5_REKRUTERING,
SELECTIE EN OPLEIDING
→ is gebaseerd op onderzoek van Anse Stevens, die haar doctoraat deed
over de socialisatie van politiemensen.
→ gaat over hoe iemand van burger evolueert naar politieambtenaar, via
rekrutering, selectie, opleiding en stage.
BRON VAN DEZE LES:
Stevens, A., & Verhage, A. (2023). Van burger naar politieambtenaar: de rol van
rekrutering en selectie in de politieorganisatie. In Blauw: een handboek over de
politie, haar functie, werking en organisatie (pp. 787-831). Vanden Broele.
1. POLITIEAMBTENAAR ALS (BIJZONDER)
BEROEP
Een bijzonder beroep: monopolie van geweld, overgang van burger naar
politieambtenaar
Politieambtenaar is een bijzonder beroep omdat de politie beschikt over het
monopolie van legaal geweld.
Dat betekent dat politiemensen, binnen wettelijke grenzen, dwang en geweld
mogen gebruiken. Dat onderscheidt hen van gewone burgers en van veel andere
beroepsgroepen.
De professor maakt de vergelijking met militairen op straat. Militairen hebben in
principe geen politionele bevoegdheden. Zij mogen dus niet zomaar
identiteitscontroles doen of politietaken uitvoeren. Als er een politionele taak
nodig is, moeten zij de politie inschakelen.
Daarom is de discussie over meer bevoegdheden voor militairen gevoelig:
militairen zijn anders opgeleid en hebben een andere opdracht dan politie.
Een tweede reden waarom het beroep bijzonder is: je verandert van identiteit. Je
bent niet meer gewoon burger, maar wordt politieambtenaar. Het uniform
symboliseert die overgang.
Toegang tot het beroep sterk geformaliseerd: duidelijke fasering van de
toetreding tot het beroep
Je kan niet zomaar solliciteren bij een politiezone en meteen beginnen werken.
Er zijn formele stappen en drempels die je moet doorlopen. Dat maakt de toegang
tot het beroep sterk gereguleerd.
1. Rekruteringsfase: spontaan of actieve rekrutering
Op basis van ervaringen met politie, tv-series, rekruteringscampagnes,
kennissen of familie bij politie
In deze fase probeert de politie mensen aan te trekken. Dat kan via
campagnes, video’s, jobbeurzen of lokale voorbereidingstrajecten.
1
, Maar mensen kunnen ook spontaan interesse krijgen in politie door eigen
ervaringen, tv-series of familieleden/kennissen die bij de politie werken.
Er bestaan echte “politiefamilies”: grootvader, vader en zoon/dochter
werken bijvoorbeeld allemaal bij de politie.
Dat toont dat socialisatie al vroeg kan beginnen via de directe omgeving.
2. Selectiefase: formele en uitgebreide interne selectieprocedure (testen)
Selectie vindt vnl. hier plaats
De echte selectie gebeurt vooral in deze fase.
Kandidaten moeten verschillende testen afleggen. Dit is een formele en
sterk georganiseerde procedure binnen de politieorganisatie zelf.
De grootste uitval gebeurt hier. Wie niet slaagt voor de selectieproeven,
kan niet starten aan de opleiding.
3. Sollicitatie bij een korps
Na de algemene selectie komt de kandidaat in een wervingsreserve
terecht. Daarna solliciteert hij of zij bij een lokale politiezone of federale
dienst.
Pas wanneer een korps of dienst de kandidaat kiest, kan die aspirant
worden.
4. Opleiding + stage
Na selectie en aanwerving volgt de opleiding. Voor inspecteurs gaat het om
een opleiding van ongeveer 12 maanden, gevolgd door 6 maanden
stage.
De stage is belangrijk omdat de aspirant dan voor het eerst echt met het
werkveld geconfronteerd wordt.
Socialisatieproces =ontwikkeling individu in sociale context
° Socialisatie is een sociologisch begrip. Het betekent dat iemand leert
functioneren binnen een bepaalde sociale context of groep.
°Bij politie betekent dit: leren denken, handelen en reageren als politieambtenaar.
o Dynamisch leerproces (internalisering, continuïteit voortbestaan
groep)
Socialisatie is een dynamisch leerproces. Je leert actief, maar ook
passief.
Je neemt waarden, normen, attitudes en gedragingen over. Dat
zorgt ervoor dat een groep of organisatie blijft voortbestaan.
Dit verklaart ook waarom organisatieculturen moeilijk te veranderen
zijn. Nieuwe leden worden telkens opnieuw ondergedompeld in
bestaande gewoontes en denkwijzen.
o Sociologisch concept
Socialisatie komt niet alleen bij politie voor. Ook studenten, ouders
of werknemers ondergaan socialisatie wanneer ze een nieuwe rol
opnemen.
o Primaire, secundaire en tertiaire bronnen van socialisatie
Primaire: Gezin, peergroup
Primaire socialisatiebronnen staan het dichtst bij de persoon.
Voorbeelden: gezin, ouders, vrienden, familieleden,
kennissen.
Bij politie is dit belangrijk: als iemand in je familie bij de
politie werkt, beïnvloedt dat je beeld van het beroep.
Secundaire: School, werk
Secundaire bronnen zijn bijvoorbeeld school, opleiding, werk
en collega’s.
2
, Bij politie wordt de politieschool een belangrijke secundaire
socialisatiebron.
Tertiaire: Media, waardepatronen rolopvattingen culturele
codes
Tertiaire bronnen staan verder van je af.
Voorbeelden: media, nieuwsberichten, tv-series, films,
maatschappelijke waarden en culturele opvattingen.
Een politieserie kan bijvoorbeeld een bepaald beeld geven
van politiewerk als spannend, actiegericht of heroïsch.
Organisationele socialisatie
° Organisationele socialisatie gaat over hoe iemand leert functioneren binnen een
organisatie.
° Bij politie betekent dit dat je leert wat er formeel en informeel verwacht wordt
binnen de politieorganisatie.
o Instrumentele (leren van inhoudelijke elementen)
Instrumentele socialisatie gaat over de inhoud van het beroep.
Voorbeelden: wetgeving leren, identiteitscontrole uitvoeren,
schieten, procedures volgen, processen-verbaal opstellen.
o Culturele dimensie (leren van culturele aspecten)
Culturele socialisatie gaat over de ongeschreven regels van de
organisatie.
Voorbeelden: hoe collega’s met elkaar omgaan, hoe men naar
burgers kijkt, welke grapjes normaal zijn, welke houding verwacht
wordt, hoe men spreekt over “de straat” of over bepaalde groepen.
→ Politionele socialisatie
• ‘blauw verven’ transformatie: van burger naar politiemens
° Politionele socialisatie wordt vaak omschreven als “blauw verven”.
° Dit verwijst naar de transformatie van burger naar politiemens.
° Politiemensen spreken soms over “vroeger, toen ik nog burger was”, alsof ze
door het beroep een andere identiteit kregen.
o Instrumenteel: wetgeving, procedures, technieken
De aspirant leert de inhoudelijke kant van het politiewerk:
wetgeving, procedures, politietechnieken, geweldsbeheersing,
verhoortechnieken, enzovoort.
o Cultureel: internaliseren van competenties, attitudes, gebruiken, waarden
en normen
Naast kennis leert de aspirant ook de cultuur van de
politieorganisatie.
Dat gaat over attitudes, waarden, normen, gebruiken en de manier
waarop men kijkt naar collega’s, burgers en bepaalde groepen in de
samenleving.
• Politiecultuur, attitudes, waarden, normen
o Politiecultuur werd lang vooral negatief bekeken in de literatuur.
o Voorbeelden van negatieve kenmerken: machismo, cynisme, verzuring,
racisme, sterke interne loyaliteit, “code of silence”.
o Vanaf de jaren 2000 kijkt men genuanceerder naar politiecultuur. Sommige
kenmerken kunnen ook positief zijn.
o Sterke loyaliteit kan negatief zijn als fouten worden toegedekt, maar
positief wanneer collega’s elkaar in gevaarlijke situaties moeten
vertrouwen.
• Niet per se een negatief, passief proces (aanleren negatieve praktijken),
ook positief, actief (motivatie, attitudes,..)
3
SELECTIE EN OPLEIDING
→ is gebaseerd op onderzoek van Anse Stevens, die haar doctoraat deed
over de socialisatie van politiemensen.
→ gaat over hoe iemand van burger evolueert naar politieambtenaar, via
rekrutering, selectie, opleiding en stage.
BRON VAN DEZE LES:
Stevens, A., & Verhage, A. (2023). Van burger naar politieambtenaar: de rol van
rekrutering en selectie in de politieorganisatie. In Blauw: een handboek over de
politie, haar functie, werking en organisatie (pp. 787-831). Vanden Broele.
1. POLITIEAMBTENAAR ALS (BIJZONDER)
BEROEP
Een bijzonder beroep: monopolie van geweld, overgang van burger naar
politieambtenaar
Politieambtenaar is een bijzonder beroep omdat de politie beschikt over het
monopolie van legaal geweld.
Dat betekent dat politiemensen, binnen wettelijke grenzen, dwang en geweld
mogen gebruiken. Dat onderscheidt hen van gewone burgers en van veel andere
beroepsgroepen.
De professor maakt de vergelijking met militairen op straat. Militairen hebben in
principe geen politionele bevoegdheden. Zij mogen dus niet zomaar
identiteitscontroles doen of politietaken uitvoeren. Als er een politionele taak
nodig is, moeten zij de politie inschakelen.
Daarom is de discussie over meer bevoegdheden voor militairen gevoelig:
militairen zijn anders opgeleid en hebben een andere opdracht dan politie.
Een tweede reden waarom het beroep bijzonder is: je verandert van identiteit. Je
bent niet meer gewoon burger, maar wordt politieambtenaar. Het uniform
symboliseert die overgang.
Toegang tot het beroep sterk geformaliseerd: duidelijke fasering van de
toetreding tot het beroep
Je kan niet zomaar solliciteren bij een politiezone en meteen beginnen werken.
Er zijn formele stappen en drempels die je moet doorlopen. Dat maakt de toegang
tot het beroep sterk gereguleerd.
1. Rekruteringsfase: spontaan of actieve rekrutering
Op basis van ervaringen met politie, tv-series, rekruteringscampagnes,
kennissen of familie bij politie
In deze fase probeert de politie mensen aan te trekken. Dat kan via
campagnes, video’s, jobbeurzen of lokale voorbereidingstrajecten.
1
, Maar mensen kunnen ook spontaan interesse krijgen in politie door eigen
ervaringen, tv-series of familieleden/kennissen die bij de politie werken.
Er bestaan echte “politiefamilies”: grootvader, vader en zoon/dochter
werken bijvoorbeeld allemaal bij de politie.
Dat toont dat socialisatie al vroeg kan beginnen via de directe omgeving.
2. Selectiefase: formele en uitgebreide interne selectieprocedure (testen)
Selectie vindt vnl. hier plaats
De echte selectie gebeurt vooral in deze fase.
Kandidaten moeten verschillende testen afleggen. Dit is een formele en
sterk georganiseerde procedure binnen de politieorganisatie zelf.
De grootste uitval gebeurt hier. Wie niet slaagt voor de selectieproeven,
kan niet starten aan de opleiding.
3. Sollicitatie bij een korps
Na de algemene selectie komt de kandidaat in een wervingsreserve
terecht. Daarna solliciteert hij of zij bij een lokale politiezone of federale
dienst.
Pas wanneer een korps of dienst de kandidaat kiest, kan die aspirant
worden.
4. Opleiding + stage
Na selectie en aanwerving volgt de opleiding. Voor inspecteurs gaat het om
een opleiding van ongeveer 12 maanden, gevolgd door 6 maanden
stage.
De stage is belangrijk omdat de aspirant dan voor het eerst echt met het
werkveld geconfronteerd wordt.
Socialisatieproces =ontwikkeling individu in sociale context
° Socialisatie is een sociologisch begrip. Het betekent dat iemand leert
functioneren binnen een bepaalde sociale context of groep.
°Bij politie betekent dit: leren denken, handelen en reageren als politieambtenaar.
o Dynamisch leerproces (internalisering, continuïteit voortbestaan
groep)
Socialisatie is een dynamisch leerproces. Je leert actief, maar ook
passief.
Je neemt waarden, normen, attitudes en gedragingen over. Dat
zorgt ervoor dat een groep of organisatie blijft voortbestaan.
Dit verklaart ook waarom organisatieculturen moeilijk te veranderen
zijn. Nieuwe leden worden telkens opnieuw ondergedompeld in
bestaande gewoontes en denkwijzen.
o Sociologisch concept
Socialisatie komt niet alleen bij politie voor. Ook studenten, ouders
of werknemers ondergaan socialisatie wanneer ze een nieuwe rol
opnemen.
o Primaire, secundaire en tertiaire bronnen van socialisatie
Primaire: Gezin, peergroup
Primaire socialisatiebronnen staan het dichtst bij de persoon.
Voorbeelden: gezin, ouders, vrienden, familieleden,
kennissen.
Bij politie is dit belangrijk: als iemand in je familie bij de
politie werkt, beïnvloedt dat je beeld van het beroep.
Secundaire: School, werk
Secundaire bronnen zijn bijvoorbeeld school, opleiding, werk
en collega’s.
2
, Bij politie wordt de politieschool een belangrijke secundaire
socialisatiebron.
Tertiaire: Media, waardepatronen rolopvattingen culturele
codes
Tertiaire bronnen staan verder van je af.
Voorbeelden: media, nieuwsberichten, tv-series, films,
maatschappelijke waarden en culturele opvattingen.
Een politieserie kan bijvoorbeeld een bepaald beeld geven
van politiewerk als spannend, actiegericht of heroïsch.
Organisationele socialisatie
° Organisationele socialisatie gaat over hoe iemand leert functioneren binnen een
organisatie.
° Bij politie betekent dit dat je leert wat er formeel en informeel verwacht wordt
binnen de politieorganisatie.
o Instrumentele (leren van inhoudelijke elementen)
Instrumentele socialisatie gaat over de inhoud van het beroep.
Voorbeelden: wetgeving leren, identiteitscontrole uitvoeren,
schieten, procedures volgen, processen-verbaal opstellen.
o Culturele dimensie (leren van culturele aspecten)
Culturele socialisatie gaat over de ongeschreven regels van de
organisatie.
Voorbeelden: hoe collega’s met elkaar omgaan, hoe men naar
burgers kijkt, welke grapjes normaal zijn, welke houding verwacht
wordt, hoe men spreekt over “de straat” of over bepaalde groepen.
→ Politionele socialisatie
• ‘blauw verven’ transformatie: van burger naar politiemens
° Politionele socialisatie wordt vaak omschreven als “blauw verven”.
° Dit verwijst naar de transformatie van burger naar politiemens.
° Politiemensen spreken soms over “vroeger, toen ik nog burger was”, alsof ze
door het beroep een andere identiteit kregen.
o Instrumenteel: wetgeving, procedures, technieken
De aspirant leert de inhoudelijke kant van het politiewerk:
wetgeving, procedures, politietechnieken, geweldsbeheersing,
verhoortechnieken, enzovoort.
o Cultureel: internaliseren van competenties, attitudes, gebruiken, waarden
en normen
Naast kennis leert de aspirant ook de cultuur van de
politieorganisatie.
Dat gaat over attitudes, waarden, normen, gebruiken en de manier
waarop men kijkt naar collega’s, burgers en bepaalde groepen in de
samenleving.
• Politiecultuur, attitudes, waarden, normen
o Politiecultuur werd lang vooral negatief bekeken in de literatuur.
o Voorbeelden van negatieve kenmerken: machismo, cynisme, verzuring,
racisme, sterke interne loyaliteit, “code of silence”.
o Vanaf de jaren 2000 kijkt men genuanceerder naar politiecultuur. Sommige
kenmerken kunnen ook positief zijn.
o Sterke loyaliteit kan negatief zijn als fouten worden toegedekt, maar
positief wanneer collega’s elkaar in gevaarlijke situaties moeten
vertrouwen.
• Niet per se een negatief, passief proces (aanleren negatieve praktijken),
ook positief, actief (motivatie, attitudes,..)
3
