Samenvatting organisatie psychologie, met boek

ORGANISATIE PSYCHOLOGIE
Hfst 1 – introductie in de organisatiepsychologie
1.1 WAT IS ORGANISATIEPSYCHOLOGIE?
Organisatiepsychologie
= wetenschappelijke studie van gedrag in organisaties
 Hoe kunnen medewerkers optimaal presteren
 Welke aspecten van het werk zorgen ervoor dat medewerkers gemotiveerd zijn
 Welk type leiderschap levert de beste resultaten op

Personeelsbeleid Organisatiepsychologie
- Human resource management - Organizational behavior
- Nadruk op technieken, systemen, - Nadruk op gedrag en psychologische
procedures in verband met: processen
o Rekrutering & Selectie o Motivatie & tevredenheid
o Assessment o Communicatie
o Prestatiemanagement o Leiderschap & management skills
o Functie-evaluatie o Groepsprocessen & teamwork
o Loopbaanmanagement o Conflicten & onderhandelingen
o Verloning o Stress
o Promotie, overplaatsing o Macht, beïnvloeding
o Veranderingsprocessen
Linken organisatiepsychologie & klinische psychologie
 Zien een verschuiving id redenen die mensen de stap naar therapie doen zetten
 Id jaren 90 lag de oorzaak id familiale sfeer nu vaker ih werk

1.1.1 wat is een organisatie?
Een organisatie
= een bewust gecoördineerde sociale eenheid van twee of meer personen die op een betrekkelijk
continue basis functioneert om gemeenschappelijk(e) doel(en).
 Gekenmerkt door formele rollen die het gedrag van haar leden definiëren en vormgeven

Organisatie:
 Gericht op realiseren van doelstellingen
o Liggen vast in mission statement
 Specifieke taakverdeling, structuur, coördinatie, gezagsrelaties nodig!
 Gericht op continuïteit
o Mission statement, stake holders, corporate values
Mission statement
= verklaring waarin aangeduid w welke zaken de organisatie nastreeft

Stake holders
= groepen die belang hebben bij de activiteiten van de organisatie
 Bv: aandeelhouders, medewerkers, klanten, leveranciers
 Deze hebben belang bij het voortbestaan van de organisatie!

Corporate Values
= de waarden die een organisatie nastreeft
 Bv: Cliëntgerichtheid, innovatie, groei, lokaal

1

,1.1.2 ORGANISATIEPSYCHOLOGIE ALS WETENSCHAP:
 Multidisciplinaire wetenschap
o Sociale psychologie, algemene psychologie, antropologie, sociologie, politicologie

Doel van organisatiepsychologie:
1) Verklaren
2) Voorspellen
3) Bijsturen

Deterministische uitspraken
 Bv: zwaartekracht

Probalistische uitspraken
 Frustratie leidt tot agressie in geval van…
 Meest efficiënte type leider is afh vd omstandigheden
 Belang van contigentievariabelen

“God gave all the easy problems to the physicists, but social scientists have all the fun”

Wat is een organisatie? (Def p1)
 Niet noodzakelijk een bedrijf!!
 Er is een groeiend belang & populariteit van organisaties
 Er is een inhaalbeweging tov bedrijfsleven door groeiende nood aan een zich organiserende
samenleving

Modern managementdenken in de sociale sector:




1.2 DE ECONOMISCHE OMGEVING VAN ORGANISATIES




2

,1.3 HISTORIEK VAN ORGANISATIES: VOORGESCHIEDENIS
De ALLEREERSTE publicatie over organisatiepsychologie – 1776 door:
ADAM SMITH - The wealth of nations

1.3.1 Voorgeschiedenis
Adam Smith:
 Filosoof uit 18e eeuw
o W beschouwd als grondlegger van de hedendaagse economie
 Door z’n werk over hoe de SL z’n welvaart kan optimaliseren
 = vrije markt denken

Werd gevraagd om advies te geven over de organisatie van het werk in een fabriek:
 Speldenfabriek waar ied de hele procedure uitvoerde om een speld te maken
o Hij verdeelde de gehele taak in deeltaken
o Ied vanaf nu 1 functie bv continu draad knippen

!! Hieruit is het principe van de taakverdeling ontstaan
 Zei dat de productie verbeterd kon worden indien de medewerkers een beperkte taak
moesten uitvoeren
o Productie steeg enorm
o Legde dit principe uit adhv comparatieve voordelen

Comparatieve voordelen
= Wnr je taken toewijst aan iem met beste vaardigheid hiervoor: productie geoptimaliseerd!

In Economische termen:
Productie toegewezen via het principe van de laagste opportuniteitskosten

Ontstaan door:
 Samenwerking v mensen met verschillend competentieprofiel
 Taken verdeeld ifv laagste opportuniteitskosten


1.3.2 Scientific management
F. TAYLOR
Belangrijkste werk: Principes of scientific management
 Mens als homo economicus
o Van nature lui en enkel te prikkelen met financiële stimuli
o Hierdoor prestatieloon ingevoerd
 Arbeid kan alleen zijn als WS-methodes gebruikt w
 Arbeidsverdeling
o Horizontale verdeling
 Complexe taken verdeeld in deeltaken (ADAM SMITH!!)
o Verticale verdeling
 Medewerker behoort tot management of tot uitvoering
 Selectie en inter-, intraindividuele verschillen (P27)

3

,Het systeem vh scientific managament: machine centraal & mens gwn verlengstuk van de machine

Wetenschappelijke bedrijfsvoering: goede samenwerking tussen werknemers en ondernemers is
mogelijk
 = de natuurlijke wet van samenwerking

Henry ford: introduceerde lopende band id fabriek – fordisme

1.3.3 De human relations beweging
Scientific management werd overal toegepast, gevolgen voor wn:
 Vervreemding, staking, onmenselijke werkomstandigheden
o Tijd om aandacht te schenken ad werknemers!

HAWTRONE-STUDIES – ELTON MAYO
Hebben bewezen dat aandacht voor medewerkers loont
Elton mayo = grondlegger van de human relations beweging

Oorspronkelijke bedoeling vh experiment:
 Nagaan of wijziging in lichtintensiteit impact zou hebben op productiviteit
 Uit experiment bleek dat alle groepen stegen in productiviteit
o Dus het antwoord was n duidelijk
o Deden vervolg experimenten: interviews

CONCLUSIE:
Hawthrone-effect
= Stijging productiviteit vooral door extra aandacht die wn kregen, n door de experimentele
manipulaties

Bevindingen vd human relations beweging:
1) Gn correlatie tussen wercondities en productie
a. Conclusie: arbeid = sociaal gegeven
i. N alleen voor loon, ook vr immateriële beloning zoals respect, acceptatie

2) Medewerkers gaan informele relaties opbouwen: deze spelen een belangrijke rol in productie
en arbeidstevredenheid
a. Bv in fabriek n aanvaardbaar om uitslover te zijn: mensen die zich te fel inspannen w
sociaal niet aanvaard
3) Informele waarden en normen spelen een belangrijkere rol in productie dan management &
prestatieloon

Onderlinge mensbeeld van de Homo sociologicus stelt dat mensen n alleen reageren op financiële
prikkels maar ook op grond v sociale normen & regels eigen ad groep




4

,1.3.4 Het revisionisme:
Het revisionisme
= Reactie op scientific management en human relations beweging, die gn oog hadden voor de
effecten van uithollend en afstompend werk

Kenmerken:
 Aandacht voor vervreemding en zinvolheid
 Mensen hebben fundamentele nood om zich te ontplooien
 Zoektocht naar zinvol werk ad werknemers & actief participeren
o Hoe kunnen we inhoudelijk motiverende jobs ontwerpen

Hedendaagsdenken:
Organisaties zijn knooppunten van kennis en de medewerkers zijn dragers van deze kennis
 Medewerkers maken het verschil = uitgangspunt van HRM - human resource management

1.4 DE HEDENDAAGSE ORGANISATIE
Hedendaagse organisaties functioneren binnen turbulente omgeving & zijn continu in verandering
 Vloeien tendensen voort uit deze veranderingen & deze vormen uitdagingen voor de
organisatiepsychologie:
o Virtueel bedrijf
o Mensgerichtheid
o Kennisonderneming
o Geautomatiseerd bedrijf
o Klantgerichtheid
o Globalisering
o Pluriform personeelsbestand
o Drang naar innovatie
o Het nieuwe werken
o Maatschappelijk verantwoord ondernemen

1.4.1 Het Virtuele bedrijf
Een organisatie heeft kerntaken/ kerncompetenteis
= iets uniek, iets waarmee ze zich onderscheiden
 Focussen zich op die taken & rest wordt uitbesteed aan andere organisaties
o = outsourcing
o Dit vervaagt de grenzen tussen organisaties
 Bedrijven w schakels in geheel v netwerken
o De samenwerking kan ver gaan:
 Co-design = samen ontwikkelen vh product
 Co-makership = samen vervaardigen vh product

Wnr steeds meer taken uitbesteed worden: virtueel bedrijf (lege doos)
 Bv: Benetton (p33)




5

,1.4.2 Mensgerichte organisatie
Vanuit de vaststelling: “mensen maken het verschil in een organisatie” wordt nu veel aandacht
besteed ad optimale interne organisatie
 Organisatorische vernieuwingen moeten ervoor zorgen dat de kwaliteit van de arbeid
verbeterd kan worden

Hieruit 3 maatregelen
1) Verbetering van de arbeidsinhoud
a. Adhv taakverbreding, taakverrijking en roulatie over de afdeling
2) Introductie v groepswerk
a. Groep krijgt verantwoordelijkheid & bevoegdheid over planning, werkvelden en
controle
i. Waardoor zelfcontrolemechanismen w ingebouwd en controle v hogere
Echelonnering overbodig w
3) Decentralisatie van verantwoordelijkheden en bevoegdheden
a. Hierdoor meer betrokkenheid met het werk
b. Empowerment: meer macht over werk
i. Meer ruimte = meer inzet

1.4.3 Kennisonderneming
Kennis = een van de belangrijkste factoren id organisatie
 Drucker: medewerkers als kenniswerkers
 Belang van lerende organisatie!!
o = waarin mensen voortdurend bezig zijn met het ontwikkelen van mogelijkheden
 Tacit VS explicit knowledge
o Tacit = niet uitgesproken kennis, die ‘in de vingers zit’
o Explicit = uitgesproken kennis die kan opgeschreven worden

CFR: verschuiving tewerkstelling belgie: Arbeid —-> dienstverlening

1.4.4 Geautomatiseerd bedrijf
De automatisering neemt toe & zal steeds sneller verlopen, gevolgen:
 Jobverlies & nieuwe werkvormen
o Bv thuiswerken

DOEL automatisering:
Zoveel mogelijk processen uitschakelen & de menselijke factor in de organisatie beperken

Harde automatisering:
 Robots, CNC-gestuurde draaibanken
 Om efficient en met weinig kosten te produceren

AI
 Zal meer ingang maken id samenleving
 Gaat deskundigen helpen juiste beslissingen te nemen
 Managers zullen meer kunnen focussen op hetgeen wat echt telt
 Kan voorraden nagaan enzv


6

, Definitie v Ai volgens KAPLAN & HAENLEIN
= het vermogen van een systeem om externe gegevens correct te interpreteren, leren van deze
gegevens en om deze lessen te gebruiken om specifieke doelen en taken te verwezenlijken via
flexibele aanpassing

Naast harde automatisering: enterprise ressource planning – software (ERP-software)
 Bedrijfsprocessen kunnen geïntegreerd worden
 DOEL: bedrijfsprocessen ondersteunen, materiaal, middelen en geldstroom beheersen
 = overkoepelend pakket waarin bedrijfsprocessen gemonitord kunnen w

Het automatiseringsproject staat in verband met tendens 1: virtuele organisatie, dit kan ook enkel
maar met automatisatie. Door ERP verdwijnen er veel taken.

1.4.5 Klantgerichte organisatie
Integrale kwaliteitszorg, Leanmanagement enz NIET kennen
 Kwaliteit vh proces vereist snelheid & efficiënte van samenwerking
 Succes van organisatie-verbetering is 80% psychologie: mensen als drijfkracht
o Cfr weerstand, alle neuzen id zelfde richting
 Betrokkenheid & enthousiasme is cruciaal

Succes = behoeftes en zorgen van de klant begrijpen VS ‘you can get it in any color as long as it is
black’

1.4.6 Globalisering
Toename buitenlandse opdrachten
 Werken met mensen uit andere culturen
o Belangrijk om beter inzicht te krijgen in eigenschappen van andere volkeren
 Verschuiving naar lageloonlanden

1.4.7 Pluriform personeelsbestand
Bestand aan medewerkers w gedifferentieerder, verschillen OPO vlak van:
 Leeftijd, technische oorsprong, invaliditeit enzv
o Diversity management is dus belangrijk voor leidinggevenden!

Verschuiving op:
Leeftijd:
 Neg stereotype over oudere werknemers
 45+: moeilijker aan job
 Vraag: presteren ouderen minder dan jongeren?
 MAAR: hoe ouder, hoe trouwer aan werkgever & hoe minder afwezig door ziekte?

Arbeidsparticipatie:
 Allochtonen = laag, in vgl met autochtonen
 Werkloosheid bij allochtonen dubbel zo hoog als bij autochtonen
 Indien wel Job: vaak minder betaalde jobs
 Vaak discriminatie bij allochtonen



7