AAN DE SLAG MET HRM
SAMENVATTING
1. AANMELDING (EN INDIVIDUELE PSYCHODIAGNOSTIEK)
= eerste stap
- Kan allerlei zijn HIER individuele psychodiagnostiek (= selectiediagnostiek)
- Aanmelding moet duidelijk bepaald worden voor volgende fasen
- Gebaseerd op psychodiagnostisch procesmodel
2. INTAKE/ VOORONDERZOEK – VRAAGSTELLING EN
INFORMATIEVERZAMELING – HET INTAKEGESPREK
- Exploreren en definiëren van de initiële vraagstelling & gericht informatie
verzamelen over de functie/ taak/ job en context van de organisatie
Dubbel doel (zie psychodiagnostisch procesmodel)
1. Zo veel mogelijk informatie over het probleem verzamelen (exploreren)
2. Professionele relatie uitwerken (met opdrachtgever)
Doel intakegesprek:
- Functiebeschrijving
- Wat is de functie-inhoud?
- Eisen voor functie-uitvoerder
1
, - Competentieprofiel opstellen
Verloop intake:
1. Kennismaking en introductie
2. Bevragen van de organisatiecontext
3. Functie-inhoud en competentieprofiel (zie hieronder)
4. Bespreking van verdere aanpak en proces
5. Afsluiting en het vastleggen van concrete afspraken
2.1 FUNCTIE-ANALYSE
Functiebeschrijving & competentieprofiel
2.2 FUNCTIEBESCHRIJVING
Via intakegesprek aan informatie bekomen of vragen of er al een beschikbaar is
Beschrijft de relatie tussen een individu en de organisatie
= beschrijving van wat een toekomstige functie-uitvoerder zal moeten doen
Vraagstelling – WWW vragen
- Wat moet de functievervuller doen?
- Wanneer komen de taken … voor?
- Waarom wordt elke taak uitgevoerd?
- Hoe wordt elke taak uitgevoerd?
- Waar wordt het werk gedaan?
- Met wie?
Competentieprofiel
= eigenschappen (vereisten, competenties) waaraan toekomstige functie-uitvoerder
moet voldoen
OBV functiebeschrijving & methodiek van Rodgers:
- Fysieke vaardigheden
- Kennis & vaardigheden
- Algemene intelligentie
- Interesses
- Persoonlijkheidskenmerken (gedragscompetenties)
- Specifieke omstandigheden
Selectiecriteria
= vereisten die de functie/organisatie aan de functie-uitvoerder stelt én die geëvalueerd
worden in de selectiefase met selectie-instrumenten. opnemen in criteriumtabel
- Voldoende concreet (specifiek)
- Inhoudelijk en functioneel (valide en betrouwbaar)
Harde- en zachte criteria
- Harde: CV-screening & telefonische screening
- Zachte: interview
o Persoonlijkheidseigenschappen (competenties): beschrijven in meetbaar
gedrag
Kennisgebonden- en vaktechnische competenties
2
SAMENVATTING
1. AANMELDING (EN INDIVIDUELE PSYCHODIAGNOSTIEK)
= eerste stap
- Kan allerlei zijn HIER individuele psychodiagnostiek (= selectiediagnostiek)
- Aanmelding moet duidelijk bepaald worden voor volgende fasen
- Gebaseerd op psychodiagnostisch procesmodel
2. INTAKE/ VOORONDERZOEK – VRAAGSTELLING EN
INFORMATIEVERZAMELING – HET INTAKEGESPREK
- Exploreren en definiëren van de initiële vraagstelling & gericht informatie
verzamelen over de functie/ taak/ job en context van de organisatie
Dubbel doel (zie psychodiagnostisch procesmodel)
1. Zo veel mogelijk informatie over het probleem verzamelen (exploreren)
2. Professionele relatie uitwerken (met opdrachtgever)
Doel intakegesprek:
- Functiebeschrijving
- Wat is de functie-inhoud?
- Eisen voor functie-uitvoerder
1
, - Competentieprofiel opstellen
Verloop intake:
1. Kennismaking en introductie
2. Bevragen van de organisatiecontext
3. Functie-inhoud en competentieprofiel (zie hieronder)
4. Bespreking van verdere aanpak en proces
5. Afsluiting en het vastleggen van concrete afspraken
2.1 FUNCTIE-ANALYSE
Functiebeschrijving & competentieprofiel
2.2 FUNCTIEBESCHRIJVING
Via intakegesprek aan informatie bekomen of vragen of er al een beschikbaar is
Beschrijft de relatie tussen een individu en de organisatie
= beschrijving van wat een toekomstige functie-uitvoerder zal moeten doen
Vraagstelling – WWW vragen
- Wat moet de functievervuller doen?
- Wanneer komen de taken … voor?
- Waarom wordt elke taak uitgevoerd?
- Hoe wordt elke taak uitgevoerd?
- Waar wordt het werk gedaan?
- Met wie?
Competentieprofiel
= eigenschappen (vereisten, competenties) waaraan toekomstige functie-uitvoerder
moet voldoen
OBV functiebeschrijving & methodiek van Rodgers:
- Fysieke vaardigheden
- Kennis & vaardigheden
- Algemene intelligentie
- Interesses
- Persoonlijkheidskenmerken (gedragscompetenties)
- Specifieke omstandigheden
Selectiecriteria
= vereisten die de functie/organisatie aan de functie-uitvoerder stelt én die geëvalueerd
worden in de selectiefase met selectie-instrumenten. opnemen in criteriumtabel
- Voldoende concreet (specifiek)
- Inhoudelijk en functioneel (valide en betrouwbaar)
Harde- en zachte criteria
- Harde: CV-screening & telefonische screening
- Zachte: interview
o Persoonlijkheidseigenschappen (competenties): beschrijven in meetbaar
gedrag
Kennisgebonden- en vaktechnische competenties
2
