DIVERSITY, EQUALITY AND
INCLUSION IN ORGANISATIONS 1
SEMESTER 2 – ACADEMIEJAAR 2025-2026
1. LECTURE 1: INTRODUCTION
belang van inclusiviteit in
organisaties. > grote verschillen in
arbeidsmarkten.
Zie afbeelding: grote verschillen
tussen verschillende categorieën
voor de werkonderbreking. Bijv. Man
VS vrouw, migranten VS niet-
migranten, Disabilities VS abled-
bodies, …
Ongelijkheden in manager posities in
verschillende landen. > wordt in
volgende lessen nog dieper op
ingegaan.
Deze verschillen zijn niet enkel voor
manager posities, maar kunnen ook
verschillen voor disability,
migratieachtergrond en nog andere
categorieën.
… Nog verdere grafieken werden besproken
waar je telkens kan zien waar er verschillen
zitten per land of per categorie en hoe het
gesteld is met de werkzaamheidsgraad.
bijv. grafiek voor België waar niet Europese
personen minder werken dan Europese
personen + is lager dan alle andere landen van
EU.
Bijv. grafiek voor personen met disabilities.
1
Organisations worden gezien als een plek waar mensen werken (dus werkplaatsen maar ook bijv.
een ziekenhuis).
1
,Studies over diversiteit, gelijkheid en inclusie 2 in managment- en organisatiestudies
richten zich op:
- Het blootleggen van ongelijkheden op de arbeidsmarkt en binnen organisaties
- Het begrijpen hoe organisatorische processen en beleidsmaatregelen deze
ongelijkheden in stand houden
- Het onderzoeken hoe organisaties deze ongelijkheden kunnen aanpakken
1.2. OVERZICHT VAN HET ONDERZOEKSVELD/DOMEIN EN ZIJN GESCHIEDENIS
Waarom?
- Sommige zaken zijn vandaag nog steeds
impactvol
- Sommige issues die nog steeds gebeuren
in domeinen, waar we stappen vooruit
nemen, nemen we soms andere stappen
weer achteruit.
o Bijvoorbeeld backlash, weerstand
1.2.1. JAREN ’60-‘70
Het moment waar organisaties begonnen na te
denken over issues die te maken hebben met
DEI.
- Sociale bewegingen (woman rights, civil rights movement, LGBTQ+ rights
movement).
- Executive Order 10925 (1961)
o Federale aannemers moeten “affirmative action” ondernemen
o Actieve stappen zetten om discriminatie te beëindigen
Op basis van ras, huidskleur, geloof en nationale herkomst
Later bijgewerkt en uitgebreid (bijv. om ook discriminatie op grond
van geslacht op te nemen)
- Equal Pay Act (1963): gelijke beloning voor vergelijkbaar werk
- Civil Rights Act (1964): verbiedt discriminatie in werkgelegenheid voor alle
werkgevers
o Oprichting van de Equal Employment Opportunities Commission om
naleving te controleren
- Hooggerechtshof: Griggs v. Duke Power
o Indirecte discriminatie: schijnbaar neutrale beleidsmaatregelen die een
ongelijk effect hebben op bepaalde groepen
o Verbod op “het gebruik van selectiecriteria die in de praktijk raciaal
uitsluitende effecten hebben en geen vaardigheden of capaciteiten meten
die noodzakelijk zijn voor de uitvoering van de functies waarvoor deze
criteria worden gebruikt.”
Wat er gebeurde: zwarte werknemers kregen minder kansen in bepaalde functies (die
beter betaald werden) en de goede functies waren voor de witte werknemers. Dit was
nog niet illegaal, dus dit kon gewoon gezegd worden. De civil-rights act kwam waardoor
dit niet meer lukte, dus hebben ze nieuwe voorwaarden aangenomen die je moest
hebben om naar de beter betaalde job te gaan. (bijv. IQ-tests, bepaalde diploma’s) dit
2
DEI
2
,had een buiten proportionele impact op de zwarte werknemers. (link educatie: want er
was geen eerlijk onderwijs dus dan is het logisch dat er minder gescoord werd)
aantal zwarte werknemers trok naar de rechtbank, want deze voorwaarden
konden enkel bereikt worden door witte personen.
dus nieuwe regel: voorwaarden waarbij een ras heel duidelijk bepaalde
voordelen kreeg, werd ook verboden.
regels blijken onschuldig of normaal (of hebben niet deze intentie), maar blijken
toch een grote impact te hebben op specifieke groepen, kunnen nu ook gezien
worden als discriminatie. Nam discriminatie
weg van het individuele niveau, ook naar het
een groter systeem.
- Doorheen de jaren ’70: bijkomende
handhaving en strengere nalevingsvereisten
- Jaren ’70 en jaren ’80: grotere druk die groeit
voor beleid aan te stellen voor een eerlijker
beleid.
o Vanaf de jaren ’70 vroeg beleid en
implementaties voor de organisaties
Speech Martin Luther King: Hij waarschuwt dat
vooruitgang niet zo makkelijk of eenvoudig is zoals het eruit ziet:
What it is necessary to see is that there has never been a single solid
monistic determined commitment on the part of the vast majority of white
americans on the whole question of civil rights and on the whole question of
racial equality
(…)
What I’m trying to get across is that our nation has constantly taken a
positive step forward on the question of racial justice and racial equality. But
over and over again at the same time it made certain backwards steps. And
this has been the persistence of the so called white backlash
MLK benadrukt dat er nooit een vastberaden, eenduidige inzet is geweest van de
meerderheid van witte Amerikanen voor burgerrechten en raciale gelijkheid. Hij beschrijft
hoe de VS voortdurend vooruitgang boekt, maar die vooruitgang telkens weer ondermijnt
door terugval, wat hij aanduidt als de ‘white backlash’: een reactie waarbij vooruitgang
richting gelijkheid weerstand oproept en deels wordt teruggedraaid.
1.2.2. JAREN ’80- ‘90
- Reagan-administratie in de VS (jaren ’80)
o Juridische stappen om affirmative action
tegen te werken
o Verminderde handhaving
o Ook weinig steun van de daaropvolgende
administraties
- Gebaseerd op de ideeën van:
o Colour blindness (kleurenblindheid als
ideologie)
o Deregulering van de arbeidsmarkt
3
, o De overtuiging dat eerdere beleidsmaatregelen in strijd waren met
individuele vrijheden en rechten
- Hudson Institute (1987), Workforce 2000: Work and Workers for the Twenty-First
Century
o ➔ Van een social-justice-benadering, gericht op het bestrijden van
discriminatie en ondersteund door wetgeving
o ➔ Naar een business case, gericht op economische voordelen via vrijwillige
acties
De business care voor diversiteit: economische voordelen van een meer diverse
organisatie:
- Kosten verlagen
o Kosten door personeelsverloop
o Absenteïsme3
o Het vermijden van rechtszaken
- Talent aantrekken en inzetten enkele redenen om meer
divers te
o Imago van de werkgever zijn, maar later zullen we
nog zien of
o Optimale benutting van talenten
o Verwerven van cruciale competenties diversiteit wel
automatisch voor deze
- Groei van de organisatie stimuleren voordelen zorgt
o Betere aansluiting bij een diverse markt
o Innovatie en creativiteit stimuleren
o Betere besluitvorming
Maar wat zagen we later in de tijd:
- “Diversiteit wordt vaak gebruikt als een modewoord voor raciale,
etnische en genderverschillen tussen werknemers.” (Northcraft &
Neale, 1994)
- “Workforce diversity verwijst naar verschillen — zoals leeftijd, gender,
etnische achtergrond, fysieke (on)mogelijkheden, ras en seksuele
oriëntatie — die de werknemers van organisaties kenmerken.”
(Moorhead & Griffin, 1995)
- “Workforce diversity: de toenemende heterogeniteit van organisaties
door de opname van verschillende groepen.” (Robbins, 1996)
Dit zorgde voor kritiek, wat leidde tot de opkomst van de kritische diversiteitsstudies. Dit
was geen kritiek op het concept diversiteit, maar meer over de zaken die in diversiteit
zitten:
- Het in vraag stellen van nieuwe ideeën en richtingen
- Kritiek op essentialistische benaderingen
- Kritiek op de instrumentele/economische logica
- Kritiek op de focus op individuen in plaats van op structuren
Bijv. automatisch omdat ze vrouw zijn dat ze een ander perspectief hebben =
stereotypering, essentialistisch, … assumeren dat mensen op een bepaalde manier zijn
omdat ze in een bepaalde groep horen.
3
Langdurige afwezigheid van werknemers
4
INCLUSION IN ORGANISATIONS 1
SEMESTER 2 – ACADEMIEJAAR 2025-2026
1. LECTURE 1: INTRODUCTION
belang van inclusiviteit in
organisaties. > grote verschillen in
arbeidsmarkten.
Zie afbeelding: grote verschillen
tussen verschillende categorieën
voor de werkonderbreking. Bijv. Man
VS vrouw, migranten VS niet-
migranten, Disabilities VS abled-
bodies, …
Ongelijkheden in manager posities in
verschillende landen. > wordt in
volgende lessen nog dieper op
ingegaan.
Deze verschillen zijn niet enkel voor
manager posities, maar kunnen ook
verschillen voor disability,
migratieachtergrond en nog andere
categorieën.
… Nog verdere grafieken werden besproken
waar je telkens kan zien waar er verschillen
zitten per land of per categorie en hoe het
gesteld is met de werkzaamheidsgraad.
bijv. grafiek voor België waar niet Europese
personen minder werken dan Europese
personen + is lager dan alle andere landen van
EU.
Bijv. grafiek voor personen met disabilities.
1
Organisations worden gezien als een plek waar mensen werken (dus werkplaatsen maar ook bijv.
een ziekenhuis).
1
,Studies over diversiteit, gelijkheid en inclusie 2 in managment- en organisatiestudies
richten zich op:
- Het blootleggen van ongelijkheden op de arbeidsmarkt en binnen organisaties
- Het begrijpen hoe organisatorische processen en beleidsmaatregelen deze
ongelijkheden in stand houden
- Het onderzoeken hoe organisaties deze ongelijkheden kunnen aanpakken
1.2. OVERZICHT VAN HET ONDERZOEKSVELD/DOMEIN EN ZIJN GESCHIEDENIS
Waarom?
- Sommige zaken zijn vandaag nog steeds
impactvol
- Sommige issues die nog steeds gebeuren
in domeinen, waar we stappen vooruit
nemen, nemen we soms andere stappen
weer achteruit.
o Bijvoorbeeld backlash, weerstand
1.2.1. JAREN ’60-‘70
Het moment waar organisaties begonnen na te
denken over issues die te maken hebben met
DEI.
- Sociale bewegingen (woman rights, civil rights movement, LGBTQ+ rights
movement).
- Executive Order 10925 (1961)
o Federale aannemers moeten “affirmative action” ondernemen
o Actieve stappen zetten om discriminatie te beëindigen
Op basis van ras, huidskleur, geloof en nationale herkomst
Later bijgewerkt en uitgebreid (bijv. om ook discriminatie op grond
van geslacht op te nemen)
- Equal Pay Act (1963): gelijke beloning voor vergelijkbaar werk
- Civil Rights Act (1964): verbiedt discriminatie in werkgelegenheid voor alle
werkgevers
o Oprichting van de Equal Employment Opportunities Commission om
naleving te controleren
- Hooggerechtshof: Griggs v. Duke Power
o Indirecte discriminatie: schijnbaar neutrale beleidsmaatregelen die een
ongelijk effect hebben op bepaalde groepen
o Verbod op “het gebruik van selectiecriteria die in de praktijk raciaal
uitsluitende effecten hebben en geen vaardigheden of capaciteiten meten
die noodzakelijk zijn voor de uitvoering van de functies waarvoor deze
criteria worden gebruikt.”
Wat er gebeurde: zwarte werknemers kregen minder kansen in bepaalde functies (die
beter betaald werden) en de goede functies waren voor de witte werknemers. Dit was
nog niet illegaal, dus dit kon gewoon gezegd worden. De civil-rights act kwam waardoor
dit niet meer lukte, dus hebben ze nieuwe voorwaarden aangenomen die je moest
hebben om naar de beter betaalde job te gaan. (bijv. IQ-tests, bepaalde diploma’s) dit
2
DEI
2
,had een buiten proportionele impact op de zwarte werknemers. (link educatie: want er
was geen eerlijk onderwijs dus dan is het logisch dat er minder gescoord werd)
aantal zwarte werknemers trok naar de rechtbank, want deze voorwaarden
konden enkel bereikt worden door witte personen.
dus nieuwe regel: voorwaarden waarbij een ras heel duidelijk bepaalde
voordelen kreeg, werd ook verboden.
regels blijken onschuldig of normaal (of hebben niet deze intentie), maar blijken
toch een grote impact te hebben op specifieke groepen, kunnen nu ook gezien
worden als discriminatie. Nam discriminatie
weg van het individuele niveau, ook naar het
een groter systeem.
- Doorheen de jaren ’70: bijkomende
handhaving en strengere nalevingsvereisten
- Jaren ’70 en jaren ’80: grotere druk die groeit
voor beleid aan te stellen voor een eerlijker
beleid.
o Vanaf de jaren ’70 vroeg beleid en
implementaties voor de organisaties
Speech Martin Luther King: Hij waarschuwt dat
vooruitgang niet zo makkelijk of eenvoudig is zoals het eruit ziet:
What it is necessary to see is that there has never been a single solid
monistic determined commitment on the part of the vast majority of white
americans on the whole question of civil rights and on the whole question of
racial equality
(…)
What I’m trying to get across is that our nation has constantly taken a
positive step forward on the question of racial justice and racial equality. But
over and over again at the same time it made certain backwards steps. And
this has been the persistence of the so called white backlash
MLK benadrukt dat er nooit een vastberaden, eenduidige inzet is geweest van de
meerderheid van witte Amerikanen voor burgerrechten en raciale gelijkheid. Hij beschrijft
hoe de VS voortdurend vooruitgang boekt, maar die vooruitgang telkens weer ondermijnt
door terugval, wat hij aanduidt als de ‘white backlash’: een reactie waarbij vooruitgang
richting gelijkheid weerstand oproept en deels wordt teruggedraaid.
1.2.2. JAREN ’80- ‘90
- Reagan-administratie in de VS (jaren ’80)
o Juridische stappen om affirmative action
tegen te werken
o Verminderde handhaving
o Ook weinig steun van de daaropvolgende
administraties
- Gebaseerd op de ideeën van:
o Colour blindness (kleurenblindheid als
ideologie)
o Deregulering van de arbeidsmarkt
3
, o De overtuiging dat eerdere beleidsmaatregelen in strijd waren met
individuele vrijheden en rechten
- Hudson Institute (1987), Workforce 2000: Work and Workers for the Twenty-First
Century
o ➔ Van een social-justice-benadering, gericht op het bestrijden van
discriminatie en ondersteund door wetgeving
o ➔ Naar een business case, gericht op economische voordelen via vrijwillige
acties
De business care voor diversiteit: economische voordelen van een meer diverse
organisatie:
- Kosten verlagen
o Kosten door personeelsverloop
o Absenteïsme3
o Het vermijden van rechtszaken
- Talent aantrekken en inzetten enkele redenen om meer
divers te
o Imago van de werkgever zijn, maar later zullen we
nog zien of
o Optimale benutting van talenten
o Verwerven van cruciale competenties diversiteit wel
automatisch voor deze
- Groei van de organisatie stimuleren voordelen zorgt
o Betere aansluiting bij een diverse markt
o Innovatie en creativiteit stimuleren
o Betere besluitvorming
Maar wat zagen we later in de tijd:
- “Diversiteit wordt vaak gebruikt als een modewoord voor raciale,
etnische en genderverschillen tussen werknemers.” (Northcraft &
Neale, 1994)
- “Workforce diversity verwijst naar verschillen — zoals leeftijd, gender,
etnische achtergrond, fysieke (on)mogelijkheden, ras en seksuele
oriëntatie — die de werknemers van organisaties kenmerken.”
(Moorhead & Griffin, 1995)
- “Workforce diversity: de toenemende heterogeniteit van organisaties
door de opname van verschillende groepen.” (Robbins, 1996)
Dit zorgde voor kritiek, wat leidde tot de opkomst van de kritische diversiteitsstudies. Dit
was geen kritiek op het concept diversiteit, maar meer over de zaken die in diversiteit
zitten:
- Het in vraag stellen van nieuwe ideeën en richtingen
- Kritiek op essentialistische benaderingen
- Kritiek op de instrumentele/economische logica
- Kritiek op de focus op individuen in plaats van op structuren
Bijv. automatisch omdat ze vrouw zijn dat ze een ander perspectief hebben =
stereotypering, essentialistisch, … assumeren dat mensen op een bepaalde manier zijn
omdat ze in een bepaalde groep horen.
3
Langdurige afwezigheid van werknemers
4
