1
Arbeids- en organisatiepsychologie
Hoofdstuk 1: inleiding tot de arbeids-en
organisatiepsychologie
1.1 Inleiding
- Focus
o Levensdomein vn werk in relatie tot mens & organisatie
o Betreft psychologische studie v/d werkende mens binnen context vn ruimere organisatie
- Centrale Doelstelling
o Optimaliseren vn wederzijdse betrokkenheid tssn mens & organisatie
- Grondlegger v/d 1ste organisatieontwikkeling
o Kurt Lewin:
Psychologie = studie menselijk gedrag & beleving, die ontstaat vanuit interactie
tssn 2 polen:
Individu werkende mens
Omgeving/situatie arbeidssituatie & context waarin arbeid w geleverd
Werkcontext reikt verder dan enkel fysieke organisatie:
Gedrag op het werk wordt vaak beïnvloed door factoren buiten de werkcontext:
- Gezinssituaties (mantelzorg, relatiebreuk)
- Psychische kwetsbaarheid
- Culturele achtergrond
- Persoonlijke waarden en normen
Arbeidspsychologie vs. Organisatiepsychologie
- Arbeidspsychologie
o Focus op individu (microniveau)
o Hoe ervaren mensen werk?
- Organisatiepsychologie
o Focus op systematisch niveau (meso)
o Hoe functioneren groepen en organisaties?
Bv: teambuilding, leidingevende/hierarchie
1.1.1Arbeidspsychologie
- Onderzoekt hoe mensen werk/arbeid ervaren & hoe dit functioneren & GZH beïnvloedt
- Focus => Kenmerken v/h werk, individu zelf & wederzijdse invloed op elkaar
De 5 A’s van arbeidspsychologie:
1. Arbeidsomstandigheden
- Hoe veilig kan iemand werken?
- Materiële omgeving waarin werk w verricht
o Veiligheid, inrichting, lawaai,…
2. Arbeidsinhoud
- Complexiteit & variatie & duidelijkheid vn taken
- Emotionele, psychische of lichamelijke belasting
3. Arbeidsorganisatie
- Structuur v/d organisatie
- Taakverdeling
- Werkprocedures
- Beheersinstrumenten
, 2
- Managementstijl
- Algemeen beleid
4. Arbeidsverhoudingen
- Interpersoonlijke relaties zowel intern als met derde
- Mogelijkheid tot contact
- Communicatie
- Kwaliteit v/d relaties
5. Arbeidsvoorwaarden
- Modaliteit v/d uitvoering v/h werk
o Aard v/d overeenkomst, type werkrooster, opleidingsmogelijkheden, loopbaanbeheer &
evaluatieprocedures
Wilmar Schaueli: Arbeidspsychologie en gezondheidspsychologie
- Recente tak binnen psychologie invloed van arbeid op gezondheid centraal stelt.
- Focus op zowel negatieve aspecten (stress, burn-out) als positieve aspecten (welzijn, motivatie).
Rol van Psychologisch Consulent binnen de arbeidspsychologie
- Ondersteuning
o NT alleen wnr mensen zich nt goed voelen (bv: stress, moeilijke work-life balance,…) ook
over preventief & proactief inzetten
- Preventief & proactief inzetten op versterken v/h welzijn vn medewerkers in jouw organisatie
ruimte voor ontspanning & verbinding
o Bv: helpen bijdrage aan sterk formeel welzijnsbeleid
1.1.2Organisatiepsychologie
- Zowel individueel als gedrag vn groepen in organisaties beter begrip komen & betere
interventies kunnen uitvoeren
- Gedrag v/d mens nt gerelateerd aan arbeid/taken wel aan contour vn organisatie
Leiderschap in organisaties:
- Leidinggevende vormen cruciale schakel clue van de motivatie bij de werknemer
- Impact op werknemerservaring ook grote rol om mensen goed te laten voelen
Wat maakt organisatie?
- Vanaf 2 mensen kun je spreken van een
organisatie met als voorwaarde
o zelfde doelstellingen/missie hebben
o Bewuste mnr samengebracht
o In interactie gaan met elkaar
doelstellingen te realiseren
- Specifieke structuur ontwikkeld
o Geeft kader hoe werk w verdeeld
- Je streeft naar continuïteit
De rol v/d PC binnen de organisatiepsychologie
- Ondersteuning
o Organisatie begeleiden na gaan hoe op goede mnr taken verdelen +
verantwoordelijkheden toewijzen
- Leidinggevende ondersteunen leiderschapsstrainingen
Vb: Starbucks het gaat over de experience voor de kopers drm zo populair
De A&O psychologisch Consulent in het werkveld
Rollen:
, 3
1.2 de geschiedenis & toekomst v/d A&O psychologie
1.2.1de evolutie v/h maatschappelijke beeld over de mens in
arbeidscontext
voor de 20ste eeuw
jaren 1700
- 1776 Adem Smith (schotse filosoof)
o Verdeling in deeltaken ieder maar 1 ding moest uitvoeren geboorte taakverdeling
o Productie steeg
o Achterliggende idee: wnr je 1 taak moet doen je je vaardigheden sneller + sterker kan
ontwikkelen
o Taken toegewezen w aan persoon beste vaardigheden vr heeft
o Mensen met verschillende competentieprofiel samenwerken aan 1 grotere taak/product
productie w geoptimaliseerd comparatieve voordelen
- Werknemers = mensen die nt moesten denken & gn mening hebben slaafse mnr orders vn
werkgever op te volgen
- Frederik Taylor (1911) grondlegger Scientific management & ambassadeur vn dergelijke visie
organisaties op wetenschappelijke mnr moeten geleid w
, 4
o Management vn organisatie moet onderbouwd w met wetenschappelijke inzichten
o Stelden dat medewerkers vn nature lui zijn & enkel gemotiveerd kunnen w via
economische/rationele voordelen mensen = homoeconomicus
o D.m.v. observatie & metingen opzoek nr meest efficiënte bewegingen & handelingen
=> maximaal kunnen uitgevoerd w in minimum vn tijd
o Experiment vn Taylor op termijn tot 400% verhoging v/h productiecijfer vn medewerker
+ 60% verhoging vn loon geboorte prestatieloon
o Ontw. Managementstroming duidelijke principes hanteerde
Elke job grondig geanalyseerd w op efficiëntie o.b.v. wetenschappelijke
methoden
Takenpakket opgedeeld w in deeltaken aandacht tijdens rekrutering & selectie
Medewerkers w o.b.v. competenties geselecteerd + moeten
voldoende training krijgen
- Alles staat in functie vn productiviteit
o Basis gelegd human engineering, verwant aan de ergonomie
- Beloningsbeleid nodig
o Mensen moeten voldoende gestimuleerd w om maximaal in te zetten vr zo hoog
mogelijke productiviteit
Vanaf 20ste eeuw
- Mensen stilaan vervreemd te voelen v/h werk leiden stakingen & protest
- Nood aan sociale behoeften + aandacht besteden aan wensen v/d medewerkers
o Aanzet hiervan Hawthorne studies
- Andere experiment w opgestart Elton Mayo ingeschakeld
o Ontdekking staat bekend als Hawthorne-effect
het gedrag v/d werknemers verandert aandacht kregen vanuit observaties &
studies tijdens hun werk
- Werknemers w benaderd als ‘sociale mens’ basis vn Human Relations beweging afgelegd
o Elk individu moet behandeld w als persoon & nt als nummer
o Betrokkenheid bij werk bevorderd w + werktevredenheid gestimuleerd w
Midden 20ste eeuw
- Duidelijk werknemers nood aan: erkenning als individu, betrokkenheid & iets leren in hun
werk
o Willen ontwikkelen & leren
- Herzberg uitgebreid OZ ontw. Twee-factortheorie
- Populairder w behoeftetheorieën gingen vanuit dat wnr mensen onvervuld noden/behoefte
ervaren actie zullen ondernemen & gemotiveerd zullen zijn om deze behoefte te bevredigen
o Meest bekende behoeftetheorie vn Maslow ( nadien bijgesteld door Alderfer)
Empirische evidentie beperkt binnen A&0 kritisch nr gekeken
Samenvattend:
- Beeld v/d mens in werk- of arbeidsomgeving complexer w
Als PC:
- Cliënten in aanraking komen op zoek nr: (werk)geluk, moeite ‘alle ballen i/d lucht te houden’
in leven, uitgesloten voelen op arbeidsmarkt
- Ook jijzelf deze aspecten ervaren
1.2.2uitdagingen v/d A&O-psychologie vn vandaag & morgen
BANI arbeidsmarkt
- lang gesproken vn VUCA arbeidsmarkt arbeidsmarkt vn vandaag te beschrijven
- recent nieuwe visie BANI arbeidsmarkt
o uitdagingen vandaag helemaal anders crisissen waar je nt omheen kan
- VUCA:
Arbeids- en organisatiepsychologie
Hoofdstuk 1: inleiding tot de arbeids-en
organisatiepsychologie
1.1 Inleiding
- Focus
o Levensdomein vn werk in relatie tot mens & organisatie
o Betreft psychologische studie v/d werkende mens binnen context vn ruimere organisatie
- Centrale Doelstelling
o Optimaliseren vn wederzijdse betrokkenheid tssn mens & organisatie
- Grondlegger v/d 1ste organisatieontwikkeling
o Kurt Lewin:
Psychologie = studie menselijk gedrag & beleving, die ontstaat vanuit interactie
tssn 2 polen:
Individu werkende mens
Omgeving/situatie arbeidssituatie & context waarin arbeid w geleverd
Werkcontext reikt verder dan enkel fysieke organisatie:
Gedrag op het werk wordt vaak beïnvloed door factoren buiten de werkcontext:
- Gezinssituaties (mantelzorg, relatiebreuk)
- Psychische kwetsbaarheid
- Culturele achtergrond
- Persoonlijke waarden en normen
Arbeidspsychologie vs. Organisatiepsychologie
- Arbeidspsychologie
o Focus op individu (microniveau)
o Hoe ervaren mensen werk?
- Organisatiepsychologie
o Focus op systematisch niveau (meso)
o Hoe functioneren groepen en organisaties?
Bv: teambuilding, leidingevende/hierarchie
1.1.1Arbeidspsychologie
- Onderzoekt hoe mensen werk/arbeid ervaren & hoe dit functioneren & GZH beïnvloedt
- Focus => Kenmerken v/h werk, individu zelf & wederzijdse invloed op elkaar
De 5 A’s van arbeidspsychologie:
1. Arbeidsomstandigheden
- Hoe veilig kan iemand werken?
- Materiële omgeving waarin werk w verricht
o Veiligheid, inrichting, lawaai,…
2. Arbeidsinhoud
- Complexiteit & variatie & duidelijkheid vn taken
- Emotionele, psychische of lichamelijke belasting
3. Arbeidsorganisatie
- Structuur v/d organisatie
- Taakverdeling
- Werkprocedures
- Beheersinstrumenten
, 2
- Managementstijl
- Algemeen beleid
4. Arbeidsverhoudingen
- Interpersoonlijke relaties zowel intern als met derde
- Mogelijkheid tot contact
- Communicatie
- Kwaliteit v/d relaties
5. Arbeidsvoorwaarden
- Modaliteit v/d uitvoering v/h werk
o Aard v/d overeenkomst, type werkrooster, opleidingsmogelijkheden, loopbaanbeheer &
evaluatieprocedures
Wilmar Schaueli: Arbeidspsychologie en gezondheidspsychologie
- Recente tak binnen psychologie invloed van arbeid op gezondheid centraal stelt.
- Focus op zowel negatieve aspecten (stress, burn-out) als positieve aspecten (welzijn, motivatie).
Rol van Psychologisch Consulent binnen de arbeidspsychologie
- Ondersteuning
o NT alleen wnr mensen zich nt goed voelen (bv: stress, moeilijke work-life balance,…) ook
over preventief & proactief inzetten
- Preventief & proactief inzetten op versterken v/h welzijn vn medewerkers in jouw organisatie
ruimte voor ontspanning & verbinding
o Bv: helpen bijdrage aan sterk formeel welzijnsbeleid
1.1.2Organisatiepsychologie
- Zowel individueel als gedrag vn groepen in organisaties beter begrip komen & betere
interventies kunnen uitvoeren
- Gedrag v/d mens nt gerelateerd aan arbeid/taken wel aan contour vn organisatie
Leiderschap in organisaties:
- Leidinggevende vormen cruciale schakel clue van de motivatie bij de werknemer
- Impact op werknemerservaring ook grote rol om mensen goed te laten voelen
Wat maakt organisatie?
- Vanaf 2 mensen kun je spreken van een
organisatie met als voorwaarde
o zelfde doelstellingen/missie hebben
o Bewuste mnr samengebracht
o In interactie gaan met elkaar
doelstellingen te realiseren
- Specifieke structuur ontwikkeld
o Geeft kader hoe werk w verdeeld
- Je streeft naar continuïteit
De rol v/d PC binnen de organisatiepsychologie
- Ondersteuning
o Organisatie begeleiden na gaan hoe op goede mnr taken verdelen +
verantwoordelijkheden toewijzen
- Leidinggevende ondersteunen leiderschapsstrainingen
Vb: Starbucks het gaat over de experience voor de kopers drm zo populair
De A&O psychologisch Consulent in het werkveld
Rollen:
, 3
1.2 de geschiedenis & toekomst v/d A&O psychologie
1.2.1de evolutie v/h maatschappelijke beeld over de mens in
arbeidscontext
voor de 20ste eeuw
jaren 1700
- 1776 Adem Smith (schotse filosoof)
o Verdeling in deeltaken ieder maar 1 ding moest uitvoeren geboorte taakverdeling
o Productie steeg
o Achterliggende idee: wnr je 1 taak moet doen je je vaardigheden sneller + sterker kan
ontwikkelen
o Taken toegewezen w aan persoon beste vaardigheden vr heeft
o Mensen met verschillende competentieprofiel samenwerken aan 1 grotere taak/product
productie w geoptimaliseerd comparatieve voordelen
- Werknemers = mensen die nt moesten denken & gn mening hebben slaafse mnr orders vn
werkgever op te volgen
- Frederik Taylor (1911) grondlegger Scientific management & ambassadeur vn dergelijke visie
organisaties op wetenschappelijke mnr moeten geleid w
, 4
o Management vn organisatie moet onderbouwd w met wetenschappelijke inzichten
o Stelden dat medewerkers vn nature lui zijn & enkel gemotiveerd kunnen w via
economische/rationele voordelen mensen = homoeconomicus
o D.m.v. observatie & metingen opzoek nr meest efficiënte bewegingen & handelingen
=> maximaal kunnen uitgevoerd w in minimum vn tijd
o Experiment vn Taylor op termijn tot 400% verhoging v/h productiecijfer vn medewerker
+ 60% verhoging vn loon geboorte prestatieloon
o Ontw. Managementstroming duidelijke principes hanteerde
Elke job grondig geanalyseerd w op efficiëntie o.b.v. wetenschappelijke
methoden
Takenpakket opgedeeld w in deeltaken aandacht tijdens rekrutering & selectie
Medewerkers w o.b.v. competenties geselecteerd + moeten
voldoende training krijgen
- Alles staat in functie vn productiviteit
o Basis gelegd human engineering, verwant aan de ergonomie
- Beloningsbeleid nodig
o Mensen moeten voldoende gestimuleerd w om maximaal in te zetten vr zo hoog
mogelijke productiviteit
Vanaf 20ste eeuw
- Mensen stilaan vervreemd te voelen v/h werk leiden stakingen & protest
- Nood aan sociale behoeften + aandacht besteden aan wensen v/d medewerkers
o Aanzet hiervan Hawthorne studies
- Andere experiment w opgestart Elton Mayo ingeschakeld
o Ontdekking staat bekend als Hawthorne-effect
het gedrag v/d werknemers verandert aandacht kregen vanuit observaties &
studies tijdens hun werk
- Werknemers w benaderd als ‘sociale mens’ basis vn Human Relations beweging afgelegd
o Elk individu moet behandeld w als persoon & nt als nummer
o Betrokkenheid bij werk bevorderd w + werktevredenheid gestimuleerd w
Midden 20ste eeuw
- Duidelijk werknemers nood aan: erkenning als individu, betrokkenheid & iets leren in hun
werk
o Willen ontwikkelen & leren
- Herzberg uitgebreid OZ ontw. Twee-factortheorie
- Populairder w behoeftetheorieën gingen vanuit dat wnr mensen onvervuld noden/behoefte
ervaren actie zullen ondernemen & gemotiveerd zullen zijn om deze behoefte te bevredigen
o Meest bekende behoeftetheorie vn Maslow ( nadien bijgesteld door Alderfer)
Empirische evidentie beperkt binnen A&0 kritisch nr gekeken
Samenvattend:
- Beeld v/d mens in werk- of arbeidsomgeving complexer w
Als PC:
- Cliënten in aanraking komen op zoek nr: (werk)geluk, moeite ‘alle ballen i/d lucht te houden’
in leven, uitgesloten voelen op arbeidsmarkt
- Ook jijzelf deze aspecten ervaren
1.2.2uitdagingen v/d A&O-psychologie vn vandaag & morgen
BANI arbeidsmarkt
- lang gesproken vn VUCA arbeidsmarkt arbeidsmarkt vn vandaag te beschrijven
- recent nieuwe visie BANI arbeidsmarkt
o uitdagingen vandaag helemaal anders crisissen waar je nt omheen kan
- VUCA:
