HRM Theory Meets Reality
Part 1: Hrm and its applications in the private and public
sector
Chapter 1: Human Resources Management (HRM)
Evolutie van vroeger naar strategisch HRM
1) Medewerkers w gezien als belangrijke kapitaal v org competitief voordeel
door wns met juiste competenties aan te trekken, ontwikkelen & motiveren
2) Hrm vaker verantwoordelijkheid v lijnmanager & ondersteund door hr afdeling
Internalisering (= integratie hr functies in lijnmanagement); medewerker
neemt sommige hr taken over bv verlof; hr meer klantengericht
Externalisering/outsourcing meer gebruikt voor hr taken
Hr afdeling meer tijd voor strategische taken
Strategic HRM (SHRM): ondersteunt het bereiken v orgdoelen door verticale en
horizontale afstemming v hrm activiteiten met die doelen 4 benaderingen die
zeggen dat goede implementatie voor competitief voordeel zorgt
1) Universalistische benadering = best practice benadering => set best practices
die org moet toepassen om optimale resultaten te bereiken, werkt zogezegd in
elke org maar is in werkelijkheid niet
Volgende 3 allemaal best fit benadering
2) Contingentie benadering => hrm-praktijken aanpassen aan de bedrijfsstrategie
v org; rekening houden met bv relevantie markt, regelgeving, vraag v
sectoren…
3) Configuratiebenadering => interne consistentie binnen verschillende hr-
praktijken en afstemming v hrm met organisatiestrategie
- Verticale integratie (externe fit): hrm afgestemd op orgstrategie
- Horizontale integratie (interne fit): verschillende hr domeinen zijn op
elkaar afgestemd
4) Contextuele benadering => hrm praktijk moet op zowel interne als externe
omgeving afgestemd zijn; strategieën aan specifieke contexten aanpassen; hoe
interageren strategische hrm met externe context
Eerste 3 benaderingen beschouwen SHRM als tool om interne orgdoelen te
bereiken
Rollen v hr managers (model v Ulrich) EXAMEN
- Mgmt v mederwerkers:
arbeidsverhoudingen
relaties vakbonden,
participatie wns,
communicatie, psychologisch
contract (niet-geschreven
contract van hoe je met
elkaar omgaat)
, - Mgmt v bedrijfsinfr: pure hrm praktijken rekrutering & slectie, training &
ontwikkeling, loopbaanmaangement, wetgeving, verloningssystemen,
functiestudie…
- Mgmt v SHR: zorgt dat hr-activiteiten in lijn zijn met algemene
bedrijfsdoelstelligen
- Mgmt v transformatie: ondersteunen bij verandering & overgangen in org
met aandacht voor wns
Best alle 4 gelijkwaardig vervullen
Harvard model (Beer 1984): hrm prakrijken gebaseerd op interne & externe
orgcontext, hun impact op hrm outcomes & LT effecten
Hrm praktijken ontstaan door externe invloeden, ook nadruk leggen op stakeholders
(bv management, wns, overheid…). Hrm uiteindelijk gemaakt door balans
environmental factoren met interesses van alle relevante stakeholders
Geeft holistische benadering met ook belang medewerkers centraal bij
nastreven orgdoelstellingen; managers moeten wns betrekken om problemen
op te lossen
Hrm moet toegevoegde waarde kunnen
aantonen: toegenomgen belang met & ROI wns genereren gemiddeld waarde voor
org 2 keer zo groot als hun loon, verschil in productiviteit tussen best & slechtst kan
tot 80% v jaarlijks loon zijn
Hr-scorecard meet in welke mate hr-activiteiten bijdragen aan strategische doelen v
org door set vooraf gekozen KPI’s verspreid over enkele hoofddomeinen
- Hr-enablers = ondersteunende factoren nodig om te zorgen dat hr
performance drivers effectief k functioneren & bijdragen
- Hr performance drivers = kenmerken v personeel die direct bijdragen aan
prestaties v org
- Hr deliverables = concreet resultaat/ output
, - Hr doables = efficiëntiematen, hoe effectief & efficiënt de enablers verlopen
Intended, implemented, perceived hrm:
- Intended: procedures & strategieën die hr managers willen implementeren
- Implemented: wat effectief w toegepast
- Perceived: hoe wns de strategieën ervaren in hun dagdagelijks werk
Part 2: the HRM cycle
Chapter 4: selection
Belang:
- One side: bedrijf – selectieprocedure om te voorspellen wie best bij de job
past; belang: impact op business outcomes
- Other side: sollicitant: positieve indruk maken om gekozen te worden boven
anderen, jezelf zo goed mogelijk voorstellen => personal branding
Rekruteren = potentiële wns identificeren & aantrekken
Selecteren = eens ze aangetrokken zijn ze beoordelen & kiezen v pot wns door te
voorspellen wie job best zou uitvoeren
Selectietechnieken:
Theoretisch model (EXAMEN)
- Criteriumdomein: job prestatie die je wil voorspellen; belang v fit met org:
invloed op taakgedrag, contextueel gedrag (positieve extra’s die de persoon
uit zichzelf doet) & antiproductief gedrag (negatieve aspecten die wn doet)
- Selectieconstruct: eigenschappen waarmee je prestatie gaat inschatten; bv
intelligentie, personaliteit, competenties, ervaring…
- Selectie-instrument: hoe je vereiste eigenschappen meet; bv
persoonlijkheidsvragenlijst, cognitieve vaardigheidstest, interview…
- Criteriummaat: performance evaluations om achteraf te kijken of je
voorspelling goed was
Realiteit vaak niet beste keuze door tijdsdruk, kost...
Goede selectietechniek:
- Predictieve validiteit: voorspelling jobprestatie
o Correlatie:
-1/+1: perfecte voorspelling; perfect pos/neg verband
0: geen verband
Part 1: Hrm and its applications in the private and public
sector
Chapter 1: Human Resources Management (HRM)
Evolutie van vroeger naar strategisch HRM
1) Medewerkers w gezien als belangrijke kapitaal v org competitief voordeel
door wns met juiste competenties aan te trekken, ontwikkelen & motiveren
2) Hrm vaker verantwoordelijkheid v lijnmanager & ondersteund door hr afdeling
Internalisering (= integratie hr functies in lijnmanagement); medewerker
neemt sommige hr taken over bv verlof; hr meer klantengericht
Externalisering/outsourcing meer gebruikt voor hr taken
Hr afdeling meer tijd voor strategische taken
Strategic HRM (SHRM): ondersteunt het bereiken v orgdoelen door verticale en
horizontale afstemming v hrm activiteiten met die doelen 4 benaderingen die
zeggen dat goede implementatie voor competitief voordeel zorgt
1) Universalistische benadering = best practice benadering => set best practices
die org moet toepassen om optimale resultaten te bereiken, werkt zogezegd in
elke org maar is in werkelijkheid niet
Volgende 3 allemaal best fit benadering
2) Contingentie benadering => hrm-praktijken aanpassen aan de bedrijfsstrategie
v org; rekening houden met bv relevantie markt, regelgeving, vraag v
sectoren…
3) Configuratiebenadering => interne consistentie binnen verschillende hr-
praktijken en afstemming v hrm met organisatiestrategie
- Verticale integratie (externe fit): hrm afgestemd op orgstrategie
- Horizontale integratie (interne fit): verschillende hr domeinen zijn op
elkaar afgestemd
4) Contextuele benadering => hrm praktijk moet op zowel interne als externe
omgeving afgestemd zijn; strategieën aan specifieke contexten aanpassen; hoe
interageren strategische hrm met externe context
Eerste 3 benaderingen beschouwen SHRM als tool om interne orgdoelen te
bereiken
Rollen v hr managers (model v Ulrich) EXAMEN
- Mgmt v mederwerkers:
arbeidsverhoudingen
relaties vakbonden,
participatie wns,
communicatie, psychologisch
contract (niet-geschreven
contract van hoe je met
elkaar omgaat)
, - Mgmt v bedrijfsinfr: pure hrm praktijken rekrutering & slectie, training &
ontwikkeling, loopbaanmaangement, wetgeving, verloningssystemen,
functiestudie…
- Mgmt v SHR: zorgt dat hr-activiteiten in lijn zijn met algemene
bedrijfsdoelstelligen
- Mgmt v transformatie: ondersteunen bij verandering & overgangen in org
met aandacht voor wns
Best alle 4 gelijkwaardig vervullen
Harvard model (Beer 1984): hrm prakrijken gebaseerd op interne & externe
orgcontext, hun impact op hrm outcomes & LT effecten
Hrm praktijken ontstaan door externe invloeden, ook nadruk leggen op stakeholders
(bv management, wns, overheid…). Hrm uiteindelijk gemaakt door balans
environmental factoren met interesses van alle relevante stakeholders
Geeft holistische benadering met ook belang medewerkers centraal bij
nastreven orgdoelstellingen; managers moeten wns betrekken om problemen
op te lossen
Hrm moet toegevoegde waarde kunnen
aantonen: toegenomgen belang met & ROI wns genereren gemiddeld waarde voor
org 2 keer zo groot als hun loon, verschil in productiviteit tussen best & slechtst kan
tot 80% v jaarlijks loon zijn
Hr-scorecard meet in welke mate hr-activiteiten bijdragen aan strategische doelen v
org door set vooraf gekozen KPI’s verspreid over enkele hoofddomeinen
- Hr-enablers = ondersteunende factoren nodig om te zorgen dat hr
performance drivers effectief k functioneren & bijdragen
- Hr performance drivers = kenmerken v personeel die direct bijdragen aan
prestaties v org
- Hr deliverables = concreet resultaat/ output
, - Hr doables = efficiëntiematen, hoe effectief & efficiënt de enablers verlopen
Intended, implemented, perceived hrm:
- Intended: procedures & strategieën die hr managers willen implementeren
- Implemented: wat effectief w toegepast
- Perceived: hoe wns de strategieën ervaren in hun dagdagelijks werk
Part 2: the HRM cycle
Chapter 4: selection
Belang:
- One side: bedrijf – selectieprocedure om te voorspellen wie best bij de job
past; belang: impact op business outcomes
- Other side: sollicitant: positieve indruk maken om gekozen te worden boven
anderen, jezelf zo goed mogelijk voorstellen => personal branding
Rekruteren = potentiële wns identificeren & aantrekken
Selecteren = eens ze aangetrokken zijn ze beoordelen & kiezen v pot wns door te
voorspellen wie job best zou uitvoeren
Selectietechnieken:
Theoretisch model (EXAMEN)
- Criteriumdomein: job prestatie die je wil voorspellen; belang v fit met org:
invloed op taakgedrag, contextueel gedrag (positieve extra’s die de persoon
uit zichzelf doet) & antiproductief gedrag (negatieve aspecten die wn doet)
- Selectieconstruct: eigenschappen waarmee je prestatie gaat inschatten; bv
intelligentie, personaliteit, competenties, ervaring…
- Selectie-instrument: hoe je vereiste eigenschappen meet; bv
persoonlijkheidsvragenlijst, cognitieve vaardigheidstest, interview…
- Criteriummaat: performance evaluations om achteraf te kijken of je
voorspelling goed was
Realiteit vaak niet beste keuze door tijdsdruk, kost...
Goede selectietechniek:
- Predictieve validiteit: voorspelling jobprestatie
o Correlatie:
-1/+1: perfecte voorspelling; perfect pos/neg verband
0: geen verband
