Samenvatting aan de slag met HRM (cursus, powerpoints & notities)

AAN DE SLAG MET HRM
SAMENVATTING
Uitzendconsulent
• Interim/uitzendwerk: uitzendbureau gaat op zoek naar geschikte vacatures +
stellen je voor bij de werkgever
• Uitzendconsulent = contactpersoon bij uitzendbureau

Voordelen:
• Openstaande vacatures
• Flexibiliteit (voltijds, deeltijds, beschikbaarheid)
• Mogelijk zicht op vast werk

1. AANMELDING (EN INDIVIDUELE PSYCHODIAGNOSTIEK)

= eerste stap
- Kan allerlei zijn  HIER individuele psychodiagnostiek (= selectiediagnostiek)
- Aanmelding moet duidelijk bepaald worden voor volgende fasen
- Gebaseerd op psychodiagnostisch procesmodel




2. INTAKE/ VOORONDERZOEK – VRAAGSTELLING EN
INFORMATIEVERZAMELING – HET INTAKEGESPREK




1

,= Exploreren en definiëren van de initiële vraagstelling & gericht informatie verzamelen
over de functie/ taak/ job en context van de organisatie

Dubbel doel (zie psychodiagnostisch procesmodel)
1. Zo veel mogelijk informatie over het probleem verzamelen (exploreren)
2. Professionele relatie uitwerken (met opdrachtgever)

Doel intakegesprek:
- Functiebeschrijving
- Wat is de functie-inhoud?
- Eisen voor functie-uitvoerder
- Competentieprofiel opstellen

Verloop intake:
1. Kennismaking en introductie
2. Bevragen van de organisatiecontext
3. Functie-inhoud en competentieprofiel (zie hieronder)
4. Bespreking van verdere aanpak en proces
5. Afsluiting en het vastleggen van concrete afspraken

Voorbeeld voorbereiding lntakegesprek met de opdrachtever (in dit geval de HRM
medewerker van Workline)

1. Kennismaking en introductie
 Aangename kennismaking Ijsbrekervragen: bijv. over verkeer/makkelijk
gevonden/mooi gebouw/... — best iets positief
 Bedanken voor de bereidwilligheid om samen te werken
 Voorstelling van jullie zelf (neem naamkaartje mee) bv. Ik ben van het HR
adviesbureau DDJ
 Verwijs eventueel naar eerdere contacten (zoals telefonisch...) U hebt ons
opgebeld met de vraag om op zoek te gaan naar een geschikte kandidaat voor
de functie van uitzendconsu/ente.. Doel van het intakegesprek aangeven
o Leren kennen van elkaar + de organisatie, haar activiteiten, haar
manier van werken, de context, enz.
o Duidelijk beeld krijgen van de vraag als HR adviesbureau
o Vooral organisatie aan het woord; zelf vooral vragen Nog geen
oplossing; dat is voor later: Dit gesprek grijp je aan als het moment
waarop jij als consultant zoveel mogelijk zicht moet krijgen op de
werking van de organisatie, op hun activiteiten, op hun cultuur, enz...
zodat jij, als consultant weet naar wat voor kandidaat je op zoek moet
gaan.
o Duidelijkheid over vervolg van het proces: welke zijn de te nemen
opties naar oplossen v/d vraag?
2. De organisatie (context)
 Grootte (aantal afdelingen/medewerkers/klanten/...)-
structuur/cultuur/organogram — team waarin X zal terechtkomen
 Activiteiten (wat doen ze concreet)
 Missie, visie, waarden, kerncompetenties
 Toekomstplannen/Verleden/geschiedenis
3. A. Vraagstelling en informatieverzameling mbt functie-inhoud
 Analyse van de vraagstelling
o Wat is de reden voor deze openstaande vacature? Hoe onstaan? Binnen
welke termijn willen zij graag de vacature ingevuld hebben?


2

, o Hoe belangrijk is dit voor de org’ie? (En waarom?)
 Analyse voorgeschiedenis
o Wat is eraan voorafgegaan? Hoelang speelt deze vraag naar dit
openstaand profiel al? Is men vaak op zoek naar dergelijke profielen?
 Informatieverzameling: bepalen inhoud takenpakket
o Waaruit bestaat het takenpakket? Vraag bv om een concrete dag te
beschrijven. Welke zijnde resultaatsgebieden? Waarvoor is de
medewerker verantwoordelijk? Aan wie rapporteert X of wie rapporteert
aan X (zie ook: Team)
o Welke zijnde prioriteiten in de functie?
o Waar liggen de te verwachten moeilijkheden?
o Welke is de (relatieve) tijdsbesteding van de voornaamste taken?
Gebruik de WWW vragen oa: Wat doet de functie-uitvoerder? Wanneer
en hoe vaak komen de taken voor? Waarom komen de taken voor? -
belang Hoe doet men de taken? Met welke middelen/materialen? Waar
doet men het werk? Met wie? Welke contacten, waarom, hoe verloopt
dat…?

B Vraag & - Informatieverzameling mbt competentieprofiel
bepalen belangrijke competenties en profiel van de functie voor de organisatie
Hieronder een aantal vragen die je kan stellen:
 Wat zijn de belangrijkste competenties/ eigenschappen aan de welke de
kandidaat moet voldoen?
 Over welke specifieke kennis of vaardigheden moet de kandidaat beschikken?
Bv. Expertise, leidinggevende vaardigheden, kennis sociale media,
computerkennis, talenkennis?
 Wat is het minimum vereist diploma voor dergelijke functie? Waarom?
 Wat maakt volgens u het onderscheid tussen een effectieve en een minder
effectieve medewerker?
 Neem de beste medewerker in gedachten. Waardoor valt deze op?
 Wat moet een medewerker doen om te excelleren?
 Kan je enkele voorbeelden geven van situaties waarin een medewerker niet
goed presteerde?
 Kan je enkele voorbeelden geven van situaties waarin een medewerker
excelleerde in zijn functie?
 Wat is voor een medewerker de eenvoudigste manier om schade aan de
organisatie toe te brengen?
 Wat is, op een concrete taak of aspect van de functie beschouwd, het verschil
in gedrag tussen een medewerker die gemiddeld en een medewerker die goed
presteert?
 Plaats van tewerkstelling?
 Specifieke arbeidsomstandìgheden waar we rekening mee dienen te houden?
o Bv. uren? Glijtijden? Ploegenwerk?
o Bv. in specifieke omstandigheden bv. erg lawaaierig, koude, warmte?
 Loon? Extralegale voordelen?
 Andere bijzonderheden?
4. Bespreking van aanpak en verder proces
 Peilen naar aanpak
o Wat heeft de klant zelf al gedaan? Ervaringen?
 Peilen naar verwachtingen en belangen
o Wat zijn de verwachtingen naar ons toe bij het invullen van de
vacature, qua manier van werken en qua eindresultaat?

3