HUMAN RESOURCE MANAGEMENT – 2025 -
2026
DEEL 1: HRM AND ITS APPLICATION IN THE PRIVATE AND PUBLIC SECTORS
INTRODUCTIE
VERVOLGENS VERDERE EVOLUTIE NAAR STRATEGISCH HRM!
HR wordt een strategische partner: HR is de basis voor efficiëntie en
innovatie… en helpt om de organisatiedoelen te bereiken!
Nu: De rol van HR blijft evolueren en krijgt steeds meer
belang…
WERELDWIJD RAZENDSNELLE TECHNOLOGISCHE ONTWIKKELINGEN
Technologische voorruitgang heeft heel
- veel voordelen (milieu, ongevallen…)
- ook nadelen: mensen/ sectoren worden vervangen door technologie
jobs verdwijnen
• Robot als ober vervanging menselijke obers
• Cityfarming vervanging van landbouwsector
• 3D printer vervanging van bouwsector
• AI jobs zullen verdwijnen
Digitale evolutie heeft een enorme impact op jobs en HR (+
smatphone niet meer weg te denken)
EFFECT OP HR: SMARTPHONE OP HET WERK
- Productiviteitskillers
- Smartphone moet primaire werk toestel zijn
- Nomophobia = een overmatige angst voor het niet continu
bereikbaar zijn via een mobiele telefoon
- Verslaving van de smartphone
PROBLEMEN EN OPPORTUNITEITEN OP HET WERK
- Nomophobia dopamine
1
,Veel uitdagingen en opportuniteiten voor HR, die doorheen de komende
weken en lessen volop aan bod zullen komen…
WAT KOMT ER AAN BOD IN DE LESSEN
- Rekrutering en selectie
- Feedback en prestatiemanagement
- Training
- Beloning
- Trends
- Loopbaanmanagement
KERNACTIVITEITEN HRM
- Ontwerp van functies
o Jobanalyse
- Instroom verzekeren
o Rekrutering en selectie
- Sturen van medewerkers naar ondernemingsdoelstellingen toe
o Prestatiebeoordeling en -management
- Vorming, training en ontwikkeling
o Individueel en organisationeel leren
o Loopbaanmanagement
- Beloning
o Functie-evaluatie
o Verloningssystemen en secundaire arbeidsvoorwaarden
- Gezondheid, veiligheid en welzijn medewerkers
- Arbeidsverhoudingen en tewerkstellingsrelatie
o Relaties met vakbonden
o Participatie en betrokkenheid medewerkers
- Ontwerp en ontwikkeling van organisaties
- Administratieve verantwoordelijkheden
o Tewerkstellingsprocedures
o Wetgeving
o HR-informatiesystemen (HRIS)
2
,Zowel HR professionals als lijnmanagers zijn verantwoordelijk voor HRM!
1. Ze overvragen mensen
2. Ze geven geen erkenning voor goed werk
3. Ze geven niet om hun werknemers
4. Ze komen hun beloftes niet na
5. Ze kiezen en bevorderen de verkeerde mensen
6. Ze laten mensen hun doelen niet nastreven
7. Ze laten mensen hun vaardigheden niet ontwikkelen
8. Ze doen geen beroep op hun creativiteit
9. Ze bieden mensen geen intellectuele uitdaging
DEFINITIE HRM
HRM is een specifieke benadering van personeelsbeleid die ernaar streeft
competitief voordeel te halen en te behouden door het op een strategische
wijze inzetten van sterk betrokken en bekwame medewerkers en die hierbij
gebruik maakt van een brede waaier van personeelstechnieken
- Competitief voordeel = essentie van bedrijven!! medewerkers betrekken ne bekwaam zijn
WELKE CRITERIA ZIJN BELANGRIJK BIJ KEUZE VAN EEN WERKGEVER?
Loon en voordelen, werkzekerheid, werksfeer en
balans werk/privé zijn de belangrijkste criteria bij
een keuze van een werkgever (bedrijf)
3
,HRM EN DUURZAAMHEID
In lijn met verschillende Sustainable
Development Goals van de Verenigde Naties
Voorbeelden:
- Eerlijk loon
- Bestrijding van stress en burnout
- Levenslang leren
- Meer vrouwen in hogere managementfuncties
- Zinvol werk
- Diversiteitsbeleid
- Flexibele werkregelingen
- Elektrische bedrijfswagens
- …
LEERSTOF
Slides
Handboek
- Na elke les krijg je een overzicht wat “te kennen” over dat onderdeel uit handboek
- Namen, referenties, jaartallen: niet te kennen, tenzij ik het expliciet op het einde van de les bij
het overzicht vermeld
- Op het einde van de les krijg je ook altijd een voorbeeldexamenvraag
- Na alle lessen wordt het definitief overzicht ook nog eens op Ufora geplaatst
4
,HOOFDSTUK 1: HUMAN RESOURCES MANAGEMNT (HRM) - INTRODUCTIE
VAN PERSONEELSBELEID NAAR STRATEGISCH HRM
Klassiek personeelsbeleid:
- Beheren en controleren van medewerkers (“kostenpost/last”)
- Sociale vrede bewaren
- Contact met medewerkers vooral via vakbonden
- Focus op personeelsadministratie (lonen uitbetalen)
- Reactief en geïsoleerd
o Reactief: problemen direct oplossen
o Geïsoleerd: deden enkel administratie
- Stabiele omgeving: niet gericht op verandering
Dit werkte in stabiele omgeving nu zou dit niet meer werken (mensen zouden
weglopen)
STEEDS SNELLERE ECONOMISCHE, MAATSCHAPPELIJKE EN TECHNOLOGISCHE
VERANDERINGEN
Oud Nieuw
Stabiliteit Vluchtigheid
Zekerheid Onzekerheid
Simpelheid Complexiteit
Helderheid/duidelijkheid Dubbelzinnigheid
Gemak Ongemak
EVOLUTIE NAAR STRATEGISCH HRM
KENMERK 1: MEDEWERKERS (“HUMAN RESOURCES”) WORDEN GEZIEN ALS
BELANGRIJKSTE KAPITAAL VAN DE ORGANISATIE
Competitief voordeel voor medewerkers met de juiste competenties aan te
trekken, te ontwikkelen en te motiveren
- Medewerkers worden door alle bedrijven gezien als voornaamste
kapitalen
- We moeten juiste mensen aantrekken, ontwikkelen en blijven
motiveren dit is moeilijk
5
, - Mensen moeten van in begin aangemoedigd worden en zien dat hun
job er toe doet! (geen zittende hondjes creëren (slide 66))
Ambassadeurs creëren van de organisatie
Aangeleerde hulpeloosheid is een concept van
Martin Seligman dat verwijst naar een toestand
waarin iemand geleerd heeft dat hij geen controle
heeft over een situatie en daardoor passief blijft,
zelfs als verandering mogelijk is. Dit ontstaat vaak
na herhaalde negatieve ervaringen waarin pogingen
tot verandering geen effect lijken te hebben. Het kan
leiden tot gevoelens van machteloosheid, depressie
en verminderde motivatie om actie te ondernemen.
Honden die elektrische shock kregen ervoor al sprongen weg, honden die ervoor geen
elektrische shock kregen blijven zitten
Aangeleerde hulpeloosheid
KENMERK 2: HRM WORDT MEER EN MEER VERANTWOORDELIJKHEID VAN DE
LIJNMANAGER, ONDERSTEUND DOOR DE HR AFDELING
- Internalisering = Integratie van HR functies in het lijnmanagement
- De lijnmanager (= directe leidinggevende) wordt een people manager
- Ook de medewerker neemt sommige HR taken over
o Bv. registratie verlofdagen, ontwikkeling
- HR afdeling wordt meer klantgericht
- Tegelijk ook meer externalisering of outsourcing van HR taken aan externe
bedrijven (bv. HR consultant, selectiebureau)
- HR afdeling krijgt meer tijd voor strategische taken
Vaak voorkomend probleem: je hebt kennis en expertise van je job, maar weet niet hoe
je mensen moet aansturen
Al het administratieve wordt zelf outgesourced (doen ze niet meer zelf)
STRATEGISCH HRM (BOEK 1.1.2)
Strategisch HRM ondersteunt het bereiken van de organisatiedoelen door verticale en
horizontale afstemming van de HRM activiteiten met die doelen EXAMEN!!!!
6
, - 4 benaderingen gebaseerd op kernidee dat een goede HRM implementatie
organisaties competitief voordeel biedt
- Strategische doelen van organisatie bereiken door HR beleid verticaal en
horizontaal af te afstemmen
BENADERING 1: UNIVERSALISTISCHE APPROACH
- ‘Best practice’ benadering
- One-size-fits-all HRM bestaat, deze aanpak werkt in elke organisatie
- Een set van best practices die organisaties moeten toepassen om optimale
resultaten te bereiken (formele training, beoordelingsmaatregelen, winstdeling…)
- Kritiek: kan in sommige organisaties heel goed werken, maar in andere niet
BENADERING 2: CONTINGENTIE APPROACH
- Best-fit’ benadering
- Organisaties moeten hun HRM-praktijken aanpassen aan de bedrijfsstrategie van de
organisatie
- Rekening houden onder andere met de toestand van de relevante markt, geldende
regelgeving, vraag vanuit de specifieke industrie, en de organisatiestrategie
- Dus NIET best practices, aangezien geen enkele vaste set van HRM praktijken universeel
toepasbaar is
- Bijvoorbeeld: Een start-up (focus op innovatie en flexibiliteit) in vergelijking met een klassieke
hiërarchische organisatie
BENADERING 3: CONFIGURATIEBENADERING
- Best-fit’ benadering
- Interne consistentie binnen de verschillende HR-praktijken en afstemming van HRM met de
organisatiestrategie
- Verticale integratie (of “externe fit”) => HRM is afgestemd op de organisatiestrategie
o Bv: innovatief bedrijf dat koploper wil worden, ga bij selectie van
nieuwe werknemers focussen op innovatieve mensen; mensen
beloningen geven die innovatieve ideeën hebben individuele
bonussen
- Horizontale integratie (of “interne fit”) => Verschillende HR domeinen zijn op elkaar afgestemd
o Bv: je wil samenwerkende teams creëren, dan ga je opnieuw
mensen moeten selecteren die teamplayers zijn geen individuele
bonussen maar teambonussen
Voorbeeld: Fit-probleEm!
Waarom fit-probleem? Welk fit problem hier, horizontaal of verticaal?
Enerzijds veel ontslagen, zowel in HR als creatieve jobs, anderzijds ligt focus van de strategische
doelstelling op versterking van onder Andere Disney+ door innovatie. Dit creëert een verticale misfit,
7
, omdat het HR-beleid niet ondersteunt wat de bedrijfsstrategie nodig heeft: een sterke, creatieve,
innovatieve talentpool Verticale misfit want HR systeem ondersteunt niet wat bedrijf nodig heeft
BENADERING 4: DE CONTEXTUELE APPROACH
- ‘Best-fit’ benadering
- Benadrukt dat HRM praktijk afgestemd moeten zijn op de interne en externe omgeving
- HRM strategieën zullen het meest effectief zijn wanneer ze aan specifieke contexten aangepast
zijn
- Verschil met de andere benaderingen: de andere beschouwen strategisch HRM als een tool om
interne organisatiedoelen te bereiken, terwijl de contextuele approach vooral focust op hoe
strategisch HRM interageert met de externe context (bijvoorbeeld politiek, sociaal,…)
Nog stap verder ook rekening houden met context (culturele, internationale,…)
- Vb.: ander land heeft andere strategie door andere context
DE ROLLEN VAN HR MANAGERS
= welke rol speelt een Human Resource Manager in een organisatie, met
welke problemen en uitdagingen wordt hij/zij geconfronteerd?
SAMENGEVAT: DE ROLLEN VAN DE MODERNE HR-MANAGER MODEL VAN ULRICH
Het HR-model van Ulrich, ontwikkeld door Dave Ulrich, beschrijft vier rollen
die de HR- afdeling kan vervullen binnen een organisatie. Dit model helpt HR-
professionals om strategischer en effectiever te werken.
SWS OP EXAMEN VRAAG OVER 4
KWADRANTEN !!!!
8
2026
DEEL 1: HRM AND ITS APPLICATION IN THE PRIVATE AND PUBLIC SECTORS
INTRODUCTIE
VERVOLGENS VERDERE EVOLUTIE NAAR STRATEGISCH HRM!
HR wordt een strategische partner: HR is de basis voor efficiëntie en
innovatie… en helpt om de organisatiedoelen te bereiken!
Nu: De rol van HR blijft evolueren en krijgt steeds meer
belang…
WERELDWIJD RAZENDSNELLE TECHNOLOGISCHE ONTWIKKELINGEN
Technologische voorruitgang heeft heel
- veel voordelen (milieu, ongevallen…)
- ook nadelen: mensen/ sectoren worden vervangen door technologie
jobs verdwijnen
• Robot als ober vervanging menselijke obers
• Cityfarming vervanging van landbouwsector
• 3D printer vervanging van bouwsector
• AI jobs zullen verdwijnen
Digitale evolutie heeft een enorme impact op jobs en HR (+
smatphone niet meer weg te denken)
EFFECT OP HR: SMARTPHONE OP HET WERK
- Productiviteitskillers
- Smartphone moet primaire werk toestel zijn
- Nomophobia = een overmatige angst voor het niet continu
bereikbaar zijn via een mobiele telefoon
- Verslaving van de smartphone
PROBLEMEN EN OPPORTUNITEITEN OP HET WERK
- Nomophobia dopamine
1
,Veel uitdagingen en opportuniteiten voor HR, die doorheen de komende
weken en lessen volop aan bod zullen komen…
WAT KOMT ER AAN BOD IN DE LESSEN
- Rekrutering en selectie
- Feedback en prestatiemanagement
- Training
- Beloning
- Trends
- Loopbaanmanagement
KERNACTIVITEITEN HRM
- Ontwerp van functies
o Jobanalyse
- Instroom verzekeren
o Rekrutering en selectie
- Sturen van medewerkers naar ondernemingsdoelstellingen toe
o Prestatiebeoordeling en -management
- Vorming, training en ontwikkeling
o Individueel en organisationeel leren
o Loopbaanmanagement
- Beloning
o Functie-evaluatie
o Verloningssystemen en secundaire arbeidsvoorwaarden
- Gezondheid, veiligheid en welzijn medewerkers
- Arbeidsverhoudingen en tewerkstellingsrelatie
o Relaties met vakbonden
o Participatie en betrokkenheid medewerkers
- Ontwerp en ontwikkeling van organisaties
- Administratieve verantwoordelijkheden
o Tewerkstellingsprocedures
o Wetgeving
o HR-informatiesystemen (HRIS)
2
,Zowel HR professionals als lijnmanagers zijn verantwoordelijk voor HRM!
1. Ze overvragen mensen
2. Ze geven geen erkenning voor goed werk
3. Ze geven niet om hun werknemers
4. Ze komen hun beloftes niet na
5. Ze kiezen en bevorderen de verkeerde mensen
6. Ze laten mensen hun doelen niet nastreven
7. Ze laten mensen hun vaardigheden niet ontwikkelen
8. Ze doen geen beroep op hun creativiteit
9. Ze bieden mensen geen intellectuele uitdaging
DEFINITIE HRM
HRM is een specifieke benadering van personeelsbeleid die ernaar streeft
competitief voordeel te halen en te behouden door het op een strategische
wijze inzetten van sterk betrokken en bekwame medewerkers en die hierbij
gebruik maakt van een brede waaier van personeelstechnieken
- Competitief voordeel = essentie van bedrijven!! medewerkers betrekken ne bekwaam zijn
WELKE CRITERIA ZIJN BELANGRIJK BIJ KEUZE VAN EEN WERKGEVER?
Loon en voordelen, werkzekerheid, werksfeer en
balans werk/privé zijn de belangrijkste criteria bij
een keuze van een werkgever (bedrijf)
3
,HRM EN DUURZAAMHEID
In lijn met verschillende Sustainable
Development Goals van de Verenigde Naties
Voorbeelden:
- Eerlijk loon
- Bestrijding van stress en burnout
- Levenslang leren
- Meer vrouwen in hogere managementfuncties
- Zinvol werk
- Diversiteitsbeleid
- Flexibele werkregelingen
- Elektrische bedrijfswagens
- …
LEERSTOF
Slides
Handboek
- Na elke les krijg je een overzicht wat “te kennen” over dat onderdeel uit handboek
- Namen, referenties, jaartallen: niet te kennen, tenzij ik het expliciet op het einde van de les bij
het overzicht vermeld
- Op het einde van de les krijg je ook altijd een voorbeeldexamenvraag
- Na alle lessen wordt het definitief overzicht ook nog eens op Ufora geplaatst
4
,HOOFDSTUK 1: HUMAN RESOURCES MANAGEMNT (HRM) - INTRODUCTIE
VAN PERSONEELSBELEID NAAR STRATEGISCH HRM
Klassiek personeelsbeleid:
- Beheren en controleren van medewerkers (“kostenpost/last”)
- Sociale vrede bewaren
- Contact met medewerkers vooral via vakbonden
- Focus op personeelsadministratie (lonen uitbetalen)
- Reactief en geïsoleerd
o Reactief: problemen direct oplossen
o Geïsoleerd: deden enkel administratie
- Stabiele omgeving: niet gericht op verandering
Dit werkte in stabiele omgeving nu zou dit niet meer werken (mensen zouden
weglopen)
STEEDS SNELLERE ECONOMISCHE, MAATSCHAPPELIJKE EN TECHNOLOGISCHE
VERANDERINGEN
Oud Nieuw
Stabiliteit Vluchtigheid
Zekerheid Onzekerheid
Simpelheid Complexiteit
Helderheid/duidelijkheid Dubbelzinnigheid
Gemak Ongemak
EVOLUTIE NAAR STRATEGISCH HRM
KENMERK 1: MEDEWERKERS (“HUMAN RESOURCES”) WORDEN GEZIEN ALS
BELANGRIJKSTE KAPITAAL VAN DE ORGANISATIE
Competitief voordeel voor medewerkers met de juiste competenties aan te
trekken, te ontwikkelen en te motiveren
- Medewerkers worden door alle bedrijven gezien als voornaamste
kapitalen
- We moeten juiste mensen aantrekken, ontwikkelen en blijven
motiveren dit is moeilijk
5
, - Mensen moeten van in begin aangemoedigd worden en zien dat hun
job er toe doet! (geen zittende hondjes creëren (slide 66))
Ambassadeurs creëren van de organisatie
Aangeleerde hulpeloosheid is een concept van
Martin Seligman dat verwijst naar een toestand
waarin iemand geleerd heeft dat hij geen controle
heeft over een situatie en daardoor passief blijft,
zelfs als verandering mogelijk is. Dit ontstaat vaak
na herhaalde negatieve ervaringen waarin pogingen
tot verandering geen effect lijken te hebben. Het kan
leiden tot gevoelens van machteloosheid, depressie
en verminderde motivatie om actie te ondernemen.
Honden die elektrische shock kregen ervoor al sprongen weg, honden die ervoor geen
elektrische shock kregen blijven zitten
Aangeleerde hulpeloosheid
KENMERK 2: HRM WORDT MEER EN MEER VERANTWOORDELIJKHEID VAN DE
LIJNMANAGER, ONDERSTEUND DOOR DE HR AFDELING
- Internalisering = Integratie van HR functies in het lijnmanagement
- De lijnmanager (= directe leidinggevende) wordt een people manager
- Ook de medewerker neemt sommige HR taken over
o Bv. registratie verlofdagen, ontwikkeling
- HR afdeling wordt meer klantgericht
- Tegelijk ook meer externalisering of outsourcing van HR taken aan externe
bedrijven (bv. HR consultant, selectiebureau)
- HR afdeling krijgt meer tijd voor strategische taken
Vaak voorkomend probleem: je hebt kennis en expertise van je job, maar weet niet hoe
je mensen moet aansturen
Al het administratieve wordt zelf outgesourced (doen ze niet meer zelf)
STRATEGISCH HRM (BOEK 1.1.2)
Strategisch HRM ondersteunt het bereiken van de organisatiedoelen door verticale en
horizontale afstemming van de HRM activiteiten met die doelen EXAMEN!!!!
6
, - 4 benaderingen gebaseerd op kernidee dat een goede HRM implementatie
organisaties competitief voordeel biedt
- Strategische doelen van organisatie bereiken door HR beleid verticaal en
horizontaal af te afstemmen
BENADERING 1: UNIVERSALISTISCHE APPROACH
- ‘Best practice’ benadering
- One-size-fits-all HRM bestaat, deze aanpak werkt in elke organisatie
- Een set van best practices die organisaties moeten toepassen om optimale
resultaten te bereiken (formele training, beoordelingsmaatregelen, winstdeling…)
- Kritiek: kan in sommige organisaties heel goed werken, maar in andere niet
BENADERING 2: CONTINGENTIE APPROACH
- Best-fit’ benadering
- Organisaties moeten hun HRM-praktijken aanpassen aan de bedrijfsstrategie van de
organisatie
- Rekening houden onder andere met de toestand van de relevante markt, geldende
regelgeving, vraag vanuit de specifieke industrie, en de organisatiestrategie
- Dus NIET best practices, aangezien geen enkele vaste set van HRM praktijken universeel
toepasbaar is
- Bijvoorbeeld: Een start-up (focus op innovatie en flexibiliteit) in vergelijking met een klassieke
hiërarchische organisatie
BENADERING 3: CONFIGURATIEBENADERING
- Best-fit’ benadering
- Interne consistentie binnen de verschillende HR-praktijken en afstemming van HRM met de
organisatiestrategie
- Verticale integratie (of “externe fit”) => HRM is afgestemd op de organisatiestrategie
o Bv: innovatief bedrijf dat koploper wil worden, ga bij selectie van
nieuwe werknemers focussen op innovatieve mensen; mensen
beloningen geven die innovatieve ideeën hebben individuele
bonussen
- Horizontale integratie (of “interne fit”) => Verschillende HR domeinen zijn op elkaar afgestemd
o Bv: je wil samenwerkende teams creëren, dan ga je opnieuw
mensen moeten selecteren die teamplayers zijn geen individuele
bonussen maar teambonussen
Voorbeeld: Fit-probleEm!
Waarom fit-probleem? Welk fit problem hier, horizontaal of verticaal?
Enerzijds veel ontslagen, zowel in HR als creatieve jobs, anderzijds ligt focus van de strategische
doelstelling op versterking van onder Andere Disney+ door innovatie. Dit creëert een verticale misfit,
7
, omdat het HR-beleid niet ondersteunt wat de bedrijfsstrategie nodig heeft: een sterke, creatieve,
innovatieve talentpool Verticale misfit want HR systeem ondersteunt niet wat bedrijf nodig heeft
BENADERING 4: DE CONTEXTUELE APPROACH
- ‘Best-fit’ benadering
- Benadrukt dat HRM praktijk afgestemd moeten zijn op de interne en externe omgeving
- HRM strategieën zullen het meest effectief zijn wanneer ze aan specifieke contexten aangepast
zijn
- Verschil met de andere benaderingen: de andere beschouwen strategisch HRM als een tool om
interne organisatiedoelen te bereiken, terwijl de contextuele approach vooral focust op hoe
strategisch HRM interageert met de externe context (bijvoorbeeld politiek, sociaal,…)
Nog stap verder ook rekening houden met context (culturele, internationale,…)
- Vb.: ander land heeft andere strategie door andere context
DE ROLLEN VAN HR MANAGERS
= welke rol speelt een Human Resource Manager in een organisatie, met
welke problemen en uitdagingen wordt hij/zij geconfronteerd?
SAMENGEVAT: DE ROLLEN VAN DE MODERNE HR-MANAGER MODEL VAN ULRICH
Het HR-model van Ulrich, ontwikkeld door Dave Ulrich, beschrijft vier rollen
die de HR- afdeling kan vervullen binnen een organisatie. Dit model helpt HR-
professionals om strategischer en effectiever te werken.
SWS OP EXAMEN VRAAG OVER 4
KWADRANTEN !!!!
8
