is maar weinig ondersteuning voor het idee dat het management het recht heeft om alles te
beslissen
• Nu vooral WN veel meer autonomie om zelf of in team verband beslissingen te maken zoals werkuren
• WN participatie in het nemen van beslissingen wordt gepromoot!
HET HUMAN RESOURCES MANAGEMENT TRADITION
• = persoonsmanagement, people management,…
• Beschrijft de variëteit aan manieren waarin jobs en WN kunnen worden georganiseerd (recruit, select,
loon, beloning, training, welzijn,…)
• Deze manieren zijn meer gesofisticeerd en participatief (dan de paternalistische en autoritaire)
• HR wordt ook beïnvloed door cultuur en instituties dus wordt overal anders ingevuld
• Hier vond een evolutie plaats in verschillende stromingen en denkwijzen
➔ Eerst meer human relations thinking dat opkwam
➔ Daarna meer personnel management
➔ Nu meer contemporary HRM
➔ Deze bouwden steeds voort op elkaar
2
,HUMAN RELATIONS THINKING
• Gefocust op het verbeteren van werkcondities en de WN op een goede manier behandelen => deze
manier zal zich uiten dat WN productiever zullen zijn
• Gebaseerd op wederkerig respect
➔ Managers moeten WN met respect behandelen en inzien dat deze ook mensen zijn =
humaniseren (en omgekeerd geldt dit ook!)
PERSONNEL MANAGEMENT
• Systematische vooruitgang in het efficiënt en effectief managen van arbeidskrachten
• Verlichtende werknemersbeleiden worden gepromoot net zoals het ondersteunen van
werknemerspraktijken op de werkplaats
• Dmv gefomaliseerde rekrutering, aanmoedigingspremie’s,…
• De doelstelling is dat het beleid ervoor moet zorgen dat de organisatie een competities voordeel krijgt
• Wilt dus optimale efficiëntie bereiken met oog voor de werknemers in een goede werkplek
CONTEMPORARY HRM
• Meest creatieve vorm van HR management
• Beleid en praktijken worden nog flexibeler
• ‘universeel’ model
• Deze nieuwere methode wordt gedreven door competitief voordeel te verkrijgen voor de organisatie
• Om effectief te zijn is zowel lijnmanagers als HR professional nodig
THE UNION AS A LOYAL O PPOSITION TRADITION
• Vakbonden willend niet de management stijl veranderen binnen de organisatie
• Vakbonden kunnen zich wel verzetten tegen beslissingen van het management op 3 manieren:
➔ Via de markt dmv collectieve onderhandelingen en vertegenwoordigen van WN
➔ Via politiek dmv de wet, lobbying, …
➔ Via revolutionaire middelen dmv vakbondsstrijdlust
• Ze representeren de belangen van WN > ze willen meer voor hun leden in de arbeidsmarkt
THE INSTITUTIONAL TRADITION
• Focus; de sociale instituties
• Arbeidsmarkten zijn niet perfect competitief, instituties moeten dus gecreëerd worden om individueel
onderhandelen te vervangen naar collectief > WN worden dan collectief beschermt
HET KLASSENCONFLICT EN REVOLUTIONAIRE TRADITIE
• Gelinkt met vakbondsactivisten en economische, politieke spanning
• Het zijn vormen van vakbonden of collectieve protesten tegen het kapitalisme
• Ze willen dus eig af van dat kapitalisme en hoe de staat nu geordend is met klassen en willen naar een
meer socialistische samenleving => dit is nu al zeeeeer out-dated
3
, DE ‘LABOUR PROCESS TRADITION ’
• Dit is overal in elke samenleving aanwezig
• Arbeid wordt uitbetaald in loon = voor de bijdrage aan het productieproces
• De arbeid staat centraal en de manier waarop dit wordt georganiseerd in de werkplek
• Skills veranderen steeds waardoor er de noodzaak is om WN te veranderen of bij te leren
• Verplichte controle of de nood aan controle => het management zoekt echt naar controle over het
werkproces
CONCLUSION
• De legale traditie interpreteert de arbeidsrelatie in strikte termen van verplichtingen en plichten van
de betrokken partijen onder het contract
• De management controle traditie; WG willen extreme autoriteit over de werkplek en de WN omdat ze
denken dat ze daar recht op hebben
• Human resource management traditie gebruiken meer gesofisticeerde manieren om om te gaan met
de WN > gaan meer humaniseren
➔ Willen veel meer efficiënte en effectieve manieren om zo dan conflict te vermijden
• De institutionele traditie accepteert en legitimeert expliciet vakbonden of trade unions om
arbeidsrelatie te managen, hoopt effect te hebben op de beslissingen van het management
• De vakbond als een loyale traditie; gedragen zich naar wat mogelijk is om te bereiken voor hun leden
of de WN
➔ Onderhandelen om WN te beschermen zonder het management echt te vervangen
TEKST: H4 THEORIES, IDEAS AND R ESEARCH IN EMPLOYEMENT REALTIONS VAN
FARNHAM D. (2015)
ECONOMIC THEORY
• Economische perspectieven focussen vooral op de arbeidsmarkt, de loonsbepalingen en de effecten
van een vakbondsinterventie op de lonen
Economische concepten binnen arbeidsrelaties
• ‘theory of the determination of wages’
➔ Het wordt bepaald door vraag en aanbod
➔ Hierbij wordt wel gesteld dat een economische analyse van de arbeidsmarkt niet kan
gemaakt worden zonder de vakbonden te betrekken/te erkennen omdat deze dus ook
invloed hebben op de loonsbepaling
INSTITUTIONAL THEORY
• De institutionele benadering wilt economische theorie opbouwen rond de mens die strookt met de
sociale psychologie => een marktmodel dat gebaseerd is op economie van onvolmaakte concurrentie
en de rol van instituties
• Een WN alleen kan het onmogelijk opnemen tegen de WG of de onderneming = ongelijke macht bij
het onderhandelen
• Deze ongelijke machtsverhouding wordt niet opgelost door kapitalisme te elimineren maar door het
hervormen > dit kan door collectieve onderhandelinstituties (zoals vakbond) = een stem geven aan de
WN
4
